Што е клучот за одлуката за избор на вработените?
Пазете се, внимавајте на оваа практика. Зошто вашата организација има потреба од друг вработен исто како вас, кандидат кој е комотно како добро изненаден чевли?
Дали овој кандидат за вашата понуда за работа навистина е најдобар што можете да направите?
Кои фактори мора да ги земете во предвид кога ќе завршите со жица и да одлучите вистинска одлука за вработување? Пред да направите понуда за работа, разгледајте ги овие прашања.
Но, прво, да се вратиме за момент. Ги поминавте сите очекувани чекори за да се подготвите за понуда за работа. Вие сте:
- Прегледани апликации за работа за да ги одберете најквалификуваните кандидати за интервју.
- Ги поканивте најдобрите кандидати да разговарате со вашиот тим за интервју.
- Се одржа второ, па дури и трето интервју , со вашите кандидати кои се чини дека се најквалификувани за вашата работа.
- Добиено интервју кое ги објавува информациите од сите вработени кои учествувале во процесот на интервју .
- Извршени проверки во заднина за да се проверат акредитивните писма на секој финалист.
Фактори кои треба да влијаат на вашата понуда за понуда за работа
Сега сте ја достигнале најкритичната точка во процесот на вработување со многу чекори .
Со оглед на вашите суштински квалификувани кандидати, кој ќе ја добие понудата за работа? Малиот група што е задолжена за конечната одлука мора да одлучи за кандидатот кој ќе ја добие понудата за работа.
Дали одите со вашата стомакот и ќе ја понудите понудата на кандидатот што ви се допаѓа најдобро? Понудете ја работата на кандидатот кој најмногу уживате во ручекот со редовно?
Фрли ги рацете во воздух и признаеш дека сите твои финалисти всушност може да ја завршат работата? Изберете го лицето чие неодамнешно искуство е најрелевантно за производите и потрошувачите на вашата компанија? Конечната одлука за вработување е дилема со која се соочувате секојпат кога сакате да направите понуда за работа.
На оваа вилушка на патот, вашите кандидати се потврди дека имаат одредени вештини и искуство. Еве 7 критични фактори кои треба да се земат предвид пред да го изберете и ангажирате вашиот кандидат.
- Прегледајте ги повратните информации од вработените кои служеле во вашиот тим за интервју. Невозможно е 10-12 луѓе да седнат на маса за да донесат конечна одлука, но нивниот влез заслужува внимание и преглед. Пред неодамнешната понуда за работа, тројца членови на интервјуто му дадоа менаџер за вработување повратни информации дека еден од кандидатите се чинеше дека има 9-5 менталитет.
Во компанија каде што секој вработен прави што треба да се направи, кога е потребно, оваа атмосфера ги протерала интервјуторите погрешно. Тоа беше крајниот договор прекинувач за кандидатот кој не ја добил понудата за работа. - Ако сте биле во можност да добиете повратни информации од поранешни супервизори на потенцијалниот работник, имате рудник за разгледување. Да, луѓето се менуваат, но не толку многу, а не толку брзо. Значи, повратни информации од работата, а особено позитивниот одговор на прашањето, дали ќе го пренасочите овој вработен, треба да биде моќен фактор во вашата одлука за понуда за работа.
- Времето кое го поминуваат со секој кандидат е можност да се процени потенцијалот на кандидатот да се вклопи во вашата култура . Дали ова значи дека го избирате кандидатот што го сакате најдоброто? Не, ако сакате да ја направите најдобрата понуда за работа. Она што го барате кога сметате дека е културно одговара е кандидатот кој ќе успее на вашето работно место. На пример, не сакате да изберете работник кој претпочита да работи сам за работа чиј сопственик ќе успее само ако влијае врз поголем тим.
Вие не сакате да понудите работа на кандидат кој бил енергичен, насилен и добро квалификуван - кога тој разговарал со директори на вашата компанија. Но, во интервјуто со потенцијалните соработници, тој, буквално, зборуваше над нивните глави, нетрпеливо го проверуваше својот часовник неколку пати и го праша дали тоа е се, по петтото или шестото прашање. Тој нема да се вклопи во култура која го вреднува уникатниот придонес на секој вработен, без оглед на нивото или работното место.
Од друга страна, пак, не сакате да го елиминирате кандидатот за наплата на пари, дури и ако таа го прави комисијата малку непријатно со нејзината енергија, посветеност и возење. Можеби вашата организација би можела да го искористи, како што вели Емерил од Мрежата за храна, некои бам и бам и бам, за да ја удрат енергијата и да изедначат. Значи, бидете внимателни со културната способност . Целта не е дека сите вработени се ванила кога размислувате да направите понуда за работа.
- Треба да оцените дали сте сигурни дека потенцијалниот работник, со соодветна обука и менторство , може да ја заврши работата. При одговарање на ова прашање, исто така, треба да го оцените релевантното искуство на вашиот кандидат .
Ретко е нова работа точно совпаѓање со она што еден вработен го направил во друга организација. Можеби вашиот кандидат за улогата на услуги на клиентите има фантастични вербални вештини и професионално и позитивно им служи на клиентите лице-в-лице цел ден. Може ли да ги донесе овие вештини за да има функција на услуги на клиентите што е 100% на телефон и преку е-пошта?
Можеби, можеби не. Дали сте ја тестирале неговата способност да напишете кохерентна е-пошта? Дали ќе напредува во средина во која неговата единствена лице-в-лице интеракција е со соработници? Ова се тешки прашања кога ја оценувате способноста на кандидатот да ја извршува својата работа пред да направите понуда за работа. Во друг пример, вашиот кандидат одлично ја продаде облеката во продавница за малопродажба. Дали тоа значи дека таа може да направи продажба за вашата организација? Можеби.
Може ли да ги доведе овие продажни вештини на продажба на работното место што бара таа да собира информации во форма на е-пошта, а потоа да ја цени понудата за бизнисот на клиентот? Дали таа ги има следните вештини и упорност неопходни за да се спроведе потенцијална продажба во период од шест месеци до една година? Како за нејзината способност да се справи со отфрлањето? Во малопродажба, тоа е само уште еден џемпер. По шест месеци од извршувањето на бизнисот на клиентот, неуспехот да се направи продажба е обесхрабрувачки и дефлационирачки. - Моќното прашање на кое му е потребен одговор кога ќе размислите дека кандидатот ќе понуди понуда за работа е дали кандидатот ќе продолжи да ги развива своите вештини во вашата организација . Способноста на вашите вработени да растат, да развиваат нови вештини, да продолжат со менување на светот и пазарот е критична.
Што го слушнавте кандидатот за време на интервјуата што ви овозможува да верувате дека тој е посветен да продолжи да расте? Што во позадина на кандидатот ви кажува дека потенцијалниот вработен е посветен на тековен развој?
Дали вашиот кандидат чита, учествува во клубови за работа, се држи чекор понапред од својата област професионално? Дали е заинтересиран за светот и дали имате чувство дека постојано гледа на пазарот и соодветно ги прилагодува своите вештини и пракса? Дали учи на нови програмски јазици и добива одржливи сертификати? Мора да видите докази за посветеност кон раст. Ако тој не ја има оваа обврска пред вашата понуда за работа, тој не одеднаш ќе го добие кога ќе го вработите за да ја завршите својата работа - Овие прашања нè водат во вашиот следен фактор што треба сериозно да размислите пред да направите понуда за работа. Кој од вашите кандидати има најголем потенцијал? Надвор од посветеноста кон учење и развивање на повеќе вештини, Вашиот кандидат ќе биде способен да напредува во вашата организација? Ако работникот, дали има менаџерски потенцијал и интерес.
Можете ли да ја видите развојот на вештините неопходни за раководење со проектниот тим? Не правите понуда за работа само за вашата моментално отворена работа. Барате поединец да се придружи на вашата компанија. И, честопати е премногу примамливо да се вработи на првото топло тело кое може да ја заврши работата - непополната позиција е болна и работата се натрупува.
Но, ова е значајна грешка во изборот на кандидати. Тоа е оној за кој ќе сакате да се борите, исто така. Може и да имате надзорник кој тајно, со или без свест, сака да понуди понуда за работа на кандидатот кој засекогаш ќе остане во тековната работа. Сакате да направите понуда за работа на индивидуата која покажува најмногу потенцијални можности за вашата организација. Да направите помалку од ова, во вашата понуда за работа, е да го поништите целиот процес на селекција. Бидејќи, да, можете да направите подобро од ова. - Конечно, треба да оцените кој кандидат ќе додаде целокупната стратешка и лична вредност на вашето работно место. Кој кандидат може да визуелизира работа преку границите на одделенијата за да создаде кохезивни решенија за клиентите? Дали еден од вашите кандидати ќе доведе до филантропски давање со текот на времето - таа изрази длабока заложба за давање на заедницата и нејзините активности ги носи нејзините зборови. Дали еден од вашите кандидати покажаа однесување во минатото што ве наведе да верувате дека таа ќе продолжи да се грижи за колегите во нејзината нова работа, ако ја направите понудата за работа.
Треба да ја разгледате вкупната вредност што ја понуди кандидатот во нејзиното претходно вработување. Дали ги научила производите на компанијата иако нејзината работа не била да ги продава? Дали продолжила со случувањата во различни одделенија и покажала целосна вредност и загриженост за целата организација? Или, дали седеше на нејзиното биро и само си ја вршеше работата? Вие се обидувате да ја направите понудата за работа на кандидатот кој најверојатно ќе додаде вредност на вашата целокупна организација и на своите клиенти.
Што научивте кога сте размислувале да ја направите својата понуда за работа?
Ова се седумте критични фактори кои мора да ги разгледате пред да направите понуда за работа. За жал, може да најдете, кога ќе ги разгледате овие прашања и клучните фактори, дека немате сите информации што ви се потребни за вашата проценка.
Телефонски повик или два може да го решат проблемот со информациите, но многу е поважно да го подготвите вашиот тим да направи подобра работа во иднина.
Ова е одлична можност за вас да го процените процесот на вработување и вработување и вашите прашања за интервју . Сакате да бидете сигурни дека сте подобро подготвени за идните вработувања, за да добиете информации што ви се потребни, за да можете да направите пообразована и информирана понуда за работа.