Можете да дадете одговорни и ефикасни повратни информации од колегите
Во идеален свет, вработените се чувствуваат удобно и доволно уверени за да си даваат повратни информации лице-в-лице.
Но, постојат неколку проблеми со овој пристап. Просечниот работник не е удобно да дава повратни информации директно до колега, особено помалку од позитивни повратни информации. Повратните информации честопати не се сеопфатни и наместо тоа се фокусираат на она што соработникот го прави, а тоа го прави сега.
Значи, повеќето организации кои користат 360 повратни информации во голема мера се потпираат на 360 повратни информации кои се претвораат во менаџер кој потоа ги интегрира и споделува повратните информации со вработениот. Алтернативно, организациите, исто така, извршуваат електронски методи каде што избраните 360 повратни информации за повратни информации одговараат електронски за да ја одржат анонимноста за нивните одговори.
Зошто повратните информации од соработниците прават 360 повратни информации поефикасни
Организацијата може само да продолжи да расте и да напредува ако нејзините вработени прават. Бидејќи вработените ретко се надгледуваат постојано од менаџерот, вие сакате повратникот на менаџерот да го одразува мислењето и примерите на луѓето кои секојдневно соработуваат со соработникот.
На менаџерот му е потребна можност да процени дали неговите или нејзините повратни информации се совпаѓаат со онаа на соработниците со кои вработениот секојдневно комуницира. Исто така ги дополнува мислите и примерите на менаџерот (што е здраво) во 360 преглед. Вашата организација е поефикасна кога различни гласови влијаат врз повратните информации на вработените.
Совети за обезбедување подобра повратна информација од 360 степени
Меѓутоа, за да обезбедите ефективни повратни информации, треба да ги следите овие совети. Ако одвоите време да обезбедите повратна информација, сакате повратни информации да бидат корисни за прегледот од 360 од менаџерот.
- Направете ги вашите повратни информации јасни и искрени. Вие го попречуваат развојот на вашиот колега ако ги заштитувате вашите зборови, оставете заслужена критика или испратете екранот за чад кој ја замаглува вистинската интеракција што ја имате со вработениот.
Кажи: "Многу ми пречеше кога Марија ги довршува своите задачи доцна. Целиот мој тим е принуден да почека додека не можеме да го комплетираме нашиот дел од проектот, што предизвикува да брзаме и да не ни излезе нашата најдобра работа. промаши и нашиот рок. " - Не пишувајте книга. Менаџерот само може да се справи со одредена количина на информации дали тоа е пофалба или критика . Направи ги клучните поени што е можно поконкурентно. Ако имате критики, изберете еден до три да ги споделите. Вие не треба да продолжите и понатаму со детали што не ги објаснуваат клучните точки. Наведете ги фактите, како што ги гледате. Менаџерот ќе најде работа со пет страници на влез невозможно.
- Дали ги направите вашите клучни поени. Најдобро можете да ја прегледате врската 360 ако ги нагласите вашите клучни интеракции со вашиот соработник. Нагласете ги позитивните аспекти на работењето со него или неа и какви било негативи кои би можеле да го користат развојот.
Три од секоја е број што менаџерот може да се справи ефикасно во комбинација со повратни информации од други вработени. Ова исто така ќе ве присили да се фокусирате на најважните аспекти на перформансите на соработникот - и позитивни и негативни.
- Дајте примери кои ги илустрираат вашите најважни точки. Вашите повратни информации најмногу ќе ви помогнат на вашиот колега ако можете да дадете пример кој им помага на нивниот менаџер да ја разбере вашата поента. Велејќи дека Јован е слаб водач на состанокот, не е корисно да се каже дека кога Џон води состаноци, луѓето разговараат еден со друг, средбите одат во текот на закажаното време, почнуваат доцна и ретко имаат агенда.
Ако кажете дека Сара не слуша многу добро на мислењата на другите вработени, не му давате на менаџерот доволно информации. Опишете како Сара не сака да ги слуша другите вработени.
Држава ", Сара повикува група од нас заедно и бара нашето мислење и речиси никогаш не ја менува својата одлука или насока врз основа на повратните информации што ги даваат другите вработени. Како резултат на тоа, неколку вработени се грижат повеќе да го понудат своето мислење".
Објаснете дека кога ќе го ажурирате Санди за проект на кој сте активни, таа заборава што ѝ кажавте. За време на вашата следна интеракција, повторно ги поставува сите исти прашања.
Специфичните повратни информации за Лари може да се фокусираат на фактот дека секој пат кога ќе направите критички коментар или се обидете да имате влез за вашиот заеднички проект, тој покажува видлив гнев и аргументира за влезот. Ова не е погодно да продолжите да ви дадете чесни повратни информации.
- Не очекувајте да го видите работникот чин на вашите повратни информации. Менаџерот бара модели на однесување, позитивни и негативни. Ако сте единствениот соработник кој нуди одредена критика или пофалби, менаџерот може да одлучи да се фокусира на однесувањата што ги идентификувале повеќе вработени.
Плус, менаџерите признаваат дека вработените можат само да се фокусираат на неколку нешта во време за ефективно менување на нивното однесување . Удирањето на работникот со десет различни области кои имаат потреба од подобрување ќе резултира со деморализиран работник кој се чувствува како тој или таа да не прави ништо добро.
Сакате некој вработен да ги согледа повратните информации како вистинска можност да растат лични и професионални вештини, а не како депонија за сè што тој или таа прави погрешно. - Не грижете се дека она што го кажувате ќе предизвика лоши работи да се случат со вашиот соработник. Менаџерот на вработениот бара модели кои тој или таа може да ги сподели со вработениот. Вашите повратни информации се само едно парче кое оди во доделувањето на подигнувања , промоции и добра волја. Повратните информации од дополнителните соработници, мислењата на менаџерот, самоевалуацијата на вработениот и нивните придонеси и постигнувања на работа, влијаат врз оценувањето на работата.
- Користете го искуството како шанса да размислувате за сопствените придонеси и однесувања. Како што размислите за перформансите и интеракцијата на соработникот, користете ја како можност да ги испитате сличните постапки и навики кои можеби ги сакате луѓето да ги сакаат или да ги мразат. Сигурно ќе најдеш некои сличности со твојот соработник. Тоа е одлична можност да се погледне себеси и да размислите што би можеле да направите за да се подобрите.
Ако ви нудиме ефективни, внимателни повратни информации со примери, така што менаџерот може да ги сподели повратните информации со вашиот соработник, ви дава можност работникот да расте.
Исто така, осигурува дека перформансите и придонесот на секој вработен имаат широк организациски влез. Ова е многу поефикасно отколку да се потпира исклучиво на мислењето на менаџерот.