Значи, ако сте работодавач во владата или работното место со договор за синдикат, бидете сигурни дека ги разбирате правилата што се однесуваат на ангажирање, промоции, трансфери на работни места и други услови за вработување.
Иако повратните информации не се законски задолжителни, кандидатите кои не биле ангажирани за работа, особено по учеството во процесот на интервју , прашуваат повратни информации. Повеќето работодавачи даваат малку или никакви повратни информации за кандидатите кои не беа избрани за таа работа.
Зошто работодавачите нема да обезбедат повратна информација за отфрлените кандидати?
Портфолија се поцелосни од најбараните адвокати препорачуваат дека работодавачите обезбедуваат мала повратна информација за кандидатите за вработување
Тие се загрижени дека повратникот може да биде користен или погрешно изработен од апликантот за да демонстрира дискриминација во процесот на вработување. Бидејќи се плашите од трошоците, времето и вниманието на персоналот што ќе бара тужба, многумина веруваат дека е најбезбедно да избегнуваат повратни информации воопшто.
Работодавците имаат конечен износ на време за да одговараат и да комуницираат со пребарувачите на работа
Токму затоа толку многу лица што бараат работа се жалат дека не знаат каде се наоѓаат во процесот на селекција на вработените.
Писмото за отфрлање на формуларот сè уште трае време на персоналот за развој и испраќање. Обезбедувањето повратни информации за кандидатот на кој не му беше понудена работа е најмногу одземање време на сите. Тоа обично се прави со телефонски повик, бидејќи треба да избегнувате да ставате повратни информации во писмена форма. Погледнете го првиот куршум, ако имате прашања.
Работодавците се плашат дека обезбедувањето повратни информации ќе се претвори во тежок разговор :
Еве, кандидатот може да се расправа со повратни информации или да стане вознемирен или лут.
Зошто тие активно би се подложиле на непријатна ситуација со апликантот што не го вработуваат? Многу вработени менаџери и вработени во човечки ресурси се соочуваат со тешки разговори и многу кандидати навистина не сакаат и нема да реагираат добро на чесни повратни информации - па оттука и вообичаената употреба на писма за одбивање на формата.
Конечно, работодавачите стравуваат дека кандидатот ќе побара совет за интервјуирање и барање работа:
Како вид како што можеби сакаат да бидат, немаат време, енергија или знаење за да дадат добар совет. Тие ги знаат своите практики за вработување, но не се запознаени со тоа што прават другите компании. Работодавците ја знаат својата култура и работна средина за вработените, но можат само да претпоставуваат дека на други компании.
Какви повратни информации треба да ги обезбеди работодавачот?
Се соочи со него. Пребарувачите на работа се гладни за повратни информации. Колку подолго трагаат по работа, толку очајно е да дознаат зошто не ја добиваат работата. Работодавачот кој е подготвен да одвои време и може да понуди конструктивни, реалистични повратни информации е подарок за барател на работа.
Сепак, 70% од работодавачите анкетирани од страна на Гери Криспин не даваат повратни информации за кандидатите кои не се ангажирани поради горенаведените причини. (Истражувањето опфати 100 американски компании кои најмногу се восхитуваат за своите практики за човечки ресурси.) Постојат неколку причини зошто работодавците можеби ќе сакаат да дадат повратни информации за кандидатот.
- Тие му се допаѓаат на кандидатот и веруваат дека ќе го ангажираат за вистинска можност во помалку конкурентна регрутација.
- Тие сакаат да создадат средина на добра волја за компанијата во која кандидатите ќе им кажат на пријателите и на социјалните медиуми позитивни работи за интервјуирање со нив. Репутацијата ќе игра сè поголема улога бидејќи талентот станува редок. Репутацијата на компанијата како работодавач на избор зависи од тоа како тие ги третираат кандидатите, како и вработените.
- Тие сакаат кандидатот да го доживее интегритетот и транспарентноста на компанијата во своите практики за вработување, така што тој е помалку веројатно дека ќе ја насочи фирмата кон тужбата.
Одрекување: Сузан Хитфилд ги вложува сите напори да понуди точни, заеднички чувствителни, етички совети за управување со човечките ресурси, работодавачот и работното место како на оваа веб-страница, така и поврзани со оваа веб-страница, но таа не е адвокат и содржината на сајтот , додека авторитетен, не е загарантиран за точноста и законитоста, и не треба да се толкува како правен совет.
Веб-страницата има светска публика, а законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и земја до земја, така што сајтот не може да биде дефинитивен за сите нив за вашето работно место. Кога се сомневате, секогаш барајте правен советник или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашето правно толкување и одлуки се точни. Информациите на оваа страница се само за упатства, идеи и помош.