Знајте зошто организациите прашуваат за повратни резултати од колегите?
Вработените ги споделуваат податоците со нивниот менаџер во многу од овие организации. Потоа, вработениот и менаџерот работат заедно како тим за да направат план за професионален развој кој ќе му користи на вработениот и на организацијата.
Други организации користат мулти-rater или колеги повратни информации како една компонента од нивниот процес на оценување на работата. Во овие случаи, одговорите на соработниците влијаат на рејтингот на вработените. Во организации со ваков процес, соработниците се загрижуваат што да кажат, бидејќи знаат дека нивните рејтинзи ќе имаат влијание врз платата на нивниот соработник.
Ракување со повратни информации во тимски ориентирани околини
Мојата пристрасност за повратните информации од 360 степени е дека организациите прво треба да развијат систем за управување со перформансите . Бидејќи вашата организација станува попријатна и целосно го интегрира овој севкупен систем за управување со перформансите, можете ефикасно да воведат повратни информации од 360 степени како дел од вашиот целокупен систем.
Во повеќе тим-ориентирани организации денес, повратните информации од 360 степени имаат вредност за секој човек во организацијата. Традиционално и историски, тоа беше алатка која им се дава на раководителите, а подоцна и на менаџерите, повратни информации, но ова се промени.
Сите вработени имаат корист од повратни информации ако процесот е добро управуван и има структура. Во структуриран систем, соработниците и шефот одговараат на конкретни прашања за перформансите на поединецот. Прашањата може да имаат рејтинг како што е оценка на вештината на поединецот во оваа област на скала од 1-5 со 5 што претставува најдобар.
Обично ќе најдете и некои отворени прашања. Ова им дава на учесниците шанса да ги изразат прашањата кои не ги покриваат соодветно. А бесплатно-за-сите, велат дека секој систем без структура може да резултира со премногу информации што е премногу тешко да се процесира.
Менаџерот, кој често е лицето кое ги споделува повратните информации со вработениот, мора да потроши нераскажани часови кои се движат низ повратни информации со долги ветрови. Ова ги прави менаџерите да не му се допаѓа системот за повратни информации од 360 степени - и тоа е загуба за сите страни.
Учество во процесот
Учествував во 360-степен повратни информации во средината на 1980-тите во Џенерал Моторс. Гледајќи наназад, тоа беше прилично отворен процес, иако беше наменет само за развој на менаџментот . Членовите на персоналот обезбедија анонимни повратни информации за раководните вештини и стил на менаџерот до консултант за развој на организацијата.
Резултатите од повратните информации од 360 степени беа собрани и дадени на нивниот менаџер. Потоа, менаџерите ги споделија резултатите од нивните повратни информации од 360 степени со нивниот персонал. Тие потоа се сретнаа со своите тимови во олеснета група состанок за да дизајнираат акциони планови за да го придвижат и менаџерскиот стил на менаџерот и перформансите на нивните канцеларии напред.
Процесот беше удобен и ефективен, особено поради тоа што беше предводен од професионални олеснувачи.
Загриженост за влијанието
Во работата со организации, еден од најголемите стравови на луѓето има околу 360 степени повратни информации е дека група на анонимни луѓе ќе ги одредат своите подигнувања, промоции и стоење. Ако ова е процес, се разбира, резултатите се неверодостојни.
Луѓето сакаат да обезбедат повратни информации, но во најголем дел, соработниците не сакаат одговорност за лошите работи што се случуваат на нивните колеги.
Јас сум силен поборник за воведување повратни информации од 360 степени како развојна алатка за поединци. Јас не сум поборник на повратните информации кои имаат влијание врз компензацијата .
Во средина за развој на перформанси, прашањето дали повратните информации од 360 степени треба да влијаат врз оценувањето на перформансите станува ирелевантно. Оценувањето на перформансите се претвори во процес на планирање на развој на перформанси кој ја користи оваа алатка за развој на изведбата .
Мерките што се користат за одредување на компензација во таков систем вклучуваат исполнување на мерливи цели, посетеност и придонес. 360-степен повратни информации се користи за развој на вработените.
Успешно спроведени, луѓето почнуваат да веруваат дека целите на процесот на повратни информации од 360 степени се вистински развојни. Како резултат на тоа, вработените стануваат поудобно да обезбедат легитимни и корисни повратни информации еден до друг.