Разбирање на вашата понуда за работа или вашата моментална компензација
Како се утврдува компензацијата?
Компаниите основаат компензација на бројни фактори. Некои компании посветуваат поголемо внимание на следните фактори отколку другите, но речиси сите компании користат некаков вид анализа за да утврдат компензација.
Истражување на пазарот за вредноста на слични работни места на пазарот: Бројни компании прават формални платни истражувања кои можат да им помогнат на компаниите да ја утврдат пазарната стапка на работното место. Во овие анкети за плата, компаниите ги пријавуваат своите тековни плати и бенефиции за работни места врз основа на опис на работното место .
Истражувачката компанија потоа ги собира податоците и ја известува за учесниците. Овие наоди можат да бидат исклучително прецизни. Тие обезбедуваат добар увид во конкурентните стапки што работодавачите плаќаат на пазарот за вработените кои вршат иста или слична работа.
Исто така, постојат интернет-бази на податоци за информации за плата , каде што податоците се собираат на национално и на меѓународно ниво.
Овие сајтови како Payscale.com и Salary.com обезбедуваат препорачани плати, земајќи ги во предвид факторите како што се пазарот за работа, локацијата на работа, големината на компанијата што ја нуди работата и работните должности и одговорности.
Payscale.com се препорачува за неговата точност во средниот запад.
Според PayScale.com, "PayScale ги поврзува поединците и бизнисите со најголемата база на податоци за плата во светот".
Други компании ги разгледуваат податоците што се достапни на интернет, од веб-сајтови како Glassdoor.com. Податоците не се толку точни како оние на анкетата на плата, бидејќи тие се само-пријавени од страна на вработените. Тие не се сеопфатни за сите компоненти на пакетот компензација на вработените .
Описите на работните места на кои се засноваат платите не се подетални како оние во анкетите за плата. Двајца луѓе со диво различни одговорности во две различни компании може да имаат идентични наслови, што резултира во конфузија за тоа што соодветно надомест навистина би требало да биде за вработениот.
Исто така е од клучно значење да се земат предвид локалните економии и големината на компанијата. На пример, ќе треба да платите административен асистент на извршниот директор на компанијата Fortune 100 во Њујорк значително повеќе од административниот асистент на извршниот директор на компанија со 30 лица во еден мал град во Ајова. Нивните работни места се идентични - административен асистент на извршниот директор - но нивната плата е сосема поинаква.
Придонеси и достигнувања на вработените: Вие сакате вашиот ѕвезда вработен да направи повеќе од вашиот slacker вработен , дури и ако тие имаат ист наслов.
Компаниите ја препознаваат разликата во тоа колку вработен придонесува за компанијата преку диференцијација на платата со зголемување на заслугите . (Но, запрашај се со некоја искреност, ако утврдиш дека вработениот е недостоен за компензација се зголемува, зошто го вработуваш ова лице?)
Достапност на вработените со слични вештини на пазарот: Кога само едно лице во градот има одредена вештина и на две компании им е потребна таа вештина, може да започнат тендерите за наддавање. Кога само на една компанија му е потребна одредена вештина и има две лица да изберат кој може да го стори тоа, тие не треба да му платат на вработениот колку пари. Организацијата со алтернативи не треба да го компензира избраниот вработен со повеќе од пазарната стапка.
Желбата на работодавецот да привлече и задржи одреден вработен: Ако компанијата навистина сака одреден работник, тогаш тие ќе платат повеќе .
Ако една компанија има репутација како ужасно место за работа, можеби ќе треба да платат повеќе за да привлечат вработени, на пример.
Профитабилноста на компанијата или средствата што се достапни во непрофитни или јавни сектори: Често, непрофитни или јавни претпријатија плаќаат помалку. Луѓето се подготвени да работат за нив во секој случај, бидејќи тие веруваат во мисијата и визијата на организацијата . Работата на организацијата може да биде конзистентна со сопствените лични вредности .
Или, во случај на вработување на владата и синдикални работни места, вработените може да ја вреднуваат нивната безбедност на работното место и очекуваните зголемувања во се повеќе нестабилен свет - повеќе отколку што го ценат зголемениот надоместок.
Некои работни места во јавниот сектор имаат ниски плати, но високи бенефиции , како што се здравствено осигурување и пензии. Со компензација, треба да ја разгледате целата слика и во јавниот и во приватниот сектор.
Претходните плати: Поставата на вашата плата за претходните плати на работникот е ужасен начин да се одреди плата за нов вработен. (И национално, на повеќе локации, сега е нелегално.) Но, многу компании ја гледаат вашата плата од вашата последна работа и ја зголемуваат за мал процент. Ова може да резултира со нелојална компензација и раздор во рамките на компанијата.
На пример, кога Боб направил 50.000 американски долари во компанијата А и добил покачување за 10 отсто, тој најверојатно е среќен со неговите 55.000 долари. Но, кога ќе дознае дека Џејн, која има ист наслов и одговорности , прави 66.000 долари годишно, бидејќи заработи 60.000 долари во нејзината претходна компанија, тој ќе биде лут.
Тој може да тврди дека причината за разликата е половата дискриминација , а компанијата ќе биде принудена да докаже поинаку.
Надоместот исто така вклучува плаќања како што се бонуси , споделување на профит , прекувремена работа , награди и проверки за признавање и комисија за продажба . Компензацијата исто така може да вклучува и немонетарни бакшиш, како што е автомобилот платен за компанијата, опциите на акции во одредени случаи, друштвото-платено домување и други немонетарни, но оданочливи приходи.
Надоместот е фасцинантна тема, бидејќи, се соочуваат со тоа, луѓето имаат различни причини за работа, но во крајна линија е дека повеќето вработени работат за пари . Во најдобар интерес на вработениот е да се обиде да добие повеќе компензација . Во најдобар интерес на еден вработен е да се пробијат на корпоративната скала на извршно ниво, така што тие можат да заработат повеќе пари .
Не е во најдобар интерес на работодавачот да има незадоволни, несреќни вработени кои сметаат дека се недоплатни. Но, нудејќи фер пазарен надомест со дарежливи бенефиции, треба да му помогне на работодавецот да ја исполни желбата - просперитетна, придонесувајќи ја работната сила во синхронизација со деловните цели и потреби.