Што е ПДП-процес?
Процесот му овозможува на секој вработен да ја разбере нивната вистинска вредност - да додаде во организацијата.
Тие го прават тоа кога ќе разберат како нивната работа и бараните резултати од нивниот придонес "се вклопуваат" во рамките на вашиот оддел или цели на работната единица.
Лични развојни цели
Во процесот, членовите на персоналот, исто така, поставуваат лични развојни цели кои ќе ја зголемат нивната способност да придонесат за успехот на вашата организација. Остварувањето на овие цели, исто така, обезбедува основа за успех во кариерата, без разлика дали во вашата организација или на друго место, така што тие треба да бидат мотивирани и возбудени за постигнување на овие цели .
Вашиот систем за управување со перформансите, со процесот на ПДП за поставување цели и комуникација, ќе осигури дека развивате супериорна работна сила . Како што едновремено го забележува еден извршен директор, "единствениот фактор кој го ограничува нашиот раст е нашата способност да ангажираме супериорна работна сила". Зошто да не се развива таков талент и од вашата организација?
Состаноците на ПДП се одржуваат најмалку тримесечно за да се преиспита напредокот на персоналот во однос на општите цели и задачи.
Напредокот на вашиот персонал за акционите планови кои произлегуваат од целите на ПДП се разгледуваат на вашиот неделен состанок еден на еден. Оваа неделна средба ви овозможува да понудите помош и да идентификувате каква било помош или алатки што треба да успее персоналот на персоналот.
Успешен состанок за планирање на развој на ефикасноста
- Распоред на состанок планирање на развој на ефикасноста и дефинирање на пред-работа со член на персоналот.
- Членовите на персоналот ги разгледуваат личните перформанси за кварталот, пишуваат идеи за бизнис и лични развојни цели во форма на ПДП и ја собираат потребната документација , вклучувајќи резултати од повратни информации од 360 степени , кога се достапни.
- Супервизорот се подготвува за состанокот на ПДП со јасно дефинирање на најважните резултати потребни за работата на персоналот во рамките на стратегискиот план на организацијата.
- Супервизорот пишува бизнис и лични развојни цели на ПДП-форма во подготовка за дискусија.
- Супервизорот ги собира податоците, вклучувајќи ги работните записи и извештаи и влез од други лица кои се запознаени со работата на персоналот.
- И претпоставениот и вработениот испитуваат како вработениот врши според сите критериуми и размислува за областите за потенцијален развој.
- Супервизорот подготвува план за состанокот на ПДП кој вклучува одговори на сите прашања во врска со процесот на планирање на развојот на изведбата со примери, документација и сл.
- Признајте дека овој процес се одвива тримесечно и дека најмногу време и работа се инвестираат на првиот состанок на ПДП. Останатите квартални цели на ПДП, можеби со години, ги ажурираат првичните цели.
Значи, иако навидум одземаат многу време на предниот крај, процесот на ПДП, со формална, ефикасна основа на солидни лични и деловни цели, е помалку време како што минуваат четвртини.
ПДП продолжува да создава успех и вредност на бизнисот и вработените за време на својот животен век. Со квартални надградби, процесот на ПДП придонесува во иднината.
За време на средбата за планирање на развој на перформанси (ПДП)
- Воспоставување на пријатна, приватна поставка и разговор неколку минути за да воспоставите врска со персоналот.
- Разговарајте и се согласувате со целта на состанокот: да креирате план за развој на изведбата.
- На членот на персоналот му е дадена можност да разговараат за постигнувањата и напредокот остварен во текот на кварталот.
- Членот на персоналот ги идентификува начините на кои би сакал понатаму да ги развива своите професионални перформанси, вклучувајќи обука, задачи, нови предизвици и така натаму.
- Супервизорот дискутира за перформансите на вработениот за четвртина и сугерира начини на кои членот на персоналот може дополнително да го развие своето работење.
- Супервизорот обезбедува влез за избраните области на личен и професионален развој и подобрување на работникот.
- Разговараат за областите на согласност и несогласување, и да постигнат консензус.
- Проверете ги работните обврски за наредниот квартал и, воопшто.
- Се согласувам со стандардите за перформанси за клучните работни обврски за кварталот.
- Разговараат за тоа како целите го поддржуваат остварувањето на бизнис планот на организацијата и целите на одделот.
- Поставете цели заедно за четвртина.
- Се согласувам со мерење за секоја цел.
- Под претпоставка дека успехот е задоволителен за кварталот, се согласувате со личен и професионален план за развој со вработените, што му помага да расте професионално на начини важни за него и за вашата организација.
- Ако изведбата е помалку од задоволителна, развијте писмен план за подобрување на перформансите (PIP) и планирајте почесто состаноци за повратни информации. Потсетете го работникот на последиците поврзани со континуираните слаби резултати.
- Супервизорот и работникот разговараат за повратните информации и конструктивните сугестии на вработениот за супервизорот и одделот.
- Да дискутираме за сè друго, супервизорот или вработениот би сакал да разговараме, се надевам, да ја одржуваме позитивната и конструктивната средина воспоставена досега, за време на состанокот.
- Взаемно го потпишете документот за планирање на развој на изведбата за да укажете на дискусијата.
- Завршете го состанокот на позитивен и поддржувачки начин. Супервизорот изразува уверување дека вработениот може да го оствари планот и дека супервизорот е достапен за поддршка и помош.
- Поставете временска рамка за формален следен состанок, обично квартално. Ви препорачуваме да го поставите вистинскиот датум за следење.
По состанокот за планирање на развојот на изведбата
- Доколку е потребен план за подобрување на перформансите (ПИП), следете го во определените времиња.
- Следете ги редовните повратни информации и дискусии во текот на целиот квартал. (Вработениот никогаш не треба да биде изненаден за содржината на повратни информации на кварталниот состанок за развој на изведба.)
- Надзорникот треба да ги задржи обврските во однос на договорениот личен и професионален план за развој, вклучувајќи го и времето потребно од работата, плаќањето за курсеви, договорените задачи и така натаму.
- Надзорникот треба да дејствува врз повратните информации од членовите на одделенската организација и да им овозможи на вработените да знаат што се променило, врз основа на нивните повратни информации.
- Проследете ја соодветната документација до канцеларијата за човечки ресурси и задржете копија од планот за лесен пристап и упатување.
Кога вашата организација ќе развие дисциплина и посветеност неопходна за спроведување на редовно планирање на развојот на изведбата, вашата организација ќе победи. Овој систематски метод за каскадни цели и посветеност во вашата организација ќе го обезбеди вашиот успех.
Можете ли да размислите за подобар начин за комуникација и мерење на вашите клучни стратешки цели за да се обезбеди напредок и успех?