Работодавците треба да усвојат неколку сериозни упатства за спречување на дискриминација на работното место. Не чекајте додека не сте цел на тужба пред да следите неколку едноставни чекори кои можеа да спречат години на болка.
Разни судски постапки за дискриминација при вработување
Да почнеме со тоа што ќе го разгледаме обемот на проблемот во тужбите за дискриминација при вработување. Статистиката на Комисијата за еднакви можности за вработување на САД (ЕЕОК) открива дека најголем број на обвиненија за дискриминација при вработување во својата 45-годишна историја се поднесени во фискалната година која завршува на 30 септември 2010 година.
Статистиките на ЕЕОК за дискриминација при вработување продолжуваат да покажуваат тригодишен тренд на зголемено задолжување и судски постапки. Управувано од лошата економија, поголем буџет за спроведување на EEOC и ревизии на законите за EEO кои се прифатливи за вработените, се очекува трендот на тужба за дискриминација при вработување да продолжи.
Клучни наоди во статистиката за дискриминација при вработување откриваат дека во 2010 година:
- Дискриминациската дискриминација е најчесто цитирана форма на дискриминација при вработување (36.258 обвиненија). Историски гледано, жалбите за одмаздата поднесени со EEOC се зголемиле за 44%, од 22.690 обвиненија во 2003 година на 32.690 во 2008 година.
- Одмаздата е следена по пат на дискриминација по раса (35.890 обвиненија).
- Дискриминацијата при вработување погоди нови записи за пол, дискриминација по националност, религија и попреченост.
- Надоместоците за дискриминација при вработување се зголемени за речиси 20%, делумно поради дефицитот на Американците со Закон за амандмани на Законот за попречености (ADAAA) од 2008 година.
- EEOC постапуваше со своите првични обвиненија за дискриминација при вработување поднесени според Законот за недискриминација на генетски информации (GINA).
- ЕЕОК доби речиси 31.000 обвиненија за наводно незаконско вознемирување ; 11.717 биле обвиненија за сексуално вознемирување . Поголемиот дел од обвиненијата за вознемирување тврдат дека се работи за вознемирување, освен сексуално вознемирување , како што се расата, националното потекло или верското вознемирување.
"EEOC, исто така, објави дека обезбедила повеќе од 404 милиони долари во монетарни бенефиции за поединци - највисокото ниво на олеснување добиено преку административно извршување во историјата на Комисијата", според Шанти Аткинс, претседател на ЕЛТ, компанија која е специјализирана за етика и обука за усогласеност.
Зголемените трошоци на ЕЕОЦ одговараат скапо за работодавачите
Од перспектива на работодавачот, трошоците за порамнување за решавање на барањето на ЕЕОК бледнеат во пресрет на дополнителни, често нерегистрирани, трошоци за организацијата на работодавачот. Аткинс вели дека тие вклучуваат трошоци за:
- одвлекувањето на персоналот на организацијата со месеци како што се собираат и подготвуваат документите, се спроведува внатрешна истрага и се вложува време во борбата против барањето,
- губење на моралот на вработените додека под постојан притисок на тужба,
- потенцијалната загуба на репутацијата на работодавачот како работодавач на избор за регрутирање и задржување на посакуваните вработени, без разлика дали е прогласен за виновен или невин, и
- адвокатски такси кои можат да чинат колку или повеќе од евентуално порамнување, доколку работодавачот се огласи за виновен.
Во прилог на овие тешко да се квантифицираат трошоците, Аткинс вели дека просечната тужбена тужба резултира со трошоци за одбрана од 250.000 долари и пресуда од 200.000 долари. Другите извори ја зголемуваат наградата на просечната пресуда дури и повисока, на околу 900.000 долари во 2007 година, со просечното порамнување речиси 550.000 долари.
Во секој случај, наградите на жирито се скапи за работодавците. Класичните тужби за класа, кои исто така се зголемуваат, генерално резултираат со пониски награди на барателот, но може да го чини работодавачот милиони долари во готово и нераскинливи милиони во горенаведените трошоци за вработените.
Додека потенцијалните трошоци за тужби за дискриминација во областа на вработувањето се високи, на страната плус, работодавачите имаат некакво регрес. Според Гејл Зоппо, на DiversityInc.com, вработените кои сметаат дека се соочуваат со дискриминација во вработувањето најпрво треба да се жалат до нивниот работодавач. Ова им дава на работодавачот можност да ја испита наводната дискриминација при вработувањето и да обезбеди регрес преку нивниот нормален процес на решавање на жалбите.
Вработените кои не веруваат дека нивната жалба била соодветно обработена од страна на нивниот работодавач, и во ситуации во кои продолжува малтретирањето или однесувањето на дискриминација, може да поднесат барање до EEOC. Зоппо, во консултација со адвокатот за односи со вработените Боб Грег, партнер во адвокатската фирма "Бордман", вели дека од 95.402 обвиненија кои беа поднесени до ЕЕОЦ минатата година, ЕЕОЦ поднесе само 325 тужби. Значи, дури и ако ЕЕОЦ издаде "право да тужи" на вработен, поединецот можеби ќе мора да инвестира значителни ресурси во правниот совет.
Инаку, може да се надеваме дека здравиот разум може да покаже дека адвокатот, чии услуги честопати се исплаќаат од трошоците за порамнување на работодавецот или дел од наградата на жирито, ќе ги преземе случаите кои покажале одредена заслуга.
Што работодавците можат да сторат за да спречат дискриминација при вработувањето
Работодавачите кои вложиле силни мерки за спречување и решавање на дискриминацијата во вработувањето , вознемирувањето и одмаздата, можат да ги избегнат трошоците и тужбите на ЕЕОК.
Понатаму, нивните политики за дискриминација во вработувањето , превенциите и практиките можат да работат во нивна корист во тужба за дискриминација при вработување. Ако работодавецот може да ги демонстрира следните превентивни мерки, работодавачот може да избегне значителна штета.
На работодавачите им се советува да ја спречат дискриминацијата при вработување и да создадат култура на работното место што ги обесхрабрува дискриминацијата при вработувањето, вознемирувањето и одмаздата, со овие активности.
- Спроведување и интегрирање на строга политика што ја прави дискриминацијата од било кој тип на вработување неприфатлива на вашето работно место. Политиката треба да ја опфати дискриминацијата при вработувањето, вознемирувањето и одмаздата. Политиката треба да вклучи процес за известување за сите инциденти на дискриминација при вработување, вознемирување или одмазда за компанијата. По можност на вработените им се дадени неколку методи за пријавување на инциденти во случај нивниот надзорник да биде вклучен во прашањето на дискриминација при вработување.
- Политиката за дискриминација при вработување, исто така, треба да објави како ќе се постапува по жалбата на вработените со краток преглед на чекори. Политиката за дискриминација во вработувањето треба да ги опише дисциплинските мерки кои ќе бидат преземени со сторителите.
- Политиката за дискриминација при вработување, исто така, треба да разговара за природата на одмаздата и да нагласи дека одмаздата е, исто така, форма на дискриминација. Конечно, политиката за дискриминација при вработување треба да содржи процес на жалба за вработените кои се незадоволни од исходот од нивната жалба.
- Обучете ги вашите менаџери во спроведувањето на анти-дискриминаторската политика со очекување дека превенцијата е нивна одговорност. Улогата на менаџерот е да создаде работна средина и култура во која дискриминацијата, вознемирувањето и одмаздата за вработување не се случуваат.
- Менаџерите мора да ги препознаат знаците и симптомите дека се случуваат дискриминација, малтретирање или одмазда и знаат како да се справат со овие нелегални активности. Менаџерите мора темелно да ја разберат политиката на компанијата и да знаат како да ги препознаат работните ситуации кои можат да се ескалираат во ситуации на дискриминација, вознемирување или одмазда.
- Аткинс вели дека обуката мора да ги опфати сите форми на дискриминација и вознемирување на вработување на унифициран начин, наместо да се обраќа на секој како силос. Дискриминацијата, вознемирувањето, одмаздата, малтретирањето , лутината и потенцијалното насилство треба да се решат заедно како неприфатливи на вашето работно место.
- Ефективната обука мора да научи дека сите овие концепти и однесувања се интегрираат, се сечат и се ткаени заедно за да создадат поддршка, недискриминаторска, работно окружување кое е пријателско за вработените.
- Задолжителна обука на вработените треба да се осврне на многу од истите прашања како обуката на менаџерите во однос на дискриминацијата при вработување. Економични решенија за онлајн обука се достапни за делови од оваа обука на вработените. Сите вработени мора да потпишат записник за обука за да покажат дека се свесни и разбираат политиката на работодавецот и жалбата.
- Воспоставување на културни очекувања и норми. Креирање на работно опкружување без дискриминација при вработување и сите форми на вознемирување и одмазда треба да бидат интегрални во описот на вработените , целите во процесот на планирање на развојот на перформансите и во прегледот и оценувањето на вработените.
- Одговори на жалбата на вработените за дискриминација, вознемирување или одмазда за вработување навремено, професионално, доверливо, придржувајќи се кон политиката. Адреса на жалбата на вработениот преку жалба, кога е потребно.
Како и во секоја ситуација со вработување која може да резултира со судски постапки, документирајте ги сите аспекти на обуката за политиките, испитување на жалби, вработување и промоција , развој на менаџментот , превентивна обука на вработените. Вашите добри верски напори за спречување на дискриминација во вработувањето, вознемирување и одмазда може да ви послужат добро - се повеќе важни во судбината на иднината.