Чекор по чекор до систем за управување со перформанси
Впрочем, колку луѓе во вашата организација сакаат да слушнат дека минатата година беа помалку од совршени? Колку менаџери сакаат да се соочат со аргументите и намалениот морал што може да резултира од процесот на оценување на перформансите ?
Колку супервизори сметаат дека нивното време е добро потрошено професионално за да се документира и да се обезбеди доказ за поддршка на нивните повратни информации - цела година? Плус, најважните резултати за оценување на перформансите, од работата на секое лице, не може да се дефинираат или да се мерливи во вашиот тековен работен систем. Направете систем за оценување еден чекор потешко да го контролирате зголемувањето на платата на вработениот до нивниот број .
Ако вистинската цел на проценката на перформансите е развој на вработените и подобрување на организацијата, размислете за премин во систем за управување со перформанси . Ставете го фокусот врз она што навистина сакате да го креирате во вашата организација - управување со перформансите и развојот.
Како дел од тој систем, ќе сакате да ја користите оваа листа за проверка за да го насочите вашето учество во процесот на управување со перформансите и развојот. Исто така можете да ја користите оваа листа за проверка за да ви помогнете во потрадиционален процес на оценување на перформансите.
Ако ја следите оваа контролна листа, убеден сум дека ќе понудите систем за управување со перформанси и развој кој значително ќе го подобри процесот на оценување со кој во моментов управувате. Персоналот ќе се чувствува подобро за учеството и системот за управување со перформансите може дури и позитивно да влијае врз перформансите.
Подготовка и планирање за управување со перформанси
Многу работи се инвестираат, на предниот крај, за да се подобри традиционалниот процес на оценување на вработените. Всушност, менаџерите можат да се чувствуваат како да новиот процес е премногу одземаат многу време.
Откако ќе се постават темелите на развојните цели, времето за администрирање на системот се намалува. Секој од овие чекори се зема со учество и соработка на вработениот, за најдобри резултати.
Управување со перформансите и развојот во општиот систем за работа
- Дефинирајте ја целта на работата , работните должности и одговорностите .
- Дефинирајте ги целите за извршување со мерливи резултати.
- Дефинирајте го приоритетот на секоја одговорност и цел за работа.
- Дефинирајте ги стандардите за изведба за клучните компоненти на работното место.
- Одржувајте привремени дискусии и давајте повратни информации за перформансите на вработените, по можност секојдневно, сумирани и дискутирани, барем квартално. (Обезбедете позитивни и конструктивни повратни информации.)
- Одржувајте рекорд на перформанси преку извештаи со критични инциденти. (Забелешки за придонеси или проблеми во текот на кварталот, во датотека на вработените .)
- Обезбеди можност за пошироки повратни информации. Користете систем за повратни информации за ефикасноста од 360 степени, кој вклучува повратни информации од врсниците на вработените, корисниците и луѓето кои можат да го пријават.
- Развивање и администрирање на тренинг и план за подобрување ако вработениот не ги исполнува очекувањата.
Непосредна подготовка за состанок за планирање на развојот на изведбата
- Распоред на планирање на развој на планирање (ПДП) и дефинирање на пред-работа со член на персоналот за развој на план за развој на перформанси (ПДП) .
- Членот на персоналот ги разгледува личните перформанси, ги документира коментарите за самооценување и ја собира потребната документација , вклучувајќи резултати од повратни информации од 360 степени , кога се достапни.
- Супервизорот се подготвува за состанокот на ПДП со собирање на податоци, вклучувајќи ги работните записи, извештаите и внесувањето од други кои се запознаени со работата на персоналот.
- Двете испитуваат како вработениот врши според сите критериуми и размислува за областите за потенцијален развој.
- Развивање на план за состанокот на ПДП кој вклучува одговори на сите прашања во врска со алатката за развој на перформанси со примери, документи и сл.
Состанок за развој на изведба (ПДП)
- Воспоставување на удобно, приватно сместување и комуникација со персоналот.
- Дискутирајте и се согласувате со целта на состанокот, да креирате план за развој на изведбата .
- Членот на персоналот ги разгледува достигнувањата и напредокот што го постигнал во текот на кварталот.
- Членот на персоналот ги идентификува начините на кои би сакал понатаму да ги развива своите професионални перформанси, вклучувајќи обука, задачи, нови предизвици и така натаму.
- Супервизорот дискутира за перформансите за четвртина и сугерира начини на кои членот на персоналот може дополнително да го развие својот успех.
- Додадете ги мислите на супервизорот на избраните области на развој и подобрување на работникот.
- Разговараат за областите на согласност и несогласување, и да постигнат консензус.
- Испита одговорности за работа во наредниот квартал и воопшто.
- Се согласувам со стандардите за перформанси за клучните работни обврски.
- Поставете цели за четвртина.
- Разговарајте за тоа како целите го поддржуваат остварувањето на бизнис планот на организацијата, целите на одделот и така натаму.
- Се согласувам со мерење за секоја цел.
- Претпоставувајќи дека изведбата е задоволителна, воспоставете план за развој со персоналот, што му помага да се развива професионално на начини важни за него.
- Ако изведбата е помалку од задоволителна, развијте писмен план за подобрување на перформансите и планирајте почесто состаноци за повратни информации . Потсетете го работникот на последиците поврзани со континуираните слаби резултати .
- Супервизорот и вработениот разговараат за повратните информации од вработените и конструктивните сугестии за супервизорот и одделот.
- Да дискутираме за сè друго, супервизорот или вработениот би сакал да разговараме, се надевам, да ја одржуваме позитивната и конструктивната средина воспоставена досега, за време на состанокот.
- Взаемно потпишувајте ја алатката за развој на изведбата за да се покаже дека дискусијата се случила.
- Завршете го состанокот на позитивен и поддржувачки начин. Супервизорот изразува уверување дека вработениот може да го оствари планот и дека супервизорот е достапен за поддршка и помош.
- Поставете временска рамка за формално следење, обично тримесечно.
По состанокот на процесот за развој на успешност
- Ако е потребен план за подобрување на перформансите , следете го следното време.
- Следете ги редовните повратни информации и дискусии во текот на целиот квартал. (Вработениот никогаш не треба да биде изненаден за содржината на повратни информации на состанокот за развој на изведба.)
- Супервизорот треба да ги задржи обврските во однос на договорениот план за развој, вклучувајќи го времето потребно од работата, плаќањето за курсеви, договорените работни задачи и така натаму.
- Надзорникот треба да дејствува врз повратните информации од членовите на одделенската организација и да им овозможи на вработените да знаат што се променило, врз основа на нивните повратни информации.
- Проследете ја соодветната документација до канцеларијата за човечки ресурси и задржете копија од планот за лесен пристап и упатување.