Изградба на програма за обука и развој на вработените која ги мотивира вработените
Без оглед на вашата причина за спроведување на сесија за обука на вработените, од клучно значење е да се развие обуката за вработените во рамките на сеопфатна, постојана и конзистентна програма.
Оваа квалитетна програма за обука на вработените е од суштинско значење за да го одржите вашиот персонал мотивиран за учење на нови концепти и во крајна линија да го одржувате вашиот оддел профитабилен.
Основни компоненти на програмите за обука на вработените
Целосна програма за обука на вработените вклучува формална програма за нови вработувања со преглед на очекувањата за работа и вештини за изведување потребни за извршување на работните функции. Новата програма за обука за вработување обезбедува фундаментално разбирање на позицијата и како позицијата се вклопува во организациската структура.
Колку повеќе знаење во заднината на новиот соработник има начини на кои една работна група се поврзува со помошни одделенија, толку повеќе новиот соработник ќе го разбере неговото влијание врз организацијата.
Друг аспект на сеопфатна програма за обука на вработените е продолжување на образованието. Најефективните програми за обука на вработените ја доделуваат одговорноста за продолжување на образованието на едно лице во одделот.
Ова е важна функција за да ги задржи сите членови на персоналот тековни за политиките, процедурите и технологијата.
Нова обука за изнајмување
Солидна нова програма за обука започнува со креирање на прирачник за обука на вработените. Овој прирачник дејствува како градежен блок од практични и технички вештини потребни за да се подготви новиот поединец за неговата или нејзината позиција.
За да може одделот да ги разбере тековните политики и процедури , менаџерот мора да обезбеди тековни прирачници на одделот или обука на интернет на вработените. Ова ги вклучува сите системски подобрувања или промени во политиката или постапката.
Покрај тоа, се фокусира на корисникот при дизајнирање на прирачници за обука или онлајн обука. Користете јазик кој не е корпоративен, вклучува слики и мултимедија и задржете го интересно за читателот. Кога е можно, вметнете визуелни слики на компјутерскиот екран со зафаќање на екранот за да ги илустрираат функциите, примерите и начинот на употреба.
На обука за работа
Друга форма на нова обука за вработување вклучува обука на нов соработник директно до постоечки соработник. Некои го нарекуваат ова на тренинг за обука на работното место (ОВТ) или обука од страна на друга страна. Оваа стратегија му овозможува на новиот соработник да ги види првите од различните аспекти на позицијата. Исто така, ОЈТ му овозможува на новата вработена да развие работен однос со постоечки соработник.
Еве дополнителни средства за обука и ориентација на вработените.
- Вработените во авион: Една шанса за позитивно ново работно искуство .
- Совети за подобра ориентација на вработените .
- Ориентација на вработените: Одржување нови вработени на одборот .
- Ориентација Vs. Интеграција .
Континуирано образование во обука на вработените
Програмата за континуирана едукација за одделот е исто толку важна како и новата обука за вработување. Кога тренирате нов соработник, разберете дека тие ќе задржат само околу 40 проценти од информациите научени за време на почетната обука.
Затоа, потсетувањето на вработените за различни процедури и концепти треба да биде во тек, со формален или неформален пристап. (Предноста на авторот секогаш е со по-неформален пристап.)
Формалниот или традиционалниот пристап кон обуката на вработените често вклучува и член на раководството што испраќа меморандум за секој соработник. Неформалниот и често попривлечен пристап кон визуелен ученик е да испрати информативен лист со една страница.
Овој информативен лист, наречен предупредување за обука, треба да биде информативен и презентиран на не-заканувачки начин.
Ако се промени политиката или постапката, неформалниот пристап подобро би го подготвил одделот за да го добие ова ажурирање.
Пред составување на програма за обука на вработените во континуирана едукација, менаџерскиот тим мора да одлучи за нивниот посакуван исход. Едно важно прашање да се разгледа: "Дали сакате програмата да ги подобри вештините на вашиот соработник или дали сакате да му помогнете на вашиот соработник со личен развој?"
Додека постои одредена сличност помеѓу овие одговори, главната разлика е можноста менаџерскиот тим да ги обликува идните членови на менаџерскиот тим. Ако посакуваниот исход е едноставно за подобрување на вештините без личен развој, одделот ќе има персонал кој едноставно знае како да ја завршат својата работа малку подобро.
Додека тоа е позитивен исход, вие сакате вашата компанија да размислува "надвор од кутијата" и да дизајнира програма која овозможува, па дури и го охрабрува критичкото размислување и решавање на проблемите.
Така, при дизајнирање програма за континуирана едукација, посакуваниот исход треба да се вклопи во техничкото и личното подобрување . Овој тип на програма за обука им овозможува на вработените можност да развијат солидни менаџерски вештини заедно со подобро разбирање на нивната позиција и функција и да разберат како тие се вклопуваат во организацијата.
Мешање на техничка обука со личен развој
Ако откриете за време на процесот на оценување, на пример, дека вештини за пишување во одделот се ниски, ќе треба да ги подобрите тие вештини преку развивање на соодветна тренинг сесија. Оваа сесија за пишување може да вклучува теми за основите на пишување, како што се правопис, интерпункција, структура на реченица и правилна употреба на зборови. Врз основа на овие основи, можете да им дадете на учесниците важечка вежба, на пример, да пишувате писмо до клиентот што се извинува за доцна испорака.
Обезбедете информации за учесниците во заднината на клиентот. Кажете им на купувачот купил за десет години и секогаш извршил плаќања веднаш. Дајте им десет или петнаесет минути за да составите груб нацрт, а потоа да го дадете своето писмо до групата.
Откако некој ќе прочита писмо, замолете ги учесниците да понудат повратни информации за подобрувања; како тренер, ги истакнуваат позитивните аспекти на писмото.
Друг механизам кој ќе помогне во континуираното образование е овозможување на членовите на персоналот да развијат припадност кон здружение или индустриска група. Овој вид на образование е опиплив и се покажа дека има позитивен учинок во локалните канцеларии и во нивните индустриски трговски групи. На членовите на персоналот им е дадена можност периодично да се состанат и да дискутираат за прашањата што ги доживуваат во нивниот бизнис.
Ова е позитивно искуство за сите кои се вклучени: Добиените информации можат да се покажат корисни за другите кои можеби имаат потенцијал да учествуваат во слична ситуација, додека луѓето што доживеале слична ситуација имаат можност да разговараат за нивните решенија кои функционирале ефикасно.
Совети за ефективна обука
Еве неколку финални мисли за дизајнирање програма за обука на вработените за продолжување на образованието.
- Според Wall Street Journal , повеќето возрасни пишуваат на ниво од 8-та одделение. Затоа, секогаш следете го акронимот на KISS. (Нека биде едноставно глупаво.)
- Кога закажувате тренинг сесија, обидете се да ги одржите вашите групи разновидни. Ова промовира добра дискусија и се однесува на организацијата и / или работните групи.
- Обид да поставите поединец или тренер во секоја работна област. Доколку се воведе нов систем или постапка, лицето кое го следи точката може да го научи системот или постапката и да го обучи персоналот. (Луѓето секогаш учат подобро кога се потребни за да го научат концептот.)
- Исто така, помага да се има локален ресурс во рамките на работната група. Ова овозможува повеќе прашања кога нивото на разбирање е ниско. Соработниците нема да се чувствуваат загрозени од некој што седат секој ден, наспроти тренер од човечки ресурси или организациски развој.
Најдобар тип на програма за обука на вработените за работна група е една прилагодена на нивните потреби. Па, како знаеш што се нивните потреби? Еден начин е да работиме со вработените кои се одговорни за областа. Доколку е можно, направете случајно земање примероци од плановите за развој на перформанси на персоналот и барајте конзистенции во сите потребни области на развој. Друг пристап е да се спроведе проценка на потребите за обука и да се побараат од самите членови на персоналот какви вештини би сакале да се развијат.
Независно од тоа како ќе одредите кои видови на сесии за обука на вработените се потребни, запомнете дека кога го развивате курсот, држете се до оригиналниот концепт. Ако во текот на процесот на планирање се земат предвид повеќе од еден концепт, прекинете ги концептите во две работилници.
Имајте на ум дека продуктивната сесија за обука на вработените може и треба да се оствари за помалку од два часа.
Нешто подолго од два часа и ќе ја изгубите публиката. Конечно, за време на реалната тренинг сесија, имајте најмалку една или две активности за да ги задржите умовите на учесниците активни и да спречите одвикнување или мечтаење.
Дали навистина ви е потребна обука за вработените?
Додека сесијата за обука на вработените може да биде ефективна, не секогаш може да биде најдобриот пристап за исполнување на потребите за обука. Ако концептот што го воведувате е дефиниран како основно или општо познато, наместо тоа, создадете предупредување за обука на вработените.
Алармирање за обука на вработените е одличен метод за комуникација и зајакнување на концептите кои ќе се сметаат за општо познавање или нови информации за работното место. Ставајте ги предупредувањата за обука на вработените преку интернет, дистрибуирајте преку е-пошта или, во некои случаи, кога вработените немаат пристап до компјутер, напишете ги предупредувањата за обука на вработените во форма на куршуми на хартија.
Користете обоена хартија и додадете малку одблесокот и / или графика на документот. Сфатив дека кога вработените добиваат парче флуоресцентна зелена хартија во нивното поштенско поле, а не бела, тие се со поголема веројатност да го земат и да го прочитаат.
Одржување на учењето
- Ако можностите се достапни и одделот сака да се забавува додека учат, развиваат игра. Ова може да биде нешто од Семејната Фуд до Џопард и многу повеќе. Дали вработените одговорат на прашањата што ги создал одделот за управување во врска со работните ситуации и / или луѓето. Неверојатно е што луѓето ќе се сеќаваат од забавна ситуација наспроти принудно учење.
- Чувајте ги обуките за вработените информативни и лесни. Додека комуникацијата со идеите е важна, целта број еден треба да биде да се задржи персоналот заинтересиран, вклучен и забавен за време на работилницата. (Ова може да биде тешко ако не вработувате анимиран тренер ).
- Воведување на одделот кон концептот на помешано учење. Овозможете го персоналот да ги достигне нивоата на учење од различни ресурси. Иако предупредувањата за обука на вработените и обуките за вработените доаѓаат директно од менаџментот, го оспоруваат персоналот да гледа на интернет за други идеи кои би можеле да работат во нивниот оддел.
Прво и основно, запомнете дека учењето може и треба да биде забавно. Вашите членови на персоналот сакаат да апсорбираат знаење и најверојатно ќе сакаат да научат концепти кога ќе бидат презентирани на свеж, жив и возбудлив начин.
Ставањето на пресврт на вашите тековни методи за обука на вработените може да им помогне на луѓето да станат возбудени за учењето.