Како да добијам доверливи резултати
- развиени од професионалци кои разбираат како да поставуваат прашања заедно кои добиваат непристрасни информации;
- администрирано соодветно со грижа и разгледување за културата и комуникацијата на организацијата; и
- анализирани од луѓе кои го разбираат истражувањето на анкетата и можат да обезбедат ефикасна анализа.
Понатаму, во интерес на градење на однос на чесност, интегритет и доверба, меѓу вработените во организацијата , резултатите треба да бидат ефективно комуницирани и да дејствуваат на организацијата. Конечно, менаџерите на организацијата треба да ги следат напредокот и да ги соопштат успесите и неуспесите во спроведувањето.
Оваа статија не се обидува да обезбеди сеопфатен водич за вршење анкети за задоволство на вработените и водечки фокус-групи на вработените. Таа ги идентификува петте практики за прифаќање кога ги спроведува анкетирањето на вработените и фокус-групите.
Комуницирајте го фактот дека додека одговорите на вработените се доверливи, собраните податоци ќе се користат за подобрување на работното место
Имам измешани емоции во врска со доверливи или тајни истражувања. Од една страна, сакам вработените удобно да реагираат на вистинито начин. Од друга страна, причината поради која работодавачите ги задоволуваат задоволствата на вработените или анкетите за задоволството на клиентите е да ја телеграфот својата отвореност кон влезот на вработените.
Вториот е вистински да разбереме што е на ум на нивните вработени.
Иако признавам дека некои работодавци имаат различни мотиви, компаниите кои се ориентирани кон вработените, веројатно нема да ги користат информациите собрани негативно. Ако започнете со отворен процес, вработените ќе научат дека на нивниот работодавач може да им се верува да ги користат информациите во нивните најдобри интереси.
Како надворешен консултант, секогаш им објаснувам на вработените дека мојата цел во разговорот со нив е да споделувам информации за општото добро. Како резултат на тоа, моето ветување за доверливост е дека ќе ги користам информациите за да и помогне на компанијата да направи позитивен напредок.
Прашањата што навистина ги прашувате навистина се важни
Никој не е запознаен со културата на вашата компанија како луѓе кои секојдневно работат во компанијата. Една мала група на вработени треба да ги одреди темите на прашањата што треба да ги постават. Овие прашања ќе се однесуваат на перцепираните допаѓања, не ми се допаѓа и предизвиците со коишто вашите вработени може да искусат во вашата организација.
Откако ќе ги одредите темите на прашањата што треба да ги поставите, развијте прашања. Вашите прашања треба да се оценат за да се осигура дека тие не доведат до посакуваниот одговор, нејасен или отворен за толкување, во зависност од работникот кој го чита прашањето.
Водечките прашања или изјави се проблем кога неквалификуваните поединци ги развиваат анкетните прашања. Пример за водечка изјава која исто така ќе добие пристрасен одговор е: Мојата менаџерска врата е секогаш отворена за мене. Пример за нејасна изјава е: Мојот развој на кариерата и задоволството од работата се подобруваат со процесот на планирање на развој на перформанси (ПДП).
Некои професионални ангажирани фирми имаат развиено бази на податоци за прашања кои се решени да бидат ефективни преку годините анкети на вработените или на клиентите во различни организации. Може да ја искористите оваа услуга дури и ако не сакате да вработувате надворешна компанија за да го спроведете вашето истражување или да ги водите вашите фокус-групи.
Држете фокус групи на вработените или анкети на работното место
Ако ги земете работните групи надвор од локацијата да учествувате во анкети и фокус групи, испраќате јасна порака дека не е "безбедно" да зборувате за задоволството на вработените во компанијата. Ова е токму спротивното од пораката што навистина сакате да ја испратите. Вашата порака? Безбедно е да споделите што мислите. Компанијата се грижи за она што мислите и работодавецот обезбедува простор и приватност неопходна за вашето учество.
Никогаш не ја губат контролата на вашите податоци
Додека не сакаш да знаеш дека Марија го направил тоа набљудување, сакаш да знаеш дека три наспроти 30 вработени го набљудувале. Ако работите со консултант за да го спроведете анкетата за задоволство на вработените или да стартувате фокус групи за вработените, осигурајте се дека ќе имате пристап до податоците.
Овој пристап до податоците и анализата ќе ви овозможи да го процените степенот до кој разните мислења ја продлабочуваат вашата работна сила. Податоците ќе ви овозможат да направите свој проценка на задоволството на вработените. Особено корелационата анализа и другите графикони и графикони на податоци се важни за да имате пристап.
Некогаш ме замоли да ги анализирам податоците од истражувањето за разновидноста на вработените кое се појавило површно и укажувало дека анкетираните одделенија за човечки ресурси имале сериозни проблеми во поглед на разновидноста на различностите. Со статистичка анализа не моја специјалност, најдов статистичар за професионално анализирање на податоците за мене и го пронајдовме спротивното. Не постои статистички доказ за недостиг на благодарност за разновидност по анализата на податоците. Значи, одржувај го пристапот до податоците и анализата.
Никогаш не дозволувајте на вработените сами да селектираат за учество во анкети и фокус групи
Вработените никогаш не треба да се избираат самостојно за да учествуваат во фокус група или анкетирање на вработените. Кога ќе дозволите само-селекција, обично ќе најдете дека помалку задоволни или многу задоволни вработени се пријавуваат за групата. Или, вашите повеќе комуникативни вработени се поудобно изразувајќи ги своите мислења во групата. Вашиот помалку комуникативен персонал е загарантиран да биде непредставен.
Во еден неодамнешен извештај за фокус групата на вработените на клиентот, неколку од негативните наоди беа наведени во точните зборови што незадоволните вработени ги користеа за да ги искажат точните чувства за мене пред една недела. Колку вработени навистина се чувствуваат на тој начин?
Ние никогаш нема да знаеме за сигурно. Пристапот до добиените податоци и процесот на селекција за учество во фокус групите беше контролиран од страна на надворешните консултанти.
За валидни и веродостојни резултати, секој вработен треба да биде вклучен во процесот на испитување или треба да се употреби метод за случаен избор за да се одлучи кој да го вклучи. За да се обезбеди широкораспространето учество, можеби нудиме поттик , било компанија или за поединци.
Заклучоци за анкети за задоволство на вработените
Можете да користите едноставен инструмент за хартија и молив, онлајн анкета или многу пософистициран процес за да го процените задоволството на вашите вработени. Сè користев сè од анализа на податоци од страна на внатрешниот ИТ оддел на онлајн, интерно произведена анкета на надворешна анкета консултантска фирма со обични и вистински прашања.
Постојат неколку основи за успешни, доверливи анкети за задоволство на вработените и фокус групи во секој случај. Јас ги разгледав петте важни фактори овде. Ги игнорира и може да добие лажно разбирање за задоволството на вашите вработени.
Вашите резултати може да се променат позитивно или негативно врз основа на вештините на вашите олеснувачи или производители на анкети и вработените кои одлучиле да учествуваат. Најлошо, можеби сте испратиле погрешна порака до вработените за безбедноста и вредноста на комуникацијата во вашата компанија. Направете го тоа на ваша опасност.