Дискусиите што се случуваат кога луѓето не се согласуваат може да резултираат со некои неверојатно креативни и инспиративни решенија за проблемите. Споровите им помагаат на луѓето да ги откријат вистинските проблеми и да копаат до коренот на она што се случува додека се обидуваат да ги постават своите лични аргументи.
Со други зборови, ајде да не почнеме со размислување дека треба да се избегнуваме од конфликт. Тоа може да биде многу корисно во одредени околности, но тоа треба да биде активно управувано. Споровите можат да ги уништат тимовите кога ќе останат да се збришат. Овие совети го објаснуваат управувањето со конфликти и како можете активно да им помогнете на партиите кои се разликуваат да постигнат позиција на меѓусебно разбирање, дури и ако се признае дека тие никогаш нема да се согласат.
Што е управување со конфликти?
Да почнеме со некои дефиниции. Управувањето со конфликтот на работното место е нешто што сите го правиме, без разлика дали сме свесни за тоа. Конфликтот се случува кога две или повеќе поединци (или групи) имаат различни цели, ставови или мислења за истото.
"Управување со конфликти" е терминот што го даваме како се занимаваме со тоа. Тоа е она што го правиме за да го идентификуваме проблемот, да ги откриеме разликите и да разработиме како можеме да одговориме на она што се случува.
Многу конфликти може да се решат со дискусија, особено ако се разгледаат потребите и целите на проектот или бизнисот, но понекогаш се вклучени и други фактори.
Зошто ни е потребно управување со конфликти?
Во многу работни средини денес, и на многу проектни тимови, поставувањето е онаа на матриксната структура. Ова значи дека луѓето во тимот не работат директно за вас. Ова може да биде совршена ситуација на многу начини: ги управувате нивните задачи, но не морате да се справите со сите други човечки ресурси, како што се платите, придобивките, времето за одмор и сл.
Тоа ви дава повеќе време да се фокусирате на движењето на вашиот проект заедно со неговата крајна цел.
Со тоа, структурата на матрицата е распространета со конфликти на лојалност, време, приоритет или тим. Знаејќи како да ги откоснете сите овие работи е корисна вештина .
Управувањето со проекти е работа која предизвикува конфликти:
- Отидовме во потрага по она што не е направено, ги брка луѓето и ги собира своите грешки.
- Ние ја насочуваме работата на луѓе кои известуваат за другите.
- Ние ги бркаме одговорите и одлуките, и ова често вклучува ескалациски прашања кои би можеле да ги направат другите лошо за вашиот спонзор на проектот.
Во крајна линија е дека ако не знаете како да го решите конфликтот на работа, вашиот тим ќе страда од повеќе конфликти отколку што е здраво. Дебатите нема да се модерираат. Фракции се јавуваат. Конфликтите ги спречуваат задачите да бидат завршени кога аргументите не се решат. Справувањето со тешки засегнати страни станува вашата дневна работа. Ако не ги решите проблемите, тоа во крајна линија влијае на вашата способност да ги исполни вашите цели. Во најлош случај, тоа може да значи дека вашите најдобри луѓе поднесуваат оставка и дека вашиот тим целосно имплодира.
Многу конфликти бараат само да седнете и да олесните разговор помеѓу луѓе со различни мислења. Во други периоди можеби ќе треба да препознаете кога конфликтот ќе има големо влијание врз проектот и ќе делува соодветно, можеби ќе го покрене прашањето со вашиот проект-одбор.
Решавање на конфликти на работното место
Томас-Килман инструмент за режим на конфликт (TKI) е начин да го разработите вашиот претпочитан стил за справување со конфликт во секоја ситуација, не само на работа. Често се користи во поставките на работното место. Како алатка, навистина е корисно да разберете кои опции се достапни за вас, кога имате проблем со кој мора да се решите.
TKI е прашалник кој прашува како природно реагирате кога сте соочени со ситуација во која мислењата или грижите на две лица не се усогласат. Тоа ви помага да ја опишете сопствената реакција и одговор кога ќе дојдете против некој кој не го дели вашиот изглед.
Асертивност и соработка
TKI разгледува два различни аспекти на вашиот пристап кон управувањето со конфликтот:
- Асертивност: Колку далеку ја сфаќате сопствената загриженост на сметка на другите?
- Кооперативност: Колку далеку одите за да ги задоволите загриженоста на другиот?
Ова се две важни области на разгледување. Мора да разберете колку сте подготвени да одите за да ја заштитите и да ја освоите сопствената позиција и колку ви е важно да му помогнете на другото да го постигне она што го сака. Прашајте го својот тим за човечки ресурси доколку имаат пристап до проценката на Томас-Килман, за да можете да ја преземете. Дознајте свој личен стил.
Откако ќе го идентификувате вашиот стил, можете да размислите за следниот дел од TKI: пет различни начини за одговарање на конфликти:
- Се натпреваруваат
- Сместување
- Избегнување
- Соработка
- Компромитирачки
Конверсниот конфликт режим
Конкурентниот режим понекогаш се нарекува и "принудува". Тоа е многу наметлив стил кој исто така е несооперативен. Тоа е токму она што би го очекувале: Вие го наметнувате вашето мислење за другото лице. Тој "губи".
Конкуренцијата е навистина само нешто што можете да направите кога имате некаква легитимна моќ во ситуацијата:
- Вие сте во управувачка улога и се постари од другата личност.
- Вие контролирате нешто во ситуацијата, како што е буџетот или ресурсот.
- Имате стручно знаење за ситуацијата што другата личност не ја дели.
Размислете за прашањата поврзани со здравјето и безбедноста каде што треба да го присилите носењето на сигурносна опрема дури и ако некој од тимот не сака да се придржува кон него. Техниките за решавање конфликти во овој режим вклучуваат:
- Да кажам некој друг што да прави
- Издавање мандат или директива
Наместо да го "разрешите" конфликтот, го отфрливте и овозможивте проектот да се придвижи напред. Имате одлука, но веројатно сте изгубиле некои пријатели со тоа. Користете го со претпазливост или кога ситуацијата навистина ја бара од правни или безбедносни причини. Никогаш не слезе во малтретирање на работа .
Спојување на конфликтниот режим
Сместувањето е спротивно на конкуренцијата. Незадржливо и кооперативно е во тоа што вашите интереси се занемаруваат и вие се придржуваат кон волјата на другото лице.
Вие не треба секогаш да го гледате ова како "губење" или самопожртвуваност. Понекогаш аргументите не се вредни за вашето време или интерес. Внимавајте, ако го користите ова премногу често, сепак, бидејќи може да ве види како "премногу меко", ако премногу капитулира.
Избегнување на конфликтниот режим
Тука не се впуштате во конфликт. Не е сигурно, затоа што не учествувате во дискусијата, и тоа е некооперативно, бидејќи и вие не му помагате на другото лице. Всушност, не правиш ништо. Ова може да звучи страшно, но всушност може да биде ефективно кога се користи во умереност и под вистински околности.
Вие всушност не го решивте проблемот, само првичната манифестација на конфликтот. Сеуште мора да пронајдете време за решавање на проблемите. Постои ризик проблемот да се зголеми и да се зголеми ако чекате предолго.
Замислете дека двајца колеги се расправаат гласно и ја нарушуваат работата на другите луѓе во канцеларијата. Вие интервенирате и кажете им дека ќе им помогнете да дојдат до резолуција кога ќе се смират. Ви нудиме една од нив шанса да се олади во својата канцеларија до тоа време.
Техники за решавање конфликти во овој режим:
- Одложи дискусијата до подобро време или ситуација
- Движете се од заканувачка ситуација
Режимот на конфликти соработува
Соработувањето е наметливо решение за решавање на проблемите и е многу кооперативно. Вие не го избегнувате конфликтот - директно се нурнувате, работите заедно за да ги отстраните проблемите и да стигнете до точка каде што се исполнети и вашите барања. Приближувајќи се на ситуацијата на навистина прагматичен начин може да помогне да се изгради доверба со вашиот тим .
Да речеме дека Маркетинг сака производот да започне во март. ИТ сака нов стартер да се приклучи на тимот пред да почне да работи на лансирањето на производот. Тие го надминуваат дијаграмот Гант и користат техники за планирање за да обезбедат дека новиот стартер целосно може да биде дел од тимот и сеуште го добива производот кој е започнат на време. Техниките за решавање конфликти во овој режим вклучуваат дискусија и медијација.
Режимот на компромитиран конфликт
Компромитирането е умерено наметливо и умерено кооперативно. Тоа е половина позиција што најчесто се користи, и сигурен сум дека сте компромитирани во ситуации во минатото. Вие не го добиете токму она што го сакате, ниту пак другото лице. Наместо тоа, ќе дојдете до пријателско решение за кое и двете може да се согласите.
Тимот вели дека агилниот спринт треба да трае две недели. Сакате да биде четири недели. Вие компромис и се согласувате дека спринт ќе биде три недели. Техниките за решавање конфликти во овој режим вклучуваат:
- Дискусија
- Преговарање
- Разменување на концесии - и двајцата дадете нешто нагоре
Кој е вашиот стил на разрешување конфликти?
Голема работа за разбирање каде седите на TKI е тоа што го разбирате изборот за решавање на конфликтот на работното место - и на други места. Ова ви дава почетен почеток во идентификувањето на она што би можело да биде најдобриот пристап за користење за конкретната ситуација во која се наоѓате. Имате личен избор, но не сте заглавени да одговарате на ист начин во сите ситуации. Одење далеку може да биде најсоодветниот курс на дејствување во некои случаи, така што ќе одберете да го избегнете. Во други, компромисот може да биде најбрз пат до прифатлив пат околу ќор-сокакот. Можете да изберете да користите други техники во други времиња.
Најважно е да се запамети дека конфликтот на работното место ќе се случи, па има неколку техники за да се подготви за да ви даде опции кога сте соочени со тешка ситуација. Познавањето на вашите опции ви дава самодоверба и тоа може да ви помогне да ги решите споровите за да може секој да се врати на работа.