Секоја година има најмалку една книга и безброј статии за тоа зошто тие треба да бидат забранети или фиксирани. Ова се случува се додека не се сеќаваме, и се чини дека малку е подобрено. Што е тоа во врска со овој годишен корпоративен ритуал кој се чини дека предизвикува таква вознемиреност и болка?
И уште поважно, дали може да се поправи?
Ние не сакаме да бидеме песимист, но по проучувањето на темата за ревизија на перформансите повеќе од 25 години, многубројни обиди да ги откриеме или исправиме скршените системи, да бидеме на крајот и да им дадеме крај на стотици критики и да направиме секоја грешка што може да се направи , дојдовме до заклучок дека ревизијата на перформансите секогаш ќе биде помалку од пријатно искуство за сите вклучени. Зошто?
Прво, ајде да ги ставиме неизбежните причини поради кои вработените, менаџерите и човечките ресурси ги мразат на масата што едноставно не можат да се фиксираат и да ги прифатат како даватели. Потоа, да разговараме за тоа како можеме конечно да го направиме процесот помалку болен. Зошто ги мразиме рејтингот на изведбата: даваме што треба само да го испиеме и прифатиме:
Човечката природа
Луѓето мразат што ги посочуваат нивните недостатоци, а менаџерите мразат да даваат негативни повратни информации. Но, почекајте, не сите студии велат дека луѓето сакаат и сакаат повратни информации? Секако дека го прават, се додека тоа е позитивен фидбек.
Кога ќе добиеме повратни информации кои ги предизвикуваат нашите претпоставки за самите себе, ние автоматско влегуваме во режим на преживување за "борба или летање". Ние негираме, се налутиме, се одбраниме или се повлекуваме. Ниту еден уметник не сака да добие негативен критички преглед, ниту еден сопственик на ресторан не сака да добие критички осврти TripAdvisor, и ниеден вработен не сака да ги слушне нивните недостатоци посочени од нивниот менаџер .
И ако менаџерот не е садист и ужива нанесување на болка, повеќето менаџери навистина не уживаат да доставуваат лоши вести за своите вработени. Всушност, повеќето луѓе, воопшто, не уживаат да даваат негативни повратни информации. Затоа анонимните 360 проценки за проценката се толку популарни затоа што им даваат на луѓето можност да кажат што навистина се чувствуваат без да мора да се соочуваат или да се сомневаат.
Формалност и бирократија
Типични прегледи на перформансите вклучуваат пропишан процес, форми и формална дискусија. Честопати не е вистинска дискусија дека вработените (и менаџерите) сметаат дека се болни, тоа е "вкочанетост" и чувство дека сте принудени да се придржувате кон нешто што не сакате да го направите.
Тоа е дополнителна работа
Секој е крајно зафатен овие денови, всушност, ние секогаш сме биле. Ние работиме напорно и се надеваме дека ќе видиме позитивни резултати. Годишниот преглед доаѓа заедно и се чувствува како "екстра" работа која се наоѓа на патот на нашата вистинска работа. Менаџерите, особено менаџерите со многу директни извештаи, поминуваат бескрајни часови пополнување на формулари, пишување коментари, разгледување на евиденција, спроведување дискусии (понекогаш на повеќе состаноци) и поднесување документи. Вработените често се бара да направат самопроценки и да бидат подготвени да се бранат, а човечки ресурси завршуваат со невозможна планина на документација која треба да биде во согласност со сите видови државни и федерални прописи.
Океј, па ако можеме само да прифатиме дека оценките за успешност може да вклучат негативни повратни информации, се задолжителен дел од работниот живот и ќе вклучат некоја дополнителна работа што не е особено исполнета, дали треба да ги мразиме, или има некои начини може да ги направи помалку болни од коренскиот канал? Апсолутно! Еве три едноставни начини да ги направиме рецензиите на изведбата помалку болни:
Елиминирајте ги изненадувањата
Луѓето ги мразат негативните повратни информации најмногу кога првпат го слушаат, или кога станува збор за нешто за кое се незгодни (слепи точки). Начинот на минимизирање на болката на слухот за слабостите за прв пат за време на годишниот преглед на перформансите е да се навикне да дава и да бара редовни повратни информации. Кога повратните информации се даваат и примаат рано, често, конкретно, и на избалансиран начин, вработените имаат време да го обработат и да направат нешто во врска со тоа.
Менаџерите можат да создадат средина што ја поттикнува двонасочната размена на неформални повратни информации на начин што ќе ја гради довербата и ќе ги елиминира изненадувањата.
Уште подобро, креирајте системи каде вработените можат да ги мерат и да ги следат сопствените перформанси. На пример, ниеден менаџер не треба да им укаже на претставник за продажба дека има лош месец. Тие веќе веќе болно се свесни дека не ги исполнуваат нивните продажни цели и се борат да најдат начини да се подобрат. Тогаш менаџерот на продажба може да обезбеди вредно тренирање со цел да му помогне на продавачот да се врати на вистинскиот пат.
Подобро да добивате и да добивате повратни информации
Колку сме поспособни, толку поудобно ќе имаме со него. Видете " Како да добивате повратни информации " и " Како да дадете повратни информации ".
Поедноставување на процесот
Зошто рецензиите на перформансите се толку комплицирани? Сум видел верзии кои вклучуваат 14-страница форми и серија од три средби. Тоа е обично затоа што тие се дизајнирани од добро наменети кадри за човечки ресурси (или консултанти, или адвокати) кои се обидуваат да го решат секој аспект на управување со перформансите во една форма и процес.
Решението? Тоа не е фенси софтверски системи кои само го автоматизираат (а понекогаш и дополнително го комплицираат) лошиот процес. Јас би препорачал една страница - или не повеќе од две страници - образец за преглед на изведбата. Сум го видел ова имплементирано и го добиле многу добро од менаџерите, вработените и од HR.
Спроведете овие три релативно едноставни поправки и вашиот годишен преглед на перформансите се уште може да се чувствува како патување до стоматолог, но повеќе како чистење на заби, наместо на ужасен коренов канал.