7 Совети за ефективна делегација
Како супервизор, менаџер или лидер на тимот, секојдневно донесувате одлуки за соодветниот стил на лидерство во секоја работна ситуација.
Сакате да го поттикнете вклученоста на вработените и оспособувањето на вработените да им овозможат на членовите на тимот да придонесат со своите најдобри напори на работа.
Овие совети за успешно делегирање на овластување ќе ви помогнат да им помогнете на членовите кои известуваат за извештајот да успеат кога се најмногу овластени. И, кога ќе успеат, ќе успеете. Никогаш не дозволувајте да заборавите на испреплетената природа на успехот на работното место.
Совети за лидерски стил
1. Секогаш кога е можно, кога делегира работа, му дадете на целата задача задача . (Ако не можете да му дадете на целата задача на вработениот, бидете сигурни дека тие ја разбираат целокупната цел на проектот или задачата дека задачата која ја доделувате е дел од тоа. Доколку е можно, поврзете ги со групата која управува или планира работа. Членовите на персоналот најефикасно придонесуваат кога се свесни за големата слика.)
2. Вработените се поефективни изведувачи кога се чувствуваат дел од нешто што е поголемо од себе .
Со тоа што ќе им ја дадете целата и целосната слика, ќе бидете сигурни дека тие се чувствуваат како дел од целата иницијатива. Ова ги прави да се чувствуваат поважни во шемата на нештата.
Оние кои ги познаваат целите, очекувањата и очекуваните резултати, донесуваат подобри одлуки за сопствената работа, бидејќи имаат контекст во кој тие донесуваат одлуки.
3. Осигурајте се дека вработениот го разбира точно она што сакате да го направат . Поставувајте прашања, гледајте ја извршената работа или вработениот да ви даде повратни информации за да бидете сигурни дека вашите инструкции се разбрани.
Никој не сака да направи погрешна работа или да ги гледа нивните напори и придонес да не влијаат. Значи, осигурајте се дека вие и вработените го делите значењето на целите и посакуваните резултати од секоја задача што ја делегирате.
4. Ако имате слика за тоа како ќе изгледа успешен исход или излез, споделете ја сликата со персоналот . Сакате да го направите тоа право. Не сакаш да го измамиш лицето на кое му делегираш овластување за задача, верувајќи дека ќе има некој исход, освен ако навистина не го чувствуваш тој начин. Вашите вработени би сакале да ги споделите токму она што го барате, отколку што ги натерате да ги погодат.
5. Идентификувајте ги клучните точки на проектот или датумите кога сакате повратни информации за напредокот . Ова е критична патека која ви нуди повратни информации што ви се потребни, без да ве натерате да го микроманажирате вашиот директен извештај или тим. Ви треба гаранција дека делегираната задача или проект е на вистинскиот пат.
Исто така, ви е потребна можност да влијаете на насоката на проектот и одлуките на тимот или индивидуата.
Ако ја означите оваа критична патека од самиот почеток, исто така, вашите вработени, исто така, имаат помала веројатност да се чувствуваат микроманализирани или како да гледате преку рамото секој чекор од патот.
6. Идентификувајте ги мерењата или исходот што ќе го користите за да утврдите дека проектот е успешно завршен. (Ова ќе го направи планирањето на развојот на перформанси повеќе мерливо и помалку субјективно, исто така.)
7. Однапред определете како ќе му се заблагодариш и наградувате на персоналот за нивно успешно завршување на задачата или проектот што сте го делегирале . Признанието ја зајакнува позитивната само-слика на вработениот, чувството за остварување и верувањето дека тој или таа е клучен соработник.
Предупредувања во користењето на делегацијата како стил на лидерство
Делегацијата може да се смета за демант од работникот кој добива повеќе работа. Еден млад вработен неодамна се пожали дека иако била исклучително заинтересирана за поодговорна работа и преземање на нови предизвици, таа чувствувала дека нејзиниот менаџер само ѝ дава поголема работа да го направи поголемиот дел од времето.
Како резултат на тоа, некои од делегираните активности беа попребирливи; присуствуваше на состаноците за време на кои таа помогна да влијае на насоката на развој на производ беше предизвик, возбудлив и одговорен.
Таа верува дека нејзиниот менаџер не ја разбрал разликата иако, па таа го поминала поголемиот дел од своето време со повеќе работа од обична, повторувачка природа. Овој обем на работа, кој работеше долги часови и викенди, се меша со нејзината способност да преземе поголема одговорност и нејзините семејни обврски .
Се разбира, секоја работа има свој дел од секојдневните задачи што треба да се завршат. Некои луѓе не сакаат да поднесат и некои не сакаат платежни клиенти. Некои луѓе, исто така, не сакаат да ги мијат или празнат машината за миење садови. Но, менаџерот мора внимателно да го балансира делегирањето на повеќе работа со делегацијата на работа која бара поголема одговорност, авторитет и предизвик.
Успешното делегирање на авторитетот како стил на лидерство бара време и енергија, но вреди да се потроши време и енергија за да се помогне во вклучување на вработените и зајакнување на вработените како стил на лидерство. Вредно е времето и енергијата да им помогне на вработените да успеат, да ги развијат и да ги исполнат вашите очекувања. Вие ја градите самодовербата на вработениот и луѓето кои се чувствуваат успешни обично се успешни.