Оваа мала формула е болна за сите инволвирани лица и скапа за организацијата.
За жал, овој процес се повторува одново и одново во нашите организации. Кога се обраќаме на ова прашање во работилниците и програмите за обука, се појавуваат повеќе заеднички теми, вклучувајќи:
- Првпат менаџерите често опишуваат дека се оставени да "потонат или да пливаат" во својата нова улога. Наоружан со мал контекст за предизвиците на режијата и развојот на другите, менаџерите на дебитант често се прибегнуваат кон убиство на моралот што ги убива микро-управувачките и диктаторските практики.
- Високи менаџери често опишуваат дека веруваат дека обуката "на работа" е најдобриот и единствениот начин да научите како да управувате со другите. Тие го цитираат сопственото искуство да бидат "фрлени во оган" во нивната прва раководна улога.
- Новите менаџери речиси универзално ја опишуваат желбата за повеќе тренинг, повратни информации и напредок за поддршка на учењето.
- Членовите на тимот на директори кои не се водени од првпат изразуваат значителна фрустрација поради несоодветното однесување и стилови на нивните дебитантски шефови. Тие сакаат дека набљудувањето, тренингот и тековната обука беа дел од процесот на стартување на нивниот нов менаџер.
Стави крај на овој приод за брз пристап кон развивање на талент за ново раководство.
Ако сте вклучени во идентификувањето и управувањето со супервизори или менаџери за првпат, вашата посветеност кон следните менторски и тренинг активности значително ќе ги намали шансите за избувнување на менаџерот за прв пат.
Остани се вклучени, без оглед на други приоритетни приоритети
Оваа точка е критична.
Успехот или неуспехот на ова лице е ваша одговорност. Тие се одраз на вас и на вашето лидерство, и го должите за себе, новиот менаџер и проширениот тим да стори сé што е во ваша моќ за да му помогне на процесот на започнување.
Предизвик на новиот менаџер рано да се дефинира пристапот и вредностите на лидерството
Моќно прашање што редовно го повторувам и што функционира совршено тука: " На крајот од вашето време со овој тим, што сакаш да кажат дека си направил?" Ја сакам практиката на предизвикувачки менаџери на сите нивоа за да го артикулираат она што стојат за и за што сакаат да бидат познати. Додека нашите перспективи се менуваат со текот на времето, водењето на оваа активност со менаџер за прв пат го принудува да ги артикулира раните филозофии и вредности на раководството.
Внимавајте на новиот менаџер и предлагајте навремени, бихејвиористички повратни информации и напредок
Ништо не чука за набљудување низ различни поставувања за да се развие разбирање за тоа каде поединецот успева и се бори. Додека не сакате постојано да присуствувате, мешавина од планирани и спонтани набљудувања ќе ви помогне да понудите значајни повратни информации и тренинг водство.
Прошири програми за обука надвор од училницата и на работното место
Премногу често учењето завршува со програмата за обука.
Работете напорно за да му помогнете на вашиот менаџер да ја имплементира, примени и да ја продолжи обуката надвор од конкретниот настан. Поттикнете го поединецот да се развие и да ви презентира со план за акција по програма. Запомнете да го разгледате напредокот против планот во вашите редовни тренинг сесии.
Запознајте ги членовите на тимот на новиот менаџер "Еден-на-еден" за да ги реагираат реакциите
Оваа идеја е често контроверзна. Тоа не треба да биде. На јасно му кажете на вашиот нов менаџер дека ќе продолжите да разговарате со неговите / нејзините членови на тимот и дека внимателно ќе ги слушате нивните перспективи за навестување на потенцијалните предности и празнини. Бидете сигурни дека ќе му дозволите на вашиот менаџер да знае дека нема да го користите овој инпут за да го поминете пресудата, туку да помогнете во идентификување на дополнителни области за набљудување и можно тренирање.
Среќавајте редовно со новиот менаџер и користете ги прашањата, а не изјавите за промовирање на размислување и учење
- Како си?
- Што работи?
- Што не е?
- Кој е најтешкиот дел од новата улога за вас?
- Како ги гледате луѓето што реагираат на вас?
- Зошто?
- Што мислите дека треба да направите за тоа?
- Што ќе направиш поинаку следниот пат?
Побарајте искусен пер-менаџер кој ќе служи како звук одбор за нов менаџер
Вашето учество не е бесценето, сепак, тоа помага ако новиот менаџер има врсници за да разговара за тешки прашања и да споделува искуства.
Предизвик на вашиот нов менаџер со серија на повеќе тешки задачи
Бидејќи вашиот менаџер покажува компетентност во основите, го зголемува обемот и обемот на предизвиците. Побарајте од новиот менаџер да води иницијатива за решавање на одреден проблем. Подоцна, побарајте од менаџерот да формира и да тренира, но да не води тим во потрага по одредено прашање. Навременото и намерно изложување на сè потешки предизвици ќе турбополнат развој и ќе помогне да се идентификуваат дополнителни силни страни и недостатоци.
Дајте му на новиот менаџер во текот на првата година.
Не секој е отсечен да управува . Ако вие или и двете од вас одлучете дека не работи, обезбедете излезна патека и дозволете му на поединецот да се врати на улога на учесник. Промоцијата никогаш не треба да биде затвор или доживотен затвор. Ниту, пак, оваа развојна иницијатива не ве чини добар работник.
Крајна линија за сега
Развивањето на талентот на лидерство на вашиот тим и во вашата фирма нуди извонреден поврат на инвестицијата. Приоритети на вашите напори за тоа.