Основи на малтретирање
Комисијата за еднакви можности за вработување (ЕЕОК) и Одделот за граѓански права на Мичиген (МДЦР) зазедоа став дека незаконско однесување кое претставува вознемирување врз основа на која било заштитена класа.
Тие, исто така, утврдија дека анализата што се користи во случаите на сексуално вознемирување треба да се применува на случаи со вознемирување поради расата, полот, религијата, националното потекло, возраста и попреченоста. (Проверете ги законите и ставовите на владините субјекти во вашата држава или држава.)
Примероци за малтретирање на работното место
Неодамнешните судски одлуки се во согласност со ставот на овие административни агенции. Примери за такви одлуки за вознемирување на работното место вклучуваат:
- На шпанските и афро-американските работници им беше дозволено да ги извршуваат тврдењата за непријателска околина врз основа на дискриминација по раса и / или национално потекло, кога биле подложени на етнички и расни злосторства.
- Политиката за вознемирување на работодавачот била несоодветна бидејќи признавала само малтретирање врз основа на сексуални напредоци и предлози, а не малтретирање врз основа на пол.
- Еден вработен изјавил барање за верско вознемирување кога нејзиниот претпоставен ја критикувал и ја прекршил поради нејзиниот недостиг на достапност на нејзиниот верски празник и дал навредливи изјави за нејзината вера.
- Судот му дозволил на вработениот чиј надзорник му се пренел на неговата онеспособеност да побара инвалидска непријателска средина, барајќи од него да изврши работа надвор од неговите физички ограничувања и да му се јави разни навредливи имиња поврзани со неговата попреченост.
- Судот одби да го разреши случајот пред судењето, сметајќи дека жирито треба да одлучи дали возраста е фактор во престанок на работникот. Судот го наведе фактот дека претпоставениот го посочил работникот како "старец" и често се осврнал на неговото стареење.
Проактивното справување со проблемите со вознемирување на работното место треба да биде приоритет за сите работодавачи. Со цел да им помогне на работодавачите во овој процес, ЕЕОЦ издаде упатства за решавање на бројни облици на вознемирување. Оваа информација може да се пристапи на веб-страницата на EEOC.
Заинтересирани сте во чекорите што треба да ги преземе работодавецот ако вработениот наплатува малтретирање?
Првиот дел од оваа статија се однесува на правната основа за вознемирување на работното место и дава примери за вознемирување на работното место.
Следниве се мерки кои работодавачот треба да ги преземат за да го опфатат малтретирањето на работното место:
- Политика против малтретирање. Спроведување политика со која се забранува сексуално вознемирување и вознемирување врз основа на други заштитени класификации. Политиката треба посебно да ги набројува другите заштитени класификации и треба да содржи примери за типот на однесување што е забрането, без оглед дали е усмено или писмено, вклучувајќи ги и непристојни коментари, шеги или референци, како и етнички, расни и религиозни епитети, злонамерства и имиња. Политиката треба да го забрани таквото однесување од страна на менаџери, супервизори, вработени, клиенти и трети лица.
- Постапка за жалби. Политиката мора да содржи постапка за приговор. Постапката треба да предвиди повеќе од една опција за поднесување жалба, така што вработениот не мора да се жали на претпоставен или друго лице кое може да биде вклучено во вознемирувањето.
Политиката треба да ги извести вработените дека жалбите за вознемирување ќе бидат сфатени сериозно, испитани и ќе резултираат со дисциплина против сторителот (ите), вклучувајќи престанок, доколку се случи несоодветно однесување. Политиката исто така треба да содржи силна изјава за "против- одмазда ", така што вработените нема да се двоумат да поднесат жалба и ќе се чувствуваат сигурни во користењето на жалбената постапка кога биле подложени на малтретирање.
- Дистрибуција и комуникација. Работодавачите треба да обезбедат дека политиката е дистрибуирана и доставена до сите вработени и дека на вработените им е дадена можност да поставуваат прашања. Од секој вработен треба да се бара да потпише верификација со потврда дека ја прочитал и ја разбрал политиката. Се препорачува периодично прераспределба на политиката.
- Образование. Работната сила треба да се едуцира за видовите на однесување кои се неприфатливи. Новите вработени треба да научат за политиката за време на нивната ориентација. Сите вработени треба да добијат периодични информации за освежување.
- Обука за супервизори. Работодавците треба внимателно да одберат поединци за позиции на надзор и раководно ниво кои ќе ги третираат вработените и ќе го избегнат несоодветното однесување. Понатаму, супервизорите треба да добијат дополнителна обука за да ги едуцираат за нивната важна улога во спречувањето малтретирање на работното место. Супервизорите треба да бидат обучени да препознаат какво однесување може да создаде непријателско опкружување, така што тие може да го спречат на почетокот.
- Испитување на жалба. По приемот на жалба за вознемирување или кога работодавецот има причина да верува дека е настанато или се случуваат потенцијални ситуации со малтретирање, работодавачот мора да постапува веднаш. Неопходно е работодавачот целосно и објективно да ги испита сите жалби. Покрај тоа, работникот што поднесува жалба треба да биде известен за исходот од истрагата откако ќе биде донесена конечна одлука.
- Преземање соодветна акција. Доколку истрагата резултира во откритие дека се случило вознемирување, мора да се преземат поправни мерки за да се отстрани вознемирувањето и да не се повторува. Ова може да се состои од дисциплинска постапка вклучувајќи и ослободување, или други корективни мерки како што се обука.
Во некои случаи, работодавачот, исто така, треба да одговори на потребите на жртвата со враќање на негативна одлука за вработување (понижување, прераспоредување итн.) Или обезбедување на советување. Конечно, работодавците треба слично да постапуваат со слични ситуации во однос на истражниот процес, преземените дејства и слично.
Неодамнешните судски одлуки ја илустрираат потребата за работодавците да ги подигнат сите видови вознемирување на листата на важни прашања на работното место. Работодавците прилагодени на проблемите со вознемирување и посветени на искоренување на вознемирувањето на работното место од секаков вид, може да ја намалат нивната изложеност на овие видови побарувања.
Првиот дел од оваа статија се однесува на правната основа за вознемирување на работното место и дава примери за вознемирување на работното место.
Одрекување: Иако Мел Масковиц е адвокат, бидејќи оваа веб-страница е прочитана од луѓе од сите држави и од земји од целиот свет, понудениот совет е точен, но различни закони може да ги регулираат вашите пристапи кон човечките ресурси. Ве молиме проверете со адвокат за вработување за да утврдите дека вашите одлуки, политики и практики ги задоволуваат законските стандарди во кои живеете и вежбате.
Оваа статија содржи преглед. Не е наменета да биде сеопфатна дискусија за оваа тема. Понатаму, бидејќи секој сет на факти и околности може да подигне различни правни прашања, овој член не е наменет да биде и не треба да се смета како правно мислење.