Погледнете ја нашата статија која нуди совети за избор на работодавци , кои се однесуваат на некои од следните аспекти на корпоративната култура од малку различни агли.
Бирократија: Компаниите кои се карактеризираат како бирократични имаат тенденција да имаат обемни пишани работни правила и процедури, многу слоеви на управување и / или бавни процеси на донесување одлуки, со повеќе одобренија и знаци кои се потребни за да се движи напред на типична деловна иницијатива. Присуството на робусни правни, усогласени , внатрешни ревизии и / или одделенија и системи за управување со ризици често е показател за бирократска корпоративна култура.
Синџир на команда: Во корпоративните култури кои наметнуваат воени командни синџири, вработените вообичаено имаат директни контакти со врсници, непосредни претпоставени и непосредни подредени. Во големите организации кои исто така имаат многу слоеви на управување, протокот на директиви од горе и информациите подолу може да бидат многу бавни, бидејќи протоколот за низа на команда бара повеќе рачни потпори на патот.
Ова, исто така, е обврзано да резултира со слаба реакција на времето на промена на условите за работа.
Структури за награди: Корелацијата помеѓу перформансите и наградата во некои корпоративни култури е прилично слаба, или поради проблеми со мерење на перформансите на работниците научно или поради тоа што компанијата не гледа императив за тоа.
На пример, во непрофитни организации, владини агенции и регулирани комунални услуги, врските помеѓу компетентноста на вработените и финансиското здравје на организацијата често се нејасни во најдобар случај. Погледнете ја нашата статија за дизајнирање системи за поттик .
Постариот: Некои организации стаж, или години искуство, клучен фактор во одредувањето на подобноста на работникот за промоција или зголемување на платите. Таму каде што постои таков корпоративен начин на размислување, вообичаено не се наоѓа во формалните пишани правила, туку во обичајните практики во справувањето со персоналот. Договорите на Унијата обично ги врзуваат компензацијата и подобноста за промоција експлицитно на стажот. Во силно синдикалните компании, таквата култура, исто така, има тенденција да се пренесе во третманот на вработените кои не се соединуваат со синдикати.
Патернализам: Некои корпоративни култури земаат негувачки пристап кон вработените, кои сакаат да поттикнат долгорочно вработување и стабилна работна сила преку дарежливи пакети за плати и бенефиции, како и преку сериозна посветеност кон она што се нарекува проблем на рамнотежата помеѓу работата и животот. Компаниите со овој вид на култура стануваат се поретки. Почести се компаниите кои очекуваат нивните вработени да бидат подвижни, а кои се чувствуваат удобно со висок промет на вработените.
Некои компании дури и поттикнуваат голем промет, со цел да ги намалат платите и да ги стиснат максималните напори од желни нови регрути, а потоа да ги отстрануваат откако ќе се изгорат физички и / или емоционално. Погледнете ја нашата дискусија за политиките за нагоре или за излез .
Непотизам: Поточно, непотизмот се состои од фаворизирање кон роднините. Во полабава смисла, исто така, може да вклучи фаворизирање кон пријателите, пријателите на роднините и пријателите на пријателите. Непотизмот може да се манифестира во ангажирање, промоција, плати, работни задачи и препознавање. Односно, корисниците на непотизам можат да бидат ангажирани или промовирани на позиции кои инаку не би биле заслужни ако не ја поседуваат врската во прашање. Тие можат да добијат повисоки плати и поповолни работни задачи од нивните врсници, или да добијат награди и признанија кои технички не ги заслужуваат.
Видете ги нашите статии за вградени проблематични вработени и, во поврзана вена, политичка употреба на анкетата на вработените .
До извесен степен, постоењето на непотизам е во окото на гледачот. Присуството на голем број поврзани лица во дадена фирма или организација се зема како де факто доказ за непотизам од страна на некои луѓе. Во меѓувреме, некои компании не гледаат проблем со ангажирање сродни луѓе, додека други го гледаат ова како прашање на загриженост. Во случаи кога колега или подредена работник е близок роднина на високи извршни директори, работењето или управувањето со тоа лице може да стане високо чувствително прашање. Во најлош случај, непотизмот произведува некомпетентност на клучните позиции, а не само во менаџерски или извршни слотови.
Канцеларија политика: Исто така, повика организациона политика, корпоративна политика или на работното место политика. Генерално, канцелариската политика ги опфаќа начините на кои луѓето имаат моќ и влијание во една организација. Фразата обично има негативни конотации. Кога се вели дека фирмата има високо политичка култура, тоа обично е кратенка за велејќи дека официјално поставените цели на организацијата, всушност, станале подредени на лични судири и приватни агенди. Меѓу белезите на високо политички организациски култури се:
- Непотизам (види дел погоре)
- Слаби врски помеѓу перформансите и наградата (исто така, види дел за наградните структури погоре)
- Усвојувањето на проектот повеќе зависи од позицијата и влијанието на предлагачот отколку од објективните заслуги на самиот проект
- Рампардна зграда на личното царство (види дел подолу)
Лична империја зграда: Зголемување на големината (како што се мери од страна на голем број вработени, буџет , приходи, итн) на една организација обично резултира со поголем престиж и надомест за менаџерот или извршната власт кој го раководи. Соодветно на тоа, честопати има политички императив за раководителите и раководителите да ги развиваат своите организации, дури и ако резултатот всушност е штетен за целокупната профитабилност на фирмата. Меѓу средствата за постигнување на таков раст се наоѓаат новите предлог-проекти и лобирањето за преземање на постојните одделенија и функции. Погледнете ја нашата статија која детално разгледува градење на лична империја .