Акциите на менаџерот ја играат клучната улога во извлекувањето на најдоброто
Обврските се сериозни и тешки. Дури и ако сте извршен директор, има некој за кој известувате - случај на извршниот директор на акционерите или одборот на директори или само вашата банкарска сметка - и сите други менаџери имаат менаџери над нив, исто така.
Ако сте менаџер, треба да добиете добри резултати од вашите вработени или ќе се најдете на вашето уво. Како можеш да го сториш тоа? Па, тоа е многу напорна работа, но успешна. Еве неколку совети и патувања за добивање на најдобра работа од вашите вработени.
Вработи луѓе кои се подобри од тебе
Треба да ги ангажирате најдобрите луѓе што можете да ги најдете . Не дека мора да најмите совршенство - не постои совршенство. Треба да барате одлични луѓе кои ќе ви поставуваат прашања, кој ќе посочи грешки и кој ќе работи без да лебди над нив. Ако платите добро, ќе ви биде полесно да регрутирате висококвалитетни луѓе.
Кога ги интервјуирате кандидатите, бидете болни искрени за проблемите и придобивките од работата. Не кажувајте дека сè е праска и павлака кога, во реалноста, имате потреба од клиенти, непредвидливи распореди, и секој треба да направи ред да ги исчистат бањите. Сакате некој што ќе разбере што влегуваат кога ќе ја преземат работата.
Подобро ќе ви одговара ако сте искрени.
Дајте одлична обука
Многу менаџери се супер зафатени и често новите обуки за вработување добиваат задно седиште. Секако, некој седи со нов вработен и го покажува вработениот како да влезете во системот и слично, но бидете сигурни дека имате посветен тренер кој новиот вработен може да го достави во прашање секогаш кога е потребно.
Обука за културата на компанијата, како и за функционирање на системите. Доколку е потребно, испратете го новиот работник на курс за обука за да ги научите вашите системи. Вредно е време и напори да се добие новото лице колку што е можно побрзо.
Постави јасни цели
Како може да очекувате вашите вработени да бидат навистина продуктивни и ефикасни ако никогаш не објаснете што точно треба да постигнат? Толку многу менаџери им дозволуваат на вработените да пропуштаат и потоа да дисциплинираат кога работникот не ги исполнува очекувањата за кои никогаш не знаеле дека постоеле.
На пример, ако очекувате вашите вработени да одговорат на сите пораки во рок од еден час, кажете го тоа експлицитно. Не велат: "Еј, ние веруваме во брз одговор на нашите клиенти." Тоа може да значи ништо. Ако имате одговорност за вработените , треба да ги известите за што сте судејќи.
Дополнително, ако имате финансиски цели, цели за продуктивност или нешто друго што треба да го направите, нека знаат вашите вработени. Секоја година кога ќе ги направите вашите оценки за перформансите и поставените цели, направете цели кои се мерливи и применливи.
Следете ги вашите состаноци со редовни 1: 1 (ви се потребни тие!), И ќе ги видите резултатите јасно. Исто така, ќе видите дали некој се бори и може или да го поправите или веднаш да го прекинете работникот.
Во секој случај, ќе добиете одлични перформанси.
Биди фер
Дали сакате вработените кои ќе ви дадат одлични резултати? Не размислувај да играш омилени. Судирај луѓе врз основа на нивната работа . Дајте фер распоред. Резултати за награда. Ако вработениот ги достигне своите цели, не повлекувајте вети бонус. Ако работникот ги надмине своите цели, не реагирајте со зголемување на целите за следната година без соодветно зголемување и / или бонус.
Обезбеди повратни информации
Дали вашиот вработен реши задоволителна жалба за клиентот? Нека знае дека си благодарен. Дали таа зафркала? Нека го знае истиот ден (и приватно), за да не ја повтори истата грешка. Дајте им на вработените повратни информации и тие ќе знаат како да се подобрат и што најдобро функционира.
Дајте им на вработените да останат без работа
Кога ќе микронаножа, може да добиете точни резултати , но нема да добиете одлични перформанси.
Ако вашиот вработен вели дека му е потребна обука за X со цел да се реши одреден сет на проблеми, да се организира таа обука. Ако друг вработен вели дека сака да ги преработи месечните извештаи за да ги направи доследни во целата организација, немој да речеш: "Но, отсекогаш сме го направиле на овој начин!"
Ако мислите дека тоа е лоша идеја, замолете ја да ги објасни причините и потоа да ја слушнете. Шансите е таа да ја знае својата работа подобро отколку да ја познавате нејзината работа. Освен ако немате екстремно силни причини (како промена на извештаите ќе се вклучат во имплементацијата на нов систем од 25.000 долари), нека направи она што таа го прави најдобро - нејзината работа.
Слушај!
За љубовта на Пит, ве молиме слушајте ги вашите вработени. Слушајте ги нивните идеи. Запомнете дека напорно работевте да ги најмите најдобрите луѓе што би можеле да ги вработите. Нема смисла да се ангажираат добри луѓе ако ги третирате како роботи. Тие не се роботи. Слушајте ги нивните идеи. Разговарај со нив. Добијте ги нивните повратни информации.
Дај кредит
Кога вашиот шеф го фали твојот оддел за нешто, кажи: "Благодарам толку многу. Џејн, Џон и Хорас направија неверојатна работа. Јас сум супер среќен што ги имам на вработените. "Тоа може да ги инспирира вашите вработени повеќе од бонус. (Иако треба да се даде и бонуси.) Не земајте кредит себе. Вашиот шеф ќе знае дека тоа е вашето лидерство што му помогна на Џејн, Џон и Хорас да направат одлична работа. Не треба да се навикнеш на грб.
Исто така, кога има грешка, преземе одговорност. Да, треба да ја преземеш одговорноста за лошиот и да дадеш кредит за доброто. Вашите вработени ќе знаат дека имате грб, и тие ќе работат напорно за да ја задржат довербата што сте им ја дал. Тоа е најдобриот начин да се оди во врска со тоа.