4 Трендови за човечки ресурси
Иако изборот беше предизвик, а јас сеуште се движам напред, ова се моите први десет трендови за човечки ресурси во деценијата.
Овие трендови за човечки ресурси се презентирани без посебно уредување настрана од првиот тренд, кој ги преплави човечките ресурси во изминатите неколку години.
Сега што сте ги разгледале првите десет трендови за човечки ресурси што ги претставив, плус неколку мои личности, што се твои? Дали се согласувате или не се согласувате со трендовите за човечки ресурси што ги избрав? Ве молиме споделете ги вашите размислувања подолу во формуларот "Одговори на читателите".
Тоа е економијата
Со невработеноста во САД од 10,2 отсто, како што пишувам ова, и проширените бенефиции за невработеност и субвенциите на КОБРА, кои содржат многу семејства во живот, оваа економска криза никому не влијаеше. Дури и луѓето кои се уште се вработени гледаат како нивните 401 (к) и заштеди потонат до нови падови.
Скоро нема вработени добија покачување без промоција минатата година. Нормалните бонуси и споделување на профитите се заменети со задолжителни отпуштања и повеќе работа да го заменат оној на отпуштените соработници.
За жал, губењето на отпуштените соработници со чувство на вина, вознемиреност и страв, исто така, се намали на работното ниво на удобност. Гледајќи над рамото и заштитата на сопствената работа станаа вообичаени. Никој не може да предвиди колку лошо може да стане економијата или колку ќе трае падот.
Значи, бизнис лидерите не знаат дали управуваат од економска перспектива дека економијата е ресетирана засекогаш или надолу економија која ќе закрепне. Бизнис лидерите се борат да управуваат во време кога никогаш порано не доживеале - и работниците, кои, исто така, можат да се соочат со стресна економска траума надвор од работата, ги следат и загрижуваат.
Millennials се во март
Една генерација на вработени кои беа разбранувани и закажани од родителите на Baby Boomer, го однесоа работното место од невреме. Тие доведуваат предности и минуси на вашето работно место, но немојте, кој некогаш слушнал за датумот на игра пред 1990 година?
Значи, не само што вашето работно место се обидува да ги апсорбира овие потомци на генерацијата Baby Boomer - а millennials носат посебни предизвици - работодавачите се занимаваат со помош на три генерации работници кои среќно коегзистираат за да им служат на клиентите како тим.
Економската криза ја направи ситуацијата со три генерации најлоша кај Boomers кои планирале пензионирање, да се ослободат од работното место и да дојдат до вработените, неспособни да се пензионираат - и не се задоволни од тоа. Millennials и Gen X вработените се надгледуваат Boomers и Boomers ги менуваат оние кои сакаат да учат од заминувачката генерација.
За работодавецот, управувањето со илјадници години е вештина која менаџерите треба да ја развијат.
Милениумската потрага по рамнотежа помеѓу работата и животот и за постоење живот надвор од работа е легенда. Работодавците ги сместуваат овие талентирани млади луѓе и ги развиваат своите предности и способност да придонесат, или ќе ги изгубите на работодавачот кој ќе го направи тоа.
Многу од нив имаат опции. Тие не носат сличност со "човекот на компанијата", кој се смета за идеален вработен во претходните години. И работното место се менува за да ги приспособи.
Вработените регрутирање и вмрежување на интернет
Оваа деценија доведе до трансформација на регрутирањето на вработените и социјалната и медиумската интеракција и вмрежување. Кога првпат почнав да пишувам за регрутирање, големите работни табли како Монстер, не беа многу долго. Работодавците виделе трансформација во тоа како луѓето меѓусебно се сретнуваат за вмрежување и работни места оваа деценија.
Од големите работни одбори, како што се Навистина да ги извадиме работните места , од вмрежување на списоци за дискусии до сајтови како што се LinkedIn , Facebook, Twitter и Ecademy, мрежното поврзување и регрутирање никогаш нема да бидат исти.
Вработените во човечките ресурси или ги следат новите начини на интеракција и комуницирање или ги прават своите организации лоша услуга.
Вмрежувањето на социјалните мрежи е нов начин да се најдат вработените, да се најдат работни места, да се добијат одговори на прашања, да се изгради широка, заемно поддржувачка мрежа на контакти и да се следи колегите и пријателите. Социјалните медиуми и регрутирањето на интернет му даваат на работодавачот нови предизвици.
Развивање на политики за социјални медиуми и блогирање , одлучувајќи дали да го следи времето на вработените преку Интернет и да проверуваат онлајн- базирани кандидати , само да ја изгребат површината на нови предизвици на работодавачот. Но, не дозволувајте моќта на овој онлајн медиум да те помине.
Направени за да нарачате за работни односи
Можеби тоа е притисок од милениумите, и дефинитивно, тоа е достапноста на технологијата која ја олеснува прилагодувањето, но направената работа за нарачка на работни односи стана доминантна сила во изминатата деценија. Работата на далечина или телекомуникациите , ретка привилегија во 1990-тите, ги зафати работните места од невреме.
Една огромна компјутерска компанија објави дека над 55% од вработените не само што работат, работат од дома цело време. Издавачката компанија во Њујорк им овозможува на домовите за доставување два дена во неделата и вработените можат да се здебелат за повеќе.
Работата на далечина не е единствената компонента на новите направени за да нарачате работни аранжмани. Флексибилно нешто стана нова норма. Флексибилно работно време , флексибилни четиридневни работни недели, флексибилно време за состаноци и најважен тренд на сите: Платено слободно време (PTO) им овозможува на вработените да одвојат време кога им треба време како што ги консолидира боледувањата , личното време , и време за одмор во банка на денови за вработените да ги користат.
Освен тоа, трендовите како што се носење на бебе или домашно милениче во канцеларијата, исто така, спаѓаат во рамките на ова работно место флексибилност.
Површно, сите овие компоненти на направените за наредување трендови за вработување на човечки ресурси нудат придобивки за вработените. Но, тие нудат придобивки и за работодавачите. На работодавачите не им е потребно време на полицијата.
Тие треба да направат работа и комуникација потранспарентна и мерлива, па флексибилноста дава резултати. Нивните вработени се повеќе мотивирани и ангажирани, а помалку истакнати за семејните и животните прашања, бидејќи имаат време потребно за решавање на проблемите со рамнотежата помеѓу работата и животот .
Големото замаглување
Онлајн, цело време, и достапноста преку технологијата, ја замагли линијата помеѓу работата и дома. Вработените работат во домот вечерта на колаборативни извештаи и е-пошта. Тие купуваат на работа и кратки паузи играат со онлајн игри.
Вработените го прават своето банкарство на работа и нивната работа сметководство дома. Речиси никој не оди на одмор без нивниот паметен телефон, лаптоп и поттикнат уред.
Вработените кои земаат е-пошта колеги со бројот на нивниот мобилен телефон ако немаат пристап до е-пошта.
Никаква генерација никогаш не била поврзана, и за добро и лошо, некои вработени никогаш не престанале да работат. Ова се меша со времето, релаксирачкото време и рамнотежата помеѓу работата и животот , но повеќето вработени го гледаат само како начин на живот. Работодавците треба да се осигураат дека овој степен на поврзаност не е потребен. Тие, исто така, мора да се оттргнат од старите правила за тоа што на работникот му било дозволено да го сторат на работа.
Работодавците треба да внимаваат на платите и часовните закони кога се занимаваат со работници на час, кои мора да бидат платени за секој час на кој работат. Навистина, оваа работа - замаглување на домот е кошмар за работодавачите кои мора да платат за прекувремено работно време . Значи, повеќето работодавачи им забрануваат на вработените на час, во најголем дел, да работат дома. Ова ги нагласува разликите помеѓу вработените кои се ослободени и немаат , веќе на растојание.
Подемот на технологијата
Нема листа на трендови за човечки ресурси, ќе биде комплетен без експлицитно споменување на влијанието на технологијата врз сите аспекти на теренот.
Ја спомнував моќта на технологијата низ овие трендови, но сепак ќе ја цитирам технологијата како главен тренд. Технологијата го трансформира начинот на кој канцелариите за човечки ресурси раководат и комуницираат информациите за вработените и воопшто комуницираат со вработените.
Во светот во кој кражба на идентитет е распространета и може да чини вработен безброј работни часови во текот на неколку години да се поправи, заштита на вработените евиденција е критична.
Кражба на идентитет е толку сериозна и се зголемува дека секој работодавач има потреба од план за спречување .
Дали зборовите како Интранет, викија, вебинари и блогови постоеле на заеднички јазик пред десет години? Јас не мислам така; ги користеле само раните и најраните посвојувачи. Сега, вработените ги користат интерно за да складираат информации, да работат заеднички и да споделуваат мислења и напредок на проектот.
Тие можат дури и да работат буквално и со далечни тимови истовремено. Тие одржуваат состаноци и споделуваат визуелни елементи со тимови од целиот свет.
Трансформиран обука и развој на вработените
Оваа деценија го забележа порастот на можностите за обука наменети за технологија, развој на вработените и обуки и семинари. Подкасти, teleseminars, онлајн учење, софтвер за снимање и снимање на екранот, и webinars обезбедуваат можности за развој на вработените.
Дополнително, во текот на оваа деценија, како што опциите за испорака преку технологијата се проширија, исто така, беа направени и други можности за обука и развој и дефиниции, вклучувајќи ги и зголемените очекувања за пренос на учење на работа.
Онлајн учење, заработувајќи онлајн степен или кредити, и сите форми на веб-овозможено образование и обука даваат опции што вработените никогаш не ги имаа кога се случи обука во училница.
Работодавачите штедат милиони долари во патни трошоци на вработените, а пристапот на вработениот до обуката не ја напушта вратата на крајот на семинарот.
Ова е деценија кога работодавачите експериментираат со обука во училница во виртуелен свет наречен Second Life. Можете да очекувате уште поголем напредок и експериментирање во годините што доаѓаат.
Плус, уште еден тренд на човечки ресурси кој процвета, иако не започнал во оваа деценија, е концептот на алтернативни форми на учење на вработените, како што се тренинг и формално менторство. Тие ја погодија мејнстримот во изминатата деценија.
Тензијата се зголемува преку интервенција на владата во однос на работодавачот-вработените
Постои дебата во САД меѓу луѓето кои мислат дека владата веќе премногу интервенира со тоа што законите бараат од работодавачите да обезбедат одредени бенефиции за вработените и оние кои не.
Луѓето кои ја поддржуваат интервенцијата на владата веруваат дека американската влада е несовесна во тоа што не ги обврзува бенефициите како што е платено боледување. Тие сметаат дека тоа е "право" или хуманитарна акција која треба да се преземе.
Опонентите сакаат придобивки за вработените, но тврдат дека работодавците треба да направат избор на придобивки што ги сакаат нивните вработени и кои можат да си ги дозволат. Противниците тврдат дека мандатот на работодавецот ќе ги чини работните места и можностите. Мал бизнис, моторот за создавање работни места во САД, моментално се наоѓа на маргините поради неизвесната економија, вклучувајќи ги и загрозените владини мандати и потенцијалните промени во здравствената заштита.
Еден од позначајните примери на интервенција на владата се случи со усвојувањето на Законот за семејно и медицински отпуштања (FMLA) во 1993 година. Ефектите од неговото поминување продолжија да бидат кошмар на работодавачот оваа измината деценија, особено кога барањата за прекин на отсуство создадоа рекорд каснувања и се насмеаат адвокати. Очекувам дека ќе го вклучам овој тренд на човечки ресурси и по следната деценија.
Зголемените трошоци за здравствена заштита
Колку повеќе би сакал да го напуштам овој тренд на човечки ресурси од табелата, тоа нема да замине. Постојано зголемувањето на трошоците за здравствено осигурување и здравствена заштита влијае врз тоа што работодавачите можат да ги обезбедат во однос на дополнителните бенефиции за своите вработени.
Зголемувањето на исплатите на вработените за дел од осигурителното покритие, праксата прво да бараат осигурување од работодавачот на брачниот другар, зголемени исплати за опфатени членови на семејството, како и повисоки трошоци за здравствена нега за здравствените работници се сите особини на зголемените трошоци за нега.
Американците не се согласуваат околу тоа што треба да се направи во оваа арена. (Поддржувам ограничување на надоместоците за адвокатите за судски постапки и ограничување на исплатите во костими за медицинска небрежност, обезбедување стимулации за луѓето да станат лекари за семејна пракса и засновање на основно осигурување подостапно.)
Но, повеќето се согласуваат дека нешто треба да се случи, така што Американците можат да го задржат најдобриот здравствен систем во светот. Законодавството е во тек, што како што пишувам ова дело, не е поддржано од над 56% од Американците, па ќе видиме. Трошоците за здравствена заштита ќе останат тренд на човечки ресурси во следната деценија.
Погледнете го последниот тренд и моите чесни мисли.
Глобализација, аутсорсинг и офшоринг
Зголемувањето на владината регулатива во САД, заедно со зголемувањето на корпоративното оданочување (можеби највисоко во светот), повисоките плати и помалку посакуваните политики и стимулации за бизнис, предизвикуваат работодавачите да ги преиспитаат локациите за нивното работење.
Високото оданочување, државите со висок регулатива, гледаат како излегуваат бизниси (и работни места) од нивните локации.
САД гледаат севкупен пораст на аутсорсинг работни места на странски локации кои се сметаат за попријателски попријатни.
Во ерата на глобализација, ова има смисла. Работодавците бараат глобални, а не локални пазари, така што економските фактори на една локација не го попречуваат напредокот. Работодавците ги гледаат позитивните влијанија на лоцирањето на канцелариите и фабриките на глобалните пазари и прислушување на силните страни на локалните вработени кои се запознаени со деловните практики и практиките за вработување на новите локации.
Без разлика дали работата е исклучена, аутсорсирана или компанијата едноставно се шири на глобално ниво, предизвиците за човечки ресурси со глобално работна сила се сериозни. Ако американска компанија има пет вработени во Хонг Конг или шест во Европа, канцелариите за човечки ресурси немаат смисла.
Всушност, директорот за хумани ресурси на САД, со помош на локалните агенции за вработување, најверојатно го ангажираше персоналот. Управувањето и работењето со овие глобални локации, истовремено почитувајќи ги законите и почитувањето на обичаите на земјата домаќин, претставува предизвик за менаџерите, човечките ресурси и колегите.
Се сеќавам на вработување на мојот прв вработен во Хонг Конг. Го научив монетарниот систем, потребните празници, владините регулативи и многу повеќе. Исто така открив дека, додека не добив локална, доверлива помош при екипирањето на вработените, новиот вработен и подоцнежните вработени го искористија моето ограничено знаење.
Тоа е сосема нов свет на глобални предизвици таму. Подготви се.
Трендови на човечките ресурси на Декадата: Познати мисли
Ги разгледав овие трендови за човечки ресурси и тие се достојни и заслужуваат споменување. Неколку од нив ќе го видат своето најголемо влијание во следните десет години.
Ова вклучува разновидност, што веќе влијае врз работните места и законодавството. Погледнете го мојот омилен дел за разновидност: Пребарај за Сличности: Исто како мене . Законите за дискриминација имаат големо влијание врз регрутирањето и вработувањето и во сите области на вработување за еднакви можности.
Движењето на синдикатите во САД е во процес на радикална промена. Неодамна, вработените во јавниот сектор станаа мнозинство од членовите на синдикатот, оставајќи ги зад себе бројните членови на синдикатот.
Дополнително, Меѓународната унија на вработените во службата (SEIU) јавно изјави дека нивните членови вклучуваат илегални имигранти. Ова ќе предизвика промени во следната деценија за Политичките акциони комитети (ПКК), ќе покрене прашања за тоа кој финансира синдикални активности, а исто така влијае на илегалните имиграциски дебати во Конгресот и кај работодавачите.
Во пресрет на ужасните настани од 9-11-2001 година , од кои голем дел од вработените гледаа на нивните телевизии на работа, чувството на губење на безбедноста ја зафати нацијата.
Кога трагедијата го погоди работното место , работодавачите реагираа со новите планови за евакуација, планови за безбедност и кризи и стратегии за продолжување на бизнисот.
Луѓето кои живееле поблиску до настаните и ги загубиле членовите на семејството и пријателите, биле најмногу засегнати. Но, настаните од 9-11-2001 никогаш нема да се заборават во Америка. Се надевам дека ова никогаш нема да биде тренд, но неколку читатели го номинираа овој настан.
Еволуцијата на управувањето со перформансите како развој на вработените, поставување цели и стратегија за проценка на перформансите е важен тренд на човечки ресурси во мојата книга. Тоа им овозможува на работодавецот да развие вработен од бордот додека не ја напуштат вашата компанија.
Се движи евалуацијата и одолговлекувањето на целта од годишното оценување што го раководи менаџерот на вработениот до заемно корисен дефиниран придонес и план за развој .
Ќе видиме многу повеќе од секоја од овие трендови во следната деценија. Држи го на твоето седиште. Следниот бран на човечки ресурси трендови за следната деценија наскоро ќе ја напушти станицата. Дали сте подготвени да ги подобрат и да ги искористат предностите на вашето работно место?
Ве молиме да ги споделите вашите најдобри трендови на деценијата и најлошите трендови на деценијата. Имате коментари за овие 10 најважни трендови и трендовите на човечките ресурси во деценијата, воопшто? Споделете ги вашите размислувања за првите 10 трендови за човечки ресурси во деценијата.