Како да се создаде супериорен процес на ориентација на вработените
Вашата нова ориентација на вработените е да ги направите или да ги скршите искуствата, за нов вработен. Во најдобар случај, процесот на нова ориентација на вработените го зацврстува односот на новиот вработен со вашата организација. Го поттикнува нивниот ентузијазам и ги насочува своите чекори во долгорочен позитивен однос со вас.
Завршено лошо, вашата нова ориентација на вработените ќе ги остави вашите нови вработени да се прашуваат зошто на земјата одеа низ вашата врата .
Слика ова сценарио, кое игра секој ден во организациите. Новата програма за ориентација на вработените на вашата компанија има мазни, предпечатени материјали. Сочувствителниот, пријателски презентер на програмата користи добри визуелни елементи како што се надземни фолии и бела табла за обележување. Учесниците добиваат туристички водич на објектот.
Прирачникот за стотина страници е безбедно подвиткан под нивните раце. Сепак, просечниот работник се чувствува збунет, совладан и далеку од добредојде. Не намерата на сите! Што недостасува? Како можете да ја преземете вашата програма од едноставно ориентирање кон интегрирање на вашиот нов изнајмување?
Запомни дека се човечки
Многу нови вработувања ја доведуваат во прашање нивната одлука за промена на компании до крајот на нивниот прв ден. Нивните грижи се поттикнати од грешките што компаниите често ги прават за време на првата програма за ориентација на вработените во првиот ден. Овие чести грешки вклучуваат:
- Преголемото вработување со фактите, бројките, имињата и лицата спакувани во еден осумчасовен работен ден;
- Прикажани здодевни ориентации видеа;
- Обезбедување на долги предавања пред-на-соба; и
- Не се подготвува за новиот износ преку обезбедување соодветна опрема и соодветни задачи.
- Пред да го комплетирате вашиот нов процес на ориентација на вработените , запрашајте се на следното прашање: "Што сакаме да постигнеме за време на новата ориентација на вработените? Кој прв впечаток сакаме да го направиме?"
Позитивните први впечатоци на компанијата можат да го зацврстат договорот за нововработениот вработен. Оние позитивни потези, исто така, можат да ја забрзаат интеграцијата и продуктивноста. Истражувањата покажуваат дека добро ориентираните програми можат да го подобрат задржувањето на вработените за 25%.
Идеална ориентација
Д-р Џон Саливен, раководител на Програмата за управување со човечките ресурси на Државниот универзитет во Сан Франциско, заклучува дека неколку елементи придонесуваат за нова програма за ориентација на вработените од Светска класа . Најдобра нова ориентација на вработените:
- Цели цели и ги исполнува,
- Го прави првиот ден прослава,
- Вклучува семејство, како и соработници,
- Овозможува нови вработувања на првиот ден,
- Не е досадно, побрза или неефективно, и
- Користи повратни информации за постојано подобрување.
Направете вработени да велат за време на НЕО: Јас сум задоволен, па затоа, јас припаѓам
Повеќето организации се одлични во славењето на заминувањето на сакана соработник. Зошто честопати сме толку страшни кога го поздравуваме новиот вработен ? Размислете за уредување на забава за добредојде на новиот вработен. Прославите создаваат ентузијазам. Дали сте почувствувале отпочнување на нова работа само за да ги игнорираат вашите соработници и надзорник во текот на првата недела?
Ако е така, ја разбирате ефективноста на дури и малку ентузијазам. Некои едноставни методи на славење може да вклучуваат писмо за добредојде потпишано од извршниот директор, компанија маица потпишана од сите членови на одделот, како и торта со свеќи на првиот ден на работникот.
Вклучете ги семејствата на прославата. Закажете добредојден ручек или вечера за сопружниците и семејствата за време на првиот месец на работникот.
Старомодните добредојдени вагони некогаш биле искористени за доставување добрите на новите членови на заедницата. Можете да го поставите вашиот сопствен пригоден вагон . Освен тоа, помошта за новиот вработен во својата работа ќе го зајакне верувањето дека вработените во компанијата се задоволни што тој е таму и сака да успее.
Како пример, мапата која покажува блиски ресторани е корисна и ценета. (Поканата за ручек од колегите секој ден за време на првата недела на вработениот е уште поздраво.) Одете еден чекор подалеку од обезбедување на карта на објектот и на паркингот. Обезбедете го своето ново лице со фотографија на самиот паркинг, пред знакот на компанијата. Визуелните елементи имаат големо влијание.
Подгответе се за инстант продуктивност
Работодавците често го игнорираат најосновното прашање на новиот регрут.
Тој сака да знае како неговата работа влијае на неговиот оддел, и на крајот, на компанијата. Вашата нова ориентација на вработените треба да содржи преглед на функцијата на секој оддел. Вклучете информации за тоа што конкретно оди во секој оддел (влезови) и што излегува (производи).
Дајте примери за тоа како овие функции се однесуваат на работата на вработениот. Поминете некое време за време на новата ориентација на вработените, овозможувајќи му на секое лице да разгледа како се вклопува неговата нова работа и одговорности. Разговарајте за очекуваните придонеси и како ќе му помогнат на компанијата. Бидете сигурни да истакнете како новите вработени можат да понудат повратни информации за подобрување.
Испитај ја новата програма за ориентација на вработените од перспектива на новите вработени. Предвидете ги нивните грижи, како и нивните прашања. Обезбедете речник на акроними на компанијата, buzzwords и ЧПП, за да не мора да ги поставуваат најосновните прашања.
Дистрибуирајте изворна картичка за помош која ги обезбедува имињата и адресите на е-пошта на луѓе кои се претходно назначени за прашања. Вие исто така може да сакате да назначите ментор оддел за да помогнете со прашања и нов процес на ориентација на вработените за време на првиот месец на работникот.
Управување со интеграцијата
Идеално, непосредниот менаџер на новиот изнајмувач ќе учествува во дел од новата ориентација на вработените. Забавниот начин да се инкорпорира претпоставениот е во стилот на старата игра со Нововедено. Надзорникот мора да претпостави како мисли дека неговиот нов вработен ќе одговори на прашања. Ако одговорите се совпаѓаат, поени се доделуваат за награди.
За ефикасно нов процес на ориентација на вработените, многу компании очекуваат супервизорот да обезбеди одделенски и ориентирана кон работата. Одделот за човечки ресурси се справува со прегледот на компанијата, прирачниците, придобивките и другите основни информации. Но, тогаш, супервизорот го презема.
На првиот ден, нов вработен треба да се сретне со неговиот нов претпоставен. Состанокот треба да содржи план за специфична обука. И претпоставениот и новиот вработен се охрабруваат да ги споделат своите очекувања за работата, вклучувајќи ги и стравовите или резервите што секој може да ги има. Менаџерот го одржува состанокот позитивен и се одложува со новиот наем започна на значајна задача.
Избегнете ја грешката да му дозволите на новиот вработен да остане во мирување. (Во некои организации, групата за човечки ресурси помага при дизајнирање на контролна листа, која им помага на супервизорите да обезбедат темелна ориентација.)
Оценка на успехот на ново ориентацијата на вработените
Добрите програми за обука бараат проценка на учесниците. На крајот од вашата нова ориентација на вработените, понуди краток, анкета со пет прашања фокусирана на презентацијата.
Следете со анкета која се фокусира на содржината за десет дена или така. Поттикнете ги повратните информации за какви информации новиот вработен би сакал да ги прими за време на новата програма за ориентација на вработените. Дознајте кои информации се преоптоварени или непотребни. Вклучете ги предлозите за подобрување на вашата нова програма за ориентација на вработените.
Првите импресии на вашата организација, и добри и лоши, се прават првиот ден. Одлучете ги целите на вашата нова програма за ориентација на вработените. Ги исполнувате овие цели искрено и позитивно. Успешната интеграција ќе се случи само ако вашиот нов вработен одлучи дека е донесен мудра одлука да се придружи на вашата организација. Вашата ефективна нова ориентација на вработените може да помогне да се направи или да се прекине таа одлука.
Најдобрата ориентација што некогаш сум ја познавала била воведена во Edgewood Tool и Manufacturing. Секој менаџер кој ангажирал нов вработен, требаше да напише 120-дневна ориентација за новиот вработен. Тоа вклучувало една акција дневно.
Акциите вклучуваа состанок со директорот за квалитет, повикувајќи на клиент и ручај со извршниот директор. Може да се обложи дека новиот вработен бил целосно добредојден и интегриран во организацијата по 120 различни настани за ориентација.