Како ефикасно да ги препознаваме вработените на нивната годишнина
Партнерство со администратори на Програмата за препознавање
Замислете да работите за компанија каде што Одделот за човечки ресурси го организира секој вработен да добие саден материјал на годишнината од неговиот или нејзиниот датум за изнајмување.
Компјутерот генерира листа на вработени со претстојните јубилеи, вработен со хумани ресурси создава нарачка, а цвеќарницата ја испорачува вашата фабрика.
Кога вашиот менаџер шета од вашата работна маса и забележува дека сте ја добиле фабриката за стандардна годишнина, таа вели: "О, дали е ваша годишнина?" Во тој момент, како се препознаваш ли ти?
Дали ти е важно дека луѓето со хумани ресурси знаат дека тоа е твоја годишнина? Освен ако немате врска со хумани ресурси, веројатно не. За повеќето луѓе, овој вид на признавање има околу колку вредност како компјутерски роденден поздрав од нивната компанија за осигурување на живот.
Ова не е само хипотетички пример. Ова е приказна за вистински вработен, кој беше жртва на признавање од надворешни лица. Како што ја прикажува нејзината приказна, признавањето има само значење кога доаѓа од луѓе кои имаат корист од вашето однесување или имаат директен интерес во вашите достигнувања. Признавањето кое доаѓа од администраторите на програмите за признавање, без разлика дали во HR или Communications, е студено, безличен и губење на ресурси на компанијата.
За да се сврти идејата за фабриката за годишнината, менаџерот треба да игра активна улога. Ако вашата организација има сервис програма, учествувајте. Во овој пример, човечки ресурси се уште може да генерира листа на годишнината и да нареди на растенијата, но нивниот претставник треба да го достави фабриката и името на вработениот директно до вас, менаџерот.
Вработениот може да направи уште еден чекор и да обезбеди картичка за годишнината. После тоа, зависи од вас да подготвите лична белешка и да го испорачате фабриката.
Ќе одредите дали подарокот за годишнината прави позитивен впечаток бидејќи тоа е интеракцијата помеѓу вработениот и менаџерот, а не самата фабрика, што е значајно.
Главните програми за препознавање на причините не успеваат е тоа што признанието се пренесува на администратори. Се сеќавате на правилото за препознавање на 50/30/20. Вработените сакаат поголемиот дел од признанието да дојдат од нивниот менаџер. Во ред е администраторите да ги поддржат вашите напори за признавање, но не и самиот да го препознае.
Во најдобрите организации , вие, како менаџер или надзорник, се одговорни за признавање додека администраторот за препознавање ги води и поддржува вас, останувајќи зад сцената, да влијаете и да обучувате, наместо да се обидувате да водите.
Велс Фарго користи Координатори за препознавање
Велс Фарго е добар пример за овој пристап. Според Шерил Милер, раководител за препознавање на Wells Fargo Technology Group, координаторите за признавање (RCs) * во нејзината група работат со менаџерите за да ги задржат напорите за признавање напред и центри. Овие РК нудат многу услуги: ги координираат настаните, администрираат номинации, нудат обука и тренинг и многу повеќе.
Менаџерите и супервизорите на "Велс Фарго" најдобро можат да ја искористат поддршката на нивните РК со тоа што ќе го направат следново:
- Вклучувајќи ги на состаноците на персоналот за да понудат ажурирања за признавање,
- Барајќи ги да волонтираат да водат "забавен комитет" и
- Имајќи ги компилира номинации информации од деловни партнери и клиенти.
Вие не може да имате координатор за признавање во вашата организација, но вашиот HR или комуникациски тим веројатно може да ви обезбеди некои од услугите опишани во двата дадени примери.
Wells Fargo RCs, исто така, им обезбедува на менаџерите и супервизорите прашалници за да им помогнат да дознаат повеќе за своите членови на тимот .
Добри намери за препознавање
Кога луѓето со хумани ресурси ќе откријат дека задоволството од работата страда поради тоа што вработените сакаат да бидат признати, тие често се наоѓаат во фрустрирачка позиција.
Тие идентификуваа потреба и сакаат да направат нешто за да го исправи проблемот.
Ако менаџерите го игнорираат проблемот или се изјаснуваат дека немаат време, честопати HR ќе го преземе водството. Тие создаваат софистицирани и креативни програми, ги истражуваат вработените за параметри, создаваат метрика и ги следат резултатите. Додека намерата на HR е восхитувачка, неизбежно, ако менаџерите не привлекуваат признавање, нивните напори обично се трошат.
Како менаџер кој сака вашите луѓе да се чувствуваат признати, мора да бидете подготвени да ја прифатите одговорноста за признавање. Можете да дозволите HR да ве поддржи, но не да ве замени.
Подобрување на работата на ЧР во препознавањето
ВП може да обезбеди услуги кои играат клучна улога во процесот на признавање. Експертизата на овој оддел често е од суштинско значење. Персоналот со хумани ресурси може во голема мера да помогне во напорите за признавање. Тие можат значително да го подобрат процесот на признавање и задоволството на вработените. Можете да ја искористите работата што ја вршат во креирањето и менаџирањето на програмите, мерење и нудење на обука за да ве направите најефикасна.
ВП може да игра активна и витална улога во процесот на признавање:
- Дизајн и имплементирање на одлични програми.
- Следи што работи и што не и го користи ова знаење за да препорача ефективни промени .
- Обучуваат менаџери за програмите за признавање на организацијата.
- Обезбеди обука за менаџери и супервизори.
ВП е таму за да ве поддржи во вашите напори за признавање, но не може да понуди значајно признание за вас.
* Wells Fargo RCs се волонтери кои доаѓаат од сите две дивизии. Тие го работат своето признание и покрај нивните редовни должности.