Мариса Мајер од Yahoo! му рекла на Yahoos да поднесе извештај до канцеларијата
Телекомуникациите се зголемуваат, бидејќи работодавачите ги земаат предвид трошоците за обезбедување на физички простор за вработените, за животната средина и за рамнотежата помеѓу вработените и работниот живот.
Всушност, истражувањето на Кейт Листер, меѓународно почитуван и цитиран експерт за работа на работното место (работна промена), и Том Хамиш укажуваат дека редовното додипломско работење порасна за 61% помеѓу 2005 и 2009 година и дека 45% од американските работни места се компатибилни со работата на далечина време.
Вообичаено е да се слушне дека работодавците нема да можат да регрутираат нова генерација на работници без флексибилност која генералот Ј сака од својот работодавец. Покрај тоа, со војната за талент што ќе се случи како работодавачи регрутираат тешко да се најдат вештини и искуства во наредните години, можеби ќе треба да ангажираат вработени кои не можат да се префрлат на местото на работодавачот за начинот на живот, семејството и сродни причини кои вклучуваат две кариериски двојки.
Значи, сè повеќе, мудроста на улица, се залага за флексибилни распореди кои им овозможуваат на вработените да работат оддалеку, барем дел од времето. Но, откако нешто од работењето од далечина ќе стане вообичаена мудрост меѓу работодавачите, недостатоците ја заостануваат нивната грда глава.
И, некои недостатоци вклучуваат работа со менаџери за успешно управување со оддалечени вработени, одржување на продуктивноста, мерливата работа и компатибилноста на работата.
Декрет за работа на Јаху!
Во оваа средина, извршниот директор на Yahoo !, Мариса Мајер, испрати шокантен бран низ светот на бизнисот и медиумите, кога нејзиниот извршен потпретседател за луѓе и развој, Жаклин Рејс, најави нови правила во врска со работењето на Јахус од далечина.
(Reses, кој беше ангажиран од Mayer во септември 2012 година, е одговорен за водењето на човечките ресурси и талентот за стекнување и корпоративниот и бизнис развојот.)
"За да станеме апсолутно најдобро место за работа, комуникацијата и соработката ќе бидат важни, па затоа треба да работиме рамо до рамо. Затоа е критично да сме присутни во нашите канцеларии. Некои од најдобрите одлуки и увидите доаѓаат од дискусии во ходникот и кафетеријата, со состаноци со нови луѓе и со импровизирани состаноци на тимот. Брзината и квалитетот честопати се жртвуваат кога работиме од дома, треба да бидеме еден Yahoo !, а тоа започнува со физички да бидеме заедно.
"Почнувајќи од јуни, ги бараме сите вработени со договори за работа од дома за да работат во Yahoo! канцеларии ".
- Започнато од внатрешната меморандум што Реза испрати до сите Yahoo! Персонал.
Според Форбс, мајорските мајорни рани фокусирања започнале со:
- "Слободна храна и iPhone телефони, но високи очекувања
- "Фокусирајте се на дишењето нов живот во јадрото на Yahoo! производите кои, иако сеуште генерираат добар сообраќај, имаат потреба од подобар ангажман и монетизација
- "Намалување на непотребната бирократија
- "Превозот брзо
- "Се фокусира на крајниот корисник
- "Одржување на огласот за рекламирање"
Новиот декрет кој влијае на неколку стотици вработени со полно работно време и непознат број на Yahoos кои работат од далечина неколку дена неделно, доаѓаат како Мајер и Резис имаа време да ја научат културата .
Некои рани коментари искажаа разочарување во изборот што Мајер го направи како извршен директор. На пример, Лиза Белкин, пишувајќи во Хафингтон пост , вели:
"Имав надеж за Мариса Мејер. Мислев дека додека пресече некои бариери - да стане главен извршен директор на најмладата жена некогаш да води компанија Fortune 500, и, секако, првата што ќе ја направи за време на бременоста - таа може да го преземе предизвикот за кршење на голем број други.Дака таа ќе ја искористи својата платформа и нејзината моќ да го направи Yahoo! пример за модерно семејство-пријателско работно место, што ќе го прифати размислувањето дека новите алатки и технологија заслужуваат подеднакво нов пристап кон каде и како вработените можат да работат.
"Наместо тоа, таа започна со најавување дека ќе земе само две недели породилно отсуство, што може да е се што е потребно, но која ја испрати пораката дека овој вид мачо-никогаш не забавен-по-до-досаден реалност - на-живот-надвор од канцеларијата се очекуваше од сите. "
Моурен Дауд од "Њујорк тајмс", исто така, изрази разочарување во "големиот скок на Јаху!".
"37-годишниот супер-geek со изгледот на супермоделот беше најмладиот извршен директор на Fortune 500. И таа беше во третиот триместар од својата прва бременост. Многу жени беа воодушевени од мислата која се обидува да не ангажира жени кои очекуваат, или планира да биде, може да се топи.
"Неколку месеци подоцна, нејзините женски обожаватели паузираа кога извршниот директор на Јаху презеде само двенеделна пауза за породилно работење. Таа изгради расадник веднаш до нејзината канцеларија на сопствен трошок, за да се олесни работата.
Доуд рече:
"Многу жени беа изненадени од вестите на" Јаху ", истакнувајќи дека Мајер, со нејзиниот пентхаус на врвот на" Сан Франциско Четири годишни времиња ", нејзиниот Оскар де ла Рентас и нејзиниот петгодишен договор вреден 117 милиони долари, се чини дека не се осмелил на фактот дека за многу од нејзините помалку- привилегираните сестри со мали деца, телекомуникациите е спас на живот кој може да се контролира ".
Телекомуникациите не можат да поддржат оптимална соработка
Но, други не се согласуваат со работа на далечина како оптимално решение за соработка.
"Изненадувачкото прашање што го добиваме е:" Колку луѓе работат на Google? ", Рече на минатонеделната конференција на Google CFO, Патрик Пикет, во Австралија:" И нашиот одговор е: "колку што е можно" ... Има нешто волшебно за споделување Има нешто волшебно за трошење на времето заедно, за глупости на идеи, за прашување на компјутерот "Што мислите за ова?" Ова се [магичните моменти што мислиме дека во Google се неизмерно важни во развојот на вашата компанија, на вашиот личен развој и [на] градење на многу посилни заедници ".
Мајер е преголем тренд што многумина во бизнисот гледаат како неизбежни. За поддршка на нејзината одлука, овие фактори можеби довеле до одлука.
- На Yahoo! културата е скршена, според многу извештаи. Со сериски извршни директори (шест по шест години), а кај вработените тврдат дека многу оддалечени вработени се незадоволни и ниски производители, Мајер може да почувствува дека таа треба да ги здружи сите за да изгради нова култура од нула. Тоа е тешко да се направи со вработените кои ретко ги гледате.
- Таа доаѓа од култура, во Гугл, каде што телекомуникациите беа обесхрабрени поради верувањето во магијата на неформална соработка. Таа се користи за иновирање во таа средина и виде дека успеала.
- Yahoo! е години зад своите конкуренти и Мајер може да го види ова како начин за забрзување на иновациите и соработката за да донесе Yahoo! тековна во технологијата пати. Ако активностите на Одборот се гледаат историски, шест извршители за шест години не испраќаат порака за поддршка на Мајер ако таа не може да ја претвори компанијата наоколу - брзо.
- Таа е подготвена да изгуби процент од вработените кои сметаат дека оваа одлука е драконска, неправедна, непријателска и семејна размислување. Ова може да биде нејзиниот начин на намалување.
- А познатиот носител на одлуки, Мајер, кој беше фрустриран од Yahoo! паркиралишта со неколку автомобили на работа, проверени виртуелна приватна мрежа или VPN логови. Таа одлучи дека телекомуникациите во Јаху вработените не се проверуваат доволно често. Според Николас Карсон во Business Insider , таа ги користела овие податоци за да ја донесе одлуката.
Дали Mayer на Yahoo! има право? Само времето ќе покаже дали прави добри одлуки. Но, одлуките што таа ги прави може да бидат токму во право за Yahoo! веднаш. Д-р Бен Вабер, претседател / извршен директор на Социометриски решенија и автор на претстојната книга, People Analytics: Како технологијата за социјална сензација ќе го трансформира бизнисот и што ни кажува за иднината на работата (FT Press, мај 2013) вели дека тие се.
Вабер, кој е во посета на научник во МИТ Медиа Лаб, вели дека истражувањето со користење на сензорни и дигитални комуникациски податоци и анализа на резултатите дава разбирање за тоа како вработените работат и соработуваат. Тој тврди дека работата на лице место е попродуктивна и Јаху! има право од овие причини. Тој вели:
- "Постои голема разлика помеѓу повремено работење и работа од дома секој ден од годината. Повремено телекомуникациите им овозможуваат на луѓето да се справат со еднократните настани и да промовираат помалку стресно работно опкружување. Оддалечената работа, сепак, значи дека немате социјална врска со вашите колеги. Во принцип, ова се однесува на пониско задоволство од работата за целата компанија, поголем промет и пониска продуктивност.
- "Постојат многу долгорочни придобивки од колокација. Пробивањето на луѓе во ходникот може да создаде нови врски што ќе доведат до нови идеи. Со подобро запознавање со вашите колеги, исто така можете да најдете подобри начини да комуницирате со нив и да ги поддржите доколку имаат лични проблеми.
- "Особено релевантни за Yahoo, во податоците од софтверската компанија, откривме дека оддалечените програмски групи биле 8% помалку веројатни од ко-лоцирани групи за да комуницираат за критичните софтверски зависности".
Телекомуникациските и оддалечените вработени можат да работат за некои организации доста ефикасно, како што објавив во минатото кога постојат добри одлуки и ефикасност во управувањето. Но, за некои организации, сегашните потреби мора да ја надминат посветеноста на обезбедување работна поставка која ја зема во предвид желбата на вработените да ги доближат работата и животот.
Традиционалното лошо раководење со Јаху, фрактура на културата, несигурното размислување и неможноста да се решат слабите резултати на вработените, повикуваат на херојски напори. Мајер се заложи за критики. Остатокот од нас може да научи и од нејзината храброст и од можноста дека телекомуникациите не се соодветни за секоја организација - цело време - или дури и дел од времето.