Тренер, интервенција и медијација се сите мора за хармонија на работното место
Во една канцеларија на голем универзитет, на пример, двајца вработени не разговарале едни со други за повеќе од 20 години - и седат еден до друг во нивните кабини.
Ефективниот менаџер одамна ќе интервенирал, бидејќи, обично, не сте заглавени, а со соодветно посредување може да се справите со проблемите како возрасните. Всушност, оваа ситуација е пример за неуспех на менаџментот - и работникот не успее, но потребни се раководни интервенции за да помогнат да се развијат вештините за разрешување на конфликти на вработените.
Вие, се надевам, не мора да се занимавате со лути соработници, бидејќи сте интервенирале соодветно и брзо, само вработените кои нема да се согласат. И, секогаш можете да оган особено лошо јаболко . Пред да стигнете до таа точка, сепак, тука е како да се справи со ситуацијата кога вработените едноставно нема да се здружат едни со други.
Што може да направи менаџерот кога вработените нема да дојдат?
Идентификувајте го проблемот. Знаете дека проблемот е во тоа што вработените не се соочуваат. Но, кој е основниот проблем? Зошто вработените не се соочуваат? Еве неколку од многуте можности :
- Еден вработен не ја повлекува својата тежина
- Еден вработен е озборувања за другиот кој дознал
- Нелојалните платежни структури за кои вработените знаат
- Љубомора
- Судири личности
- Високо-стресни нивоа на работното место
- Фаворизирање на еден од друг од страна на шефот
- Очекувана нееднаквост во насловите за работа
Очигледно, оваа листа може да продолжи, бидејќи можностите се бесконечни, но овие се многу чести причини зошто луѓето не се соочуваат.
Од клучно значење е да го идентификувате вистинскиот проблем, бидејќи ако не, ќе идентификувате и имплементирате погрешно решение.
На пример, ако Џејн и Хајди не се согласат и само ќе ги кажувате да работат, тоа нема да го реши основниот проблем што Јане е лажец и Хајди постојано е принуден да ја преземе дополнителната работа.
Исто така, ако никој не му се допаѓа Стив, дали е тоа затоа што тој е навистина ужасен или тоа е затоа што Френк се шири гласини ? Навистина треба да знаете да им помогнете на вработените да го решат проблемот кога двајца вработени не се согласат.
Идентификувањето на проблемот може понекогаш да бара надворешна помош. Како менаџер, треба да го внесете вашиот HR лице за да помогнете во ова. Човечките ресурси честопати можат да ги разгледаат работите од надворешна гледна точка и да забележат што не гледаат во близина.
Ако веќе сте слушнале колку е страшно Стив, можеби сте заборавиле дека Френк почувствувал дека треба да ја прими промоцијата наместо Стив и затоа љубомората е вистински проблем.
Седнете со изворот на проблемот. Сега, за да бидам фер, ретко е црно и бело. Во оригиналниот пример, Џејн е slacker која го принудува Хајди да ја зема својата гасена, па мислите дека "Јане е изворот на проблемот". Но, исто така, треба да размислите дали Хајди е неразумен, постојано критикувајќи ја работата на Џејн , или поткопување на Џејн директно со директно контактирање на клиентите на Џејн.
Во овој случај, би сакале да разговарате со Џејн и Хајди.
Еве пример дијалог за дискусија со Јане:
Менаџер: Јане, забележав дека има тензија помеѓу тебе и Хајди. Можете ли да ми кажете што се случува таму?
Јане: Хајди секогаш ме критикува и скока на моите клиенти.
Менаџер: Ќе разговарам со Хајди за тоа. Јас, исто така, забележав дека ја оставате работата до последната минута , што може да објасни зошто Хајди скока толку често. Ќе го спречам Хајди да ви даде тешко време и можете да ги удри вашите временски рокови, така што нема ризик да недостасувате краен рок. Дали сакате да помогнете да се развие ревидирана временска рамка?
И тука е како да ја започнете потребната дискусија со Хајди:
Менаџер: Хајди, забележав дека постои тензија помеѓу тебе и Џејн. Можете ли да ми кажете што се случува таму?
Хајди: Јане е толку слабител. Секогаш морам да ја завршам работата.
Менаџер: Зошто?
Хајди: Затоа што ако не ја извршам работата, работата нема да заврши.
Менаџер: Моја работа е да се осигурам дека работата на Џејн не е завршена - не твоја. Со ова го ослободам од обврската да се грижите за обемот на работа на Џејн. Ако мислам дека Џејн има потреба од ваша помош, ќе ве контактирам.
Инаку, може да се фокусирате на вашите сопствени клиенти и треба да дозволите Џејн да се фокусира на неа. Ако видиш што ќе се случи со еден воз што ќе се случи, дојди кај мене пред да одам кај Јане и јас ќе го снајдам.
Сега тој последен дел може да биде малку чуден - бидејќи генерално, подобро е ако вработените работат на сопствените разлики без да мора да се вклучат менаџер. Но, во случај кога вработените се наоѓаат на грлото на едни со други, најдобро е да ги одделите што е можно повеќе.
Последователно: Сега, тука доаѓа тешко дел. Треба да ги следите . Ако не се согласувате со Џејн за да бидете сигурни дека таа е во согласност со новите временски рокови и не го коригирате Хајди секогаш кога ќе се обиде да скокне, нема да го решите проблемот.
Тие се уште ќе се мразат и ќе ве мразат, бидејќи ќе ја видат вашата интервенција како безвредна. Ако ви се случува да се реши проблемот, треба да ја завршите работата за да ја пренесете.
За љубоморен проблем, повторно треба да им се обратите на луѓето. За Френк, кој е вознемирен што не бил промовиран, треба да му кажете дека одлуката е конечна, а вие не сакате да го слушнете како да каже нешто негативно за Стив.
Проследете со план за подобрување на перформансите , ако е потребно - и да, не велите да значи дека работите околу соработниците се дел од легитимното прашање за изведба. Но, Стив, исто така, треба да покаже чувствителност на Френк. Тешко е да се предадеме за промоција.
Менаџерите често се борат со доаѓањето со решенија за проблемот со расправиите на вработените. Но, ако едноставно ги идентификувате основните проблеми во однесувањето, обратете се, а потоа следете го за да го решите, може да работите чуда во вашиот оддел.
Поголемиот дел од времето, вработените им дозволуваат на своите емоции да ја заобиколат нивната професионалност. Вашата интервенција како тренер и водич може да им помогне да ги преминат емоционалните аспекти во решавањето на вистинскиот, постоечки проблем. Потоа, вашите вработени ќе се усогласат и ќе можете да ја создадете хармоничната средина на работа што ја сакате.