Како да се преземат ефективни, правни дисциплински постапки со вработените
Вработените се чувствуваат непријатно со дисциплински мерки како што е опомена на вработените . Тие се тажни и непријатно кога нивниот раководител им кажува дека нивната изведба бара уставно предупредување , последниот чекор пред да започне пишаната дисциплинска постапка .
Менаџерите се прашуваат зошто вработените не само што ги подобруваат нивните перформанси, бидејќи интензитетот на дисциплинската акција напредува. Ефективен, комуникативен процес на дисциплинска постапка треба да го информира вработениот и да биде одговорен на секој чекор од патот.
Многу менаџери не им се допаѓаат на дисциплинскиот дел од нивната работа повеќе од било што друго. Всушност, во студиите, менаџерите рангираат отпуштање на работник на врвот на листата на акции во кои најмногу мразат да играат улога. Менаџерите попрво би го поминуваат своето време на активности како што се поставување цели , разгледување на напредокот и елиминирање на проблемите со искуство на вработените додека тие се трудат да ја завршат својата работа.
Цел и напредок во дисциплинските постапки
Од гледна точка на компанијата, предупредувањето на вработените покажува дека компанијата работи со вработениот за да му помогне да се подобри. Во исто време, компанијата ја документираше зголемената несреќа со перформансите на вработениот и фактот дека зголемената несреќа се делеше со вработениот.
Пишаната опомена на вработените покажува дека вработениот исто така бил информиран за проблемите со перформансите и за нивната последица, доколку тие останале неусогласени. Затоа работодавците бараат вработените да потпишат документ во кој се наведува дека ја прочитале и ја разбрале содржината на документот.
Следејќи го писмото на опомена, во зависност од политиките на дисциплинската акција на компанијата, дополнителни чекори може да вклучуваат последователни писма со опомена со придружни казни, како што се слободни денови од работа без плата.
Ако претпоставениот има вера дека работникот може да ја подобри неговата или нејзината изведба, во кое било време во текот на постапката за дисциплинска постапка и по можност пред првото писмо на опомена, супервизорот може да воведе план за подобрување на перформансите (ПИП) .
ПИП е поформален, детален документ со цели, очекувања и временски рамки, можност на супервизорот да комуницира со јасни очекувања за работа и перформанси на вработениот кој не работи. Кога вработениот е на ПИП, вработениот генерално се состанува со менаџерот, а често и со HR-персонал, секоја недела или две недели да забележи напредок кон подобрување на перформансите.
Дисциплинската акција, како што е опомена на вработените, може да биде win-win ако работникот ја следи пораката. Ако вработениот не го стори тоа, компанијата и менаџерот ефикасно ги заштитиле своите интереси - и интересите на вработените кои вршат задоволително работење.
Целта е да се спречи негативно влијание врз вршењето на вработените чиј морал е засегнат од работникот кој не ја врши својата работа. Всушност, ништо нема поголемо влијание врз извршувањето на вработените, отколку да мора да работиме заедно со вработен кој не работи. Ова е особено точно ако се види дека овој вработен е подобен за истите зголемувања и бакшиш што го добиваат .
Прашања што треба да се разгледаат во дисциплинските постапки на вработените
Како алатка за комуникација со вработените, предупредувањето на вработените мора да биде фер. Работодавците треба да направат сигурност дека соодветно ја користат оваа алатка и дека постојат одредени услови за нејзино ефикасно и успешно користење.
- Описот на работното место мора да постои за да се опише потребната област на изведба за која вработениот добива опомена. Ако перформансите на проблемот се случуваат во несуштинска функција на работа, ова треба да се разгледа - или препишан опис на работното место.
- Опомената на вработениот мора да биде во согласност со постапката за дисциплинска постапка опишана во прирачникот за вработените . Добро напишаните упатства за вработените укажуваат на потенцијални дисциплински постапки, но дозволуваат ширење на работодавачот во зависност од околностите на активностите или изведбата на вработениот.
Ниту една дисциплинска постапка не треба да се вети или да се смета за неопходна. Списокот на потребни дисциплински мерки ја отежнува способноста на работодавачот да отстрани вработен кој не е во состојба да изврши. Тие можат да ги направат правниците среќни, но тие предизвикуваат непотребни болки за работникот кој не работи, неговите или нејзините соработници и организацијата.
- Досегашните практики на компанијата, во слични ситуации со другите вработени, мора да бидат во согласност со моменталната опомена на вработените. Недоследноста е потенцијална основа за обвиненија за дискриминација ако вработените во заштитена група се премногу застапени во случаи на дисциплинска постапка. Ако откриете дека е така, прегледајте ги вашите практики за вработување, политики и која било друга практика за вработување што може да биде црвено знаме за дискриминаторски третман.
- Степенот или видот на преземените дисциплински мерки се вклопува во перформансите на вработените. Адвокат еднаш прашал зошто една компанија-клиент обезбедила поголеми количини на слободни работни места за вработените кои имале проблеми со посетување . Прашањето ме натера да ја преиспитам практиката, но во праведност на работодавците, опциите се ограничени кога вработеното прекршување на правилата и политиките е проблем.
Она што е важно, без конзистентност во слични ситуации, е да се стремиме да направиме дисциплинска акција "да се вклопи во криминалот". На пример, еден автомобил на компанијата бил отстранет од употреба на вработениот за одреден временски период, бидејќи вработениот го наплатил EZPass тагот за компанијата лично патување, со што се наплатува компанијата за нејзините лични патарина.
Во вториот пример, еден вработен бил отстранет од две комисии на компанијата, на кои уживал во службата, бидејќи неговото доцнење и отсуство на работа влијаеле на неговиот редовен работен ден. Во една третина, еден вработен ја загубил однапред употребата на кредитна картичка на компанијата, бидејќи неговите трошоци го прекршиле кодексот на однесување на компанијата.
Прекршок на вработените, кој соодветно се користи како дел од низа дисциплински дејствија, може да му помогне на вработениот да го подобри своето работење и да се придружи на редовите на изведување на вработените. Еве како да напишеш опомена на вработените .
Пример писма на укор
Одрекување: Ве молиме имајте предвид дека обезбедените информации, иако авторитативни, не се загарантирани за точноста и законитоста. Веб-страницата ја чита публика од целиот свет, а законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и од земја до земја. Ве молиме побарајте правна помош или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашата правна интерпретација и одлуки се точни за вашата локација. Овие информации се за водство, идеи и помош.