Земете ги овие чекори за јасно да ги разберете вашите очекувања за перформанси
Прифатив, иако тоа беше понижување и голем пад на платата. Во текот на првиот месец, го имав ова ужасно чувство дека направив ужасна грешка. Мојот шеф ги надгледуваше сите активности и интеракции што ги имав, но беше страшно во управувањето со мојата работа и со транзицијата во ова поле.
Додека се обидував да го извршам мојот прв проект, тој (несвесно) го саботираше со киднапирање состаноци, комуницирање со клиентот без моите консултации и не успеав да ја разгледам мојата работа. Јас го претставив мојот конечен извештај веднаш пред Божиќ, и седеше непрочитано четири недели.
Тој ги искрши сите состаноци и комуникации, и седнав на работна маса без задача за тој период, правејќи малку повеќе од читање вести на интернет.
Зборував со човечки ресурси, кој ги сподели моите грижи, особено делот каде што не работев подолго време. ХР ме замоли да го ангажирам директно на овие прашања, што ги направивме.
Мојот менаџер ме извести дека мојата работа не беше на ниво на моите врсници, кои ме сметаа за несоодветни. Тој посочи дека нема да бидат подобни за промоција. Прашав зошто мојата оценка на работата не вклучуваше повратни информации кои би можел да ги решам, и тој посочи дека тоа не е место за тоа.
ВП ми побара да излезе со стратегија што може да ја олеснат , вклучително и да оди директно на шефот на мојот менаџер со стратегија. Не сум сигурен што е добро во овој момент да побарам резолуција кога лицето кое го надгледува вашиот напредок во кариерата има, но рече дека не сум достоен за работа во одделот.
Може ли стратегија да се развие за да се отстрани овој ненадеен (кариерски) брод?
HR одговор на читателот неперформанси дилема со шеф
Имате големи проблеми. Првиот проблем е што сте прифатиле работа со деградирање врз основа на ветување за промоција. Како општо правило, не прифаќајте работа што не сакате да се базира на ветување дека ќе добиете промоција во иднина .
Понекогаш тоа функционира, а понекогаш и не. Ти си во ситуација каде што не работи. Но, она што е направено е направено. Само поднесете го ова за понатамошна референца за тоа што не сакате да го направите.
Вашиот шеф е дезорганизиран, неми како камен ( преглед на перформанси не е место за дискусија за перформансите?), И најверојатно нема да даде голема помош. Жалам за веселите вести.
Вашето одделение за човечки ресурси е точно во право - време е да одите кај шефот на менаџерот. Ако е подготвена да дејствува, тогаш вашата работна ситуација може да се подобри, но ако не, време е да се движите - внатре или надвор. Додека може да донесете проблеми со вашиот менаџер на вниманието на неговиот шеф, само тој шеф во крајна линија може да одлучи да дејствува.
Во моментов, не можете да се фокусирате на напредувањето во кариерата . Вашиот шеф вели дека не успевате во вашата сегашна работа. Треба да се фокусирате на тоа да ја добиете оваа работа под контрола, а потоа да работите кон напредок.
И, вашиот шеф мора да биде целосно вклучен во процесот.
Тоа е нова област за вас, па нема срам во потребата од мала помош за да одите. Секој има кривини на учење - некои од нив се прилично стрмни - кога ги менувате полињата.
Направете план за успех
Еве што треба да го направите во вашиот план.
Јасни задачи со одговорност напишани. Ова е колку за вас, како што е за вашиот шеф. Ако вашиот план јасно се наведува, " комуницирајте со клиентите и пријавете ги сите промени на менаџерот", кога вашиот шеф влегува и го прави тоа, можете да истакнете и да кажете "ова беше моја одговорност". Се разбира, ова не е добро ако шефот на шефот не е на одборот.
Вашите слабости, напишани. Вашиот шеф треба да каже, "Вие не правиш добро со X, Y и Z." Треба да прашате конкретно за овие повратни информации. Ова е идеална информација за оценување на перформансите, но, за жал, тој не одлучи да ја искористи оваа патека.
Еден метод што добро функционира е да се каже: " Кажете ми три работи за кои треба да работам ". Бројот дава јасно дефинирани граници и, всушност, го олеснува вашиот шеф да излезе со идеи.
Планови за надминување на вашите слабости. Ќе имате ли редовни состаноци со вашиот шеф? Тој ќе ти додели ментор? Дали ќе земете во-лице или онлајн класа? Ќе имате ли некој да присуствува на состаноците со вас? Направете сериозен план кој ги поставува чекорите што ќе ги извршувате.
Следење на рамената. Вашиот шеф не треба да седи на извештаи четири недели пред да се врати на вас. Но, што правеше во текот на овие четири недели? Сурфање на интернет.
Можеби ти отиде кај него, но ова е јасен пример за време кога ти требаше потешка сила. Треба да имате исклучително добро документиран ланец на пораки и забелешки во врска со вашите обиди да добиете повратна информација ако никој не е достапен или понуден.
Во хумани ресурси, често се дискутира за документирање на слабите резултати на вработените , но исто така е важно да се документира овој тип на однесување од шефот.
Одјави на 3 нивоа. Кога ќе го составите овој план, вашиот шеф треба да се потпише на тоа, шефот на вашиот шеф треба да се потпише на неа и менаџерот на човечки ресурси треба да се потпише на неа.
Кога имате потпишан план, вие сте јасни за тоа што треба да направите, и ќе имате јасна документација за тоа што треба да го направи вашиот менаџер. Размислете за тоа како заеднички план за подобрување на перформансите .
Зборувај. Ти рече твојот шеф несвесно ги крие вашите состаноци. Можете да престанете со несвесното дејствување од страна на другите со себе. Кога вашиот шеф се обидува да го преземе, не пасивно го пуштам.
Кажи: "Благодарам, Џим. Јас само се доближив до тоа ", а потоа започнете да зборувате. Ако е навистина несвесно, ќе научи доволно брзо. Ако е намерно, добро, ќе научиш доволно брзо.
Во меѓувреме, треба да започнете да барате нова работа. Овој може да работи, но не задржувајте здив. Следниот пат, не прифаќајте работа на ветување за нешто подобро во иднина, и вашите околности ќе одат многу полесно.