Зошто ви е потребен формат за проверка на референци
Второ, ако не сте внимателни, секоја референтна проверка може да се претвори во пријателски разговор за време на кој не добивате информации што ви се потребни за да направите објективна одлука за ангажирање на вашиот кандидат.
Ако имате можност да дојдете до менаџер на вашиот кандидат, најверојатно ќе добиете подобри информации што ги истакнуваат вештините и придонесите на кандидатот. Зборувате со човечки ресурси ретко давајте вид на информации кои ви се потребни за да донесувате одлука за вработување .
Многу компании денес, поради стравот од потенцијални тужби, усвоија политики со кои се вели дека ВР мора да одговори на сите референтни проверки. Овие политики, исто така, им забрануваат на менаџерите и на вработените да разговараат со проверка на потеклото на кандидатот во проверка во позадина .
Кој треба да ги проверува упатствата?
Референтната проверка често се пренесува на човечките ресурси во организациите. Во мојот ум, тоа не е кој треба да поседува референтна проверка. Менаџерот на позицијата треба да ги проверува упатствата за вработување.
Тој или таа има најмногу да изгубат ако потребните вештини и културно одговарање не работат. Чувството на менаџерот за одржливост на кандидатот е исто така клуч за евентуалниот успех на лицето како вработен.
Секако, човечки ресурси можат:
- поседува референтна проверка,
- проверете референци за работни места на ниво на почеток, и
- проверете листа на кандидати со препорачани референци .
Но, за повеќето работни места, менаџерот на позицијата е најдобрата личност која ги проверува референциите на поранешни и сегашни работодавци. Ова е особено точно за разговорот со поранешните работодавци и поранешните шефови на кандидатите.
Менаџерот ги знае техничките квалификации кои кандидатот мора да ги донесе на позиција.
Управникот ги знае соодветните прашања за да побара од актуелниот и / или поранешниот работодавач за работата на кандидатот. Менаџерот може да ги слуша изјавите кои укажуваат на културно одговарање и дека наведените предности се совпаѓаат со предностите што ви се потребни.
Сепак, пред да ги свртите вашите менаџери на референтна проверка, сепак, потребна е обука за проверка на референци.
Бидејќи никогаш не сте ја добиле втората шанса, особено со поранешниот менаџер на кандидатот, тоа го правите правилно за прв пат. И, оваа обука треба да вклучи како да стигнете до менаџерот, како да ја заобиколите канцеларијата за човечки ресурси, ако е можно, и како да помогнете да се отвори референцата и да ви соопшти за потенцијалниот вработен
Користете стандарден формат за да проверите референци
Како и со повеќето процеси со човечки ресурси, стандардниот референтен формат за проверка е корисен. Можете лесно да ги споредите кандидатите и да се осигурате дека ги поставувате вистинските прашања за да направите образована одлука пред да му понудите на апликантот работа со вашата компанија.
Не проверувајте референци додека не сте подготвени да направите понуда за кандидат . Ова заштедува време на персоналот и ја покажува вашата почит кон кандидатот.
На крајот на краиштата, не знаете дали неговиот сегашен работодавец или нејзиниот омилен професор знаат дека тој или таа бара нова позиција. (Пожелно е кандидатите да го известат својот работодавец, но сфатат дека ова не е секогаш можно, па дури и пожелно.)
Еве го препорачаниот формат и примерок прашања кои можете да ги користите за да проверите референци.
Бидете сигурни дека ќе потврдите дека потписот за дозвола за референтна проверка на кандидатот е на вашата апликација за вработување пред да започнете со интервјуто. Ако не е, побарајте од кандидатот да ја потпише пријавата пред да проверите референци. Ова се препорачува како претпазливост, па работодавците се законски и етички безбедни.
Име:
Име на референт:
Име на компанија:
Адреса на компанијата:
Компанија Телефон:
Датуми за вработување: Од: ____________________ До: _____________________
Појдовна позиција: ________________________ Завршува: ___________________
Почетната плата : _________________________ Завршува: ___________________
Што прави вашата компанија?
Опишете го вашиот извештај врска со кандидатот? Ако нема, во кој капацитет сте ја набљудувале работата на кандидатот?
Причина за напуштање:
Опишете ги клучните одговорности на кандидатот во неговата најнова позиција.
Колку кадри за известување го направи кандидатот? Нивните улоги?
Кажи ми за најважните придонеси на кандидатот за постигнување на мисијата и целите на вашата организација.
Опишете ги односите на кандидатот со неговите / нејзините соработници, персоналот за известување (ако е применливо) и супервизорите.
Разговор за ставот и перспектива на кандидатот донесе на работното место.
Опишете ја продуктивноста на кандидатот , посветеноста на квалитетот и клиентската ориентација .
Кои се најзначајните силни страни на кандидатот?
Кои се најзначајните слабости на кандидатот?
Која е вашата целосна проценка на кандидатот?
Ние го ангажираме овој кандидат за (назив на работа или брз опис). Дали би го препорачал за оваа позиција? Зошто да или зошто не?
Дали ќе го преработиш овој поединец? Зошто да или зошто не?
Дали има дополнителни коментари што сакате да ги направите?
Дали има прашање што треба да го прашам што можеби сум пропуштил? Дали има нешто друго што треба да знаеме за да донесеме одлука за вработување за овој вработен?