Зошто вработените не учествуваат во излезните интервјуа со нивниот работодавец?
Што е стапка на добро учество за интервјуа за излез?
Истражувањата покажуваат дека просечната стапка на одговор за интервјуата за излез од хартија и моливи е околу 30-35 проценти.
Ова значи дека компанијата со 2000 вработени и 15 проценти стапка на промет би очекувале да добијат околу 100 завршени интервјуа за излез годишно. На ова ниво на учество, организацијата добива повратни информации од само 5 проценти од вкупната популација на вработени.
Со само малку напор, треба да бидете во можност двојно да ја зголемите таа стапка на одговор. 65 проценти или подобро е добра цел за учество во интервју за интервју. Ова може да го постигнете со интервјуа за излегување од хартија и моливи, интервјуа со интернет излез и интервјуа за излегување од телефон.
Мерење на учеството во интервјуто за излез
За да ја измерите вашата стапка на одговор, поделете го бројот на завршени интервјуа за излез со бројот на вработени од кои побаравте интервју за излез. Идеално, вториот број треба да биде еднаков на вкупниот број завршувања, но од практични причини, ова генерално не е случај.
Како пример, ако имате 125 завршени интервјуа за излез од 300 лица кои ги побаравте да го завршите интервјуто за излез, вашата стапка на учество е 125/300 што е еднаква на .416 или 41,6 проценти.
Важно е да бидете сигурни дека имате добар метод за следење на овој вид учество. Како минимум, сакате да ја следите стапката на учество на почетокот на проектот за подобрување, а потоа периодично потоа.
Идеално сценарио е да го задржите просечниот промет што може да го редите редовно.
Овој број во реално време веднаш ве известува за пад (или зголемување) во учеството на вработените во интервјуата за излез. Систем за управување со интервју за онлајн излез треба автоматски да го стори тоа за вас.
Големите компании можеби ќе сакаат да ги следат стапките на учество одделно за подружници, големи поделби или географски региони. Компаниите со мала и средна големина генерално можат да имаат корист од вкупната стапка на учество на организацијата.
Ако одлучите дека стапката на учество во излезните интервјуа би можела да се подобри, следниот чекор е да го анализирате вашиот тековен процес на интервју за излез . Двете најважни области за преглед се:
- Зошто вработените избираат да не го завршат интервјуто за излез?
- Дали постојат логистички проблеми кои ги спречуваат човечките ресурси да ги добиваат информациите на вработените навремено и ефикасно?
Вработените не го завршуваат интервјуто за излез
Некои од причините поради кои вработените не избираат да ги завршат интервјуата за излез се:
- Излезното интервју е предолго.
- Прашањата за излезното интервју се збунувачки или лично инвазивни.
- Вработениот не верува дека излезното интервју ќе биде прочитано или ќе направи разлика.
- Вработениот се плаши од реперкусии.
- Вработениот е лут на компанијата.
- Работникот одложува или заборава.
- Процесот е тежок или непријатен.
Ако користите анкета за излез од интервју со оценет прашања, 35-60 прашања се однесуваат на вистинската должина на истражувањето. Повеќе од 60 прашања почнуваат да се чувствуваат долго и непријатно за вработениот. Ако ги надминете 70 прашања, треба да бидете подготвени за поголем број на незавршени интервјуа за излез.
Прегледајте ги прашањата за интервју за излез за едноставност. Ставете се во чевлите на вработениот и запрашајте се себеси како ќе се чувствувате одговарање на прашањата. Избегнувајте многу прашања за излез од интервју кои бараат чувства и емоции.
Многу вработени не се во склад со нивните чувства (или ако се тие можеби не сакаат да ги споделат со вас). На вработениот е полесно да ја оцени ефективноста на процесот, а не како се чувствуваат во врска со процесот.
Излез за интервју за интервју игнорирани
Вработените нема да ги завршат интервјуата за излегување ако веруваат дека повратните информации што ги обезбедуваат нема да бидат прочитани или веднаш ќе бидат игнорирани. Важно е да им дозволите на вработените да знаат дека ги вреднувате нивните повратни информации . Кога ќе направите подобрувања засновани на сугестии од интервјуата за излез, не плашете се да им кажете на вработените од каде доаѓа идејата.
Со текот на времето, вработените ќе научат дека слушате . Откако ова ќе стане дел од корпоративната култура , може да се уверите во многу отворени и искрени идеи, сугестии и критики.
Реперкусии од искрени повратни информации
Исто така, биди јасен со вработените дека искрените повратни информации нема да резултираат со реперкусии . Изјавите дадени во излезното интервју никогаш не треба да се користат за да се спречи идното право на повторно вработување.
Постојат многу наводни експерти кои им кажуваат на вработените да не бидат искрени во формата за излегување од интервју или да не завршат воопшто. Тие тврдат дека компаниите ги користат овие информации против вработените. Професионалци за човечки ресурси знаат дека ова е бесмислица, но тие сепак мора да се борат со оваа неоснована перцепција.
Повратни информации за вработените
Вработените кои се лути на компанијата можат да чувствуваат дека не сакаат да помогнат со учество во излезното интервју. Можете да ги поттикнете овие вработени да го откријат својот гнев во излезното интервју. Многу од овие лути вработени се воодушевени од можноста да го слушнат својот глас - особено ако знаат дека ќе го слушнат високиот менаџмент.
Чист и поедноставен процес е исто така важен. Без разлика дали тоа е веб-базирани или хартија и молив, формата за излегување од интервју треба да биде изложена убаво со интуитивна и лесно разбирлива форма на анкета.
Логистичките проблеми се втората голема област за прегледување во процесот на интервју за излез. Општо земено, постојат слаби врски во секој процес и излезните интервјуа не се исклучок. Вашето испитување треба да го опфати целиот синџир на настани што започнува кога вработениот известува и завршува кога работникот го доставува излезното интервју.
Ревидирајте го процесот на интервју за излез
Можете да започнете да го ревидирате процесот за излез од интервју со изнаоѓање на следните информации.
- Како вработените обично известуваат за нивната намера да прекинат ?
- Кој е известен од прво лице и колку информации обично се дава?
- Кој раскажува за одделот за човечки ресурси и како? Колку кратко време откако вработениот дал известување е известен за човечки ресурси? Кој во човечки ресурси е прв известен?
- Кој е одговорен за иницирање на излезното интервју? Кога е ова лице (а) известувано за престанок на работникот ?
- Како е вработениот известен за излезното интервју? Од кого? Каков метод? Кога?
- Дали има јасна сопственост во човечките ресурси на процесот на интервју за излез? Дали оние кои се вклучени во процесот ја разбираат важноста и итноста на излезните интервјуа?
- Што е вработениот раскажано за излезното интервју? На кој начин се охрабруваат да го завршат излезното интервју? Дали вработените кажуваат повеќе од еден пат и на повеќе од еден начин?
- Дали излезеното интервју е лесно да се заврши?
- Кога и каде работникот ќе го заврши излезното интервју? Дали има лесен пристап до потребните ресурси?
- Дали вработениот има приватноста со која ќе го заврши интервјуто за излез ако го завршат на работа?
- Дали супервизорите и менаџерите поддржуваат процесот на интервју за излез? Дали се плашат од негативни повратни информации од вработените? Дали се потпирате на страшни супервизори да пренесат информации за излезното интервју на вработените?
- Дали е лесно вработените да ги достават своите интервјуа за излез?
Прегледајте ги секоја од горенаведените прашања за ревизија и внимателно проверете го процесот на интервју за излез. Определете што можете да направите за да го подобрите секое од овие области . По завршувањето на прегледот, можете веднаш да почнете да ги подобрувате.
Повторно измерете го процесот на интервју за излез
Некои од промените што ќе ги направите ќе овозможат значително подобрување на стапките на учество многу брзо. Другите ќе бараат повеќе време за ефикасно да ја надминат културата на компанијата.
Повторно ги мери стапките на учество на три месеци, шест месеци, девет месеци и дванаесет месеци. Со датумот на дванаесет месец, треба да очекувате драматично подобрување на стапките на учество во интервјуто за излегување. Ова значи дека ќе имате повеќе податоци што може да се користат за да се ограничи прометот и да се зголеми задржувањето на вработените.
Заклучок
Можете да ја зголемите вредноста на вашите интервјуа за излегување значително со зголемување на бројот на вработени кои раскинуваат, кои учествуваат во процесот на интервју за излез. Со разгледување и подобрување на содржината и структурата на интервјуто за излез, заедно со вашите сопствени внатрешни процеси, можете да направите значително зголемување на стапките на учество.
Конечно, размислете за можноста дека вистински интервју со лице за човечки ресурси не само што може да ги подобри вашите стапки на учество, туку и да обезбеди подобри информации. Не можете да ја потцените вредноста на следното испрашување.