Позицијата на моќност престојува во синџирот на команда на вашето работно место
Известувачките односи се однесуваат на организациска структура во која секој вработен е поставен некаде на организациона шема .
Вработените го известуваат работникот кој е наведен погоре на организациската табела.
Кога секој вработен известува за еден друг вработен, одлуките и комуникацијата се строго контролирани и течат по синџирот на команда низ организацијата. Ова е намерна, традиционална структура за синџирот на команда во организации кои сакаат цврсто да го контролираат ширењето на информациите и распределбата на моќ и контрола.
Во традиционалниот синџир на команда, ако ги погледнете односите сликовито претставени на организациска табела, претседателот или извршниот директор е врвниот вработен во синџирот на команда. Неговиот или нејзиниот персонал за директно известување ја зазема втората линија на табелата.
Нивниот персонал за директно известување се прикажува на третата линија и така натаму низ известувачките односи во организацијата. На секое ниво на организацијата што се движи по синџирот на команда, моќта за донесување значајни одлуки е намалена.
Овој хиерархиски метод за организирање на проток на информации, донесување одлуки, моќ и авторитет, претпоставува дека секое ниво на организацијата е подредено на нивото на кое известува.
Терминологијата како подредена да се однесува на известување на вработените и супериорна за да се однесуваат на вработените за кои другите известуваат, како што се менаџерите , се дел од традиционалниот хиерархиски јазик и размислување.
Тие се повеќе не се користат како потег кон повеќе рамноправни работни места е норма. Поголемите организации се повеќе склони кон користење на оваа терминологија.
Командата и контролата се суштински во синџирот на команда во рамките на организациите. Уште повеќе од синџирот на команда, вашата работа се наоѓа, толку повеќе моќ, авторитет и обично одговорност и отчетност, имате.
Традиционалните хиерархиски структури имаат предности и минуси за тоа како тие работат во организациите.
Позитивни аспекти на командниот синџир
- Јасни односи за известување постојат со назначени вработени лица кои се одговорни за комуникација со информации, обезбедување насоки и делегирање на овластувања и одговорности.
- Секој вработен има еден шеф, со што се ублажува проблемот со повеќекратните мајстори и конфликтната насока во синџирот на команда како што може да се најде во матрикс организација каде што вработените можат да известуваат за повеќе шефови.
- Одговорноста и одговорноста се јасно назначени и секој менаџер има надзорна одговорност за група вработени кои вршат функција.
- Вработените не се збунети за кого да одат за ресурси, помош и повратни информации .
- Одредена едноставност и сигурност постојат кога организирате луѓе и врски во структурирана, неизлечива, контролирана хиерархиска каскада.
- Синџирот на команди комуницира на клиентите и продавачите кој вработен е одговорен за одлуките во нивната интеракција. Наслови за работа, кои го дефинираат секое ниво на организацијата, дополнително комуницираат авторитет и одговорност кон организациските чинители и аутсајдерите. На пример, надворешните засегнати страни знаат колку моќ го носи насловот на потпретседателот.
Предизвици на Синџирот на командна организација
- Синџирот на командно размислување потекнуваше од индустриско доба, кога работата вклучуваше повеќе активности, помалку информации и можности за комуникација беа ограничени, донесувањето одлуки и авторитет беа јасно поставени во рацете на неколку поединци на или во близина на врвот на организационата шема.
- Денешните организации доживуваат изобилство од можности за комуникација, повеќе интелектуално предизвикувачки и работни места засновани на информации и потреба за побрзо донесување одлуки . Синџирот на команда, на многу начини, ги попречува овие нови организациски опции и потреби.
- Кога информациите се достапни насекаде, хиерархиски редослед кој обезбедува комуникација на одлуките и информациите потребни на различни нивоа на вработените, е непотребно за ширење на информации.
- Потребата за флексибилност и побрзи одлуки во агилна работна средина бара вработените да комуницираат директно со сите нивоа на организацијата. Чекањето неколку дена за да може шефот да биде достапен не е прифатлив ако потребата на клиентот остане незачувана или работата на вработениот е забавена. Вработениот треба да може да разговара со шефот на неговиот шеф или со претседателот или да донесе одлука самостојно.
- Ако желбата е да се развијат вработените кои веднаш можат да одговорат на потребите на клиентот , бидејќи клиентите бараат непосредност во овој брз свет, вработените мора веднаш да добијат информации и да донесат одлуки без надзор за да ги задоволат потребите навремено.
- Работните места веќе не се строго дефинирани и сегашното очекување го поттикнува зајакнувањето на вработените , автономијата и надлежноста за донесување одлуки во близина каде што има потреба од одлука.
Хиерархискиот поредок може сè уште да постои за олеснување на односите во врска со организацијата и известувањето како што е утврдено во синџирот на команда на организациона шема. Но, линиите и претходната ригидност се нејасни.
Во минатото, ако некој вработен го заобиколил својот шеф во корист на разговорот со шефот на шефот , вработениот добил јасна комуникација дека силата на командата била воспоставена со цел.
Додека организациите сè уште задржуваат некои од неговите траги, командата на ланецот е многу потешко да се спроведе кога информациите се толку слободно циркулираат и комуникацијата е толку лесна за секој член на организацијата.
Распределбата на контрола на индивидуален менаџер стана поширока со повеќе вработени за известување отколку во минатото.
Оваа промена го принудува менаџерот да дозволи поголема автономија. Технологијата ја замаглува хиерархијата уште подалеку од информациите кои се достапни цело време на секој вработен. Многу организации ја доживуваат вредноста на децентрализираното одлучување.
Позиција на енергија
Во рамките на концептот на синџирот на команда, моќта на позиција сè уште игра улога во организациите. Тоа е бипроизвод на традиционалната хиерархиска организација. На пример, супервизор од одделот за квалитет во една мала производна компанија побара да стане директор за квалитет во нејзината компанија. Нејзината причина за промена во насловот беше дека, ако таа е режисер, луѓето ќе треба да ја слушаат и да прават што сакаат .
Ова е млад супервизор, кој сеуште учат како да се постигне работа преку други луѓе, но нејзината перцепција дека поголем наслов ќе ги реши нејзините проблеми е вознемирувачки.
Во друг пример, од нов вработен беше побарано да испрати белешка со прашање и краен рок до директорот - менаџерите на ниво на VP во нејзината организација. Барањето предизвика еден час работа преку едноставна белешка, бидејќи им се случуваше на најголемите, најважни луѓе во компанијата.
Современото управување со науката е истражување на други опции за организација и услуги на клиентите испорака во овој храбар нов свет. Но, во меѓувреме, дури и најмалите организации се враќаат на традиционалниот синџир на команда, хиерархиски модели на организација.
Иднината дава надеж за иновативни организациски структури кои подобро ги имитираат потребите на вработените, организациите и на пазарот. Зголемувањето на популарноста на работните места на далечина и далечина , специфична желба за илјадагодишни вработени, дополнително ја ескалира потребата за подобри структури за управување. Впрочем, овие вработени прават работа што не можете да ги видите.
Но, сè уште постои хиерархиско размислување, синџир на команда и припишување моќ на позицијата и насловите.
Покрај тоа, ќе видите терминот синџир на команда наведени во организации како хиерархија, редефинирање и позиционирање.