Додека не можете да ја видите или допрете култура, таа е присутна во активностите, однесувањето и пристапите на членовите на една организација. Од начинот на вработување на начинот на кој луѓето работат, донесуваат одлуки , ги решаваат разликите во мислењата и ги менуваат промените, културата ги дефинира непишаните, но многу реални правила на однесување.
Оваа статија нуди насоки за учење за да ја почувствува или разбере културата на фирмата. За секој што бара работа, настојувајќи да направи продажба на нов клиент или кој било менаџер или индивидуален соработник кој настојува да иновира во внатрешноста на една организација, културата на фирмата е моќна сила која мора да биде објаснета во вашите напори. Често повторуваната фраза, "културата јаде стратегија за ручек", нуди важен предупредувачки совет за игнорирање на културата на ваша опасност.
Да ја разберат културата, поставете ги вистинските прашања:
Прашајте некој за културата на нивната фирма, и веројатно ќе слушнете низа општи изјави, како што се:
- Ние сме инклузивна култура која поттикнува соработка.
- Тоа е средина каде се почитува мислењето на сите.
- Горди сме на нашето наследство и сме посветени на нашите клиенти.
- Ние наградуваме иницијатива во нашата организација.
Додека се благи информативни, овие изјави може да важат за било кој број на организации, и тие не ви даваат многу увид во внатрешното работење на организацијата.
Подобар пристап е да се запрашаат или да ги слушаат приказните кои се широко споделени и прославени во фирмата.
11 Видови прашања кои ќе ви помогнат да ја разберете културата на фирмата:
- Побарајте пример за тоа кога членовите на организацијата се собраа да направат нешто извонредно. Копање подлабоко и сонда за примери на поединци или тимови кои демонстрираат херојски однесувања кои овозможија успех со големата иницијатива. Слушајте внимателно за групна ориентација или за издвојување на едно или повеќе индивидуални напори.
- Прашајте за примери на луѓе кои успеале диво во границите на организацијата. Се стремиме да разбереме што направиле тоа што ги направило да ги зголемуваат ѕвездите во организацијата. Дали тоа беше нивната иницијатива и иновативно размислување? Дали тоа беше нивната способност да се соберат поддршка?
- Барајте видливи знаци на културата на ѕидовите на објектите на фирмата. Дали ѕидовите се опфатени во приказни или фотографии на клиенти и вработени? Дали основните изјави на компанијата за мисија, визија и вредности се присутни низ објектите на фирмата? Отсуството на овие артефакти вели нешто исто така.
- Како прославува фирмата? Што прославува? Колку често го прославува? Дали има тримесечни средби во градот? Дали фирмата се здружува кога се постигнуваат нови продажби или големи нарачки на купувачи?
- Дали концептот на квалитет е присутен во културата? Дали вработените се гордеат со својата работа и со производството на нивната фирма? Дали постојат формални иницијативи за квалитет, вклучувајќи ги и Six Sigma или Lean?
- Дали менаџерите на фирмата се пристапни? Дали има редовни можности да комуницирате со врвни директори, вклучувајќи го и извршниот директор? Некои фирми користат " Ручек со извршна " иницијатива за да им понудат на вработените време да поставуваат прашања и да научат повеќе за насоката на фирмата.
- Дали влезот на вработените се бара за нови иницијативи, вклучувајќи стратегија ?
- Дали лидерските улоги се исполнети со поединци кои биле промовирани одвнатре? Дали фирмата тежнее да вработи однадвор за високи улоги?
- Како организацијата иновира? Побарајте конкретни примери. Бидете сигурни дека ќе разгледате што се случува кога иновативните иницијативи не успеат.
- Како се прават големи одлуки ? Каков е процесот? Кој е вклучен? Дали директори ги охрабруваат донесувањето одлуки на пониски нивоа на организацијата?
- Подобрена е меѓу-функционална соработка? Повторно, побарајте примери.
Поединци искусни во брзо воспоставување на чувство на култура на фирмата ги користат овие прашања и многу други за да разберат широк спектар на атрибути на една организација. Тие бараат да разберат како се одвива работата и како се третираат вработените, како и начинот на кој тие се занимаваат едни со други.
Од процесите на донесување одлуки до заложбата на фирмата за развој и ангажирање на вработените, внимателен прашалник може многу да научи за секојдневниот живот во фирмата преку дефинитивно користење на горенаведените прашања.
Културите се менуваат, не само брзо:
Секоја организација се менува и се развива со текот на времето. Без разлика дали влијанието на промената доаѓа природно со текот на времето од додавањето на нови вработени со различни ставови и пристапи или преку шок до системот од соединувањето или значителен надворешен настан, фирмите се прилагодуваат и се развива.
За поединците кои се стремат да промовираат промени со една организација, темпото на културна еволуција често изгледа премногу бавно. Паметни професионалци разбираат дека наместо да брзаат, да се борат или да ја обвинуваат културата кога промовираат промени, неопходно е да работат во рамките на границите на културата и да се потпрат на силните страни за да ги постигнат своите цели.
7 Идеи за да помогнат во промовирањето на промените преку искористување на културата:
- Како нов вработен, одвојте време да ја проучувате и разберете културата на вашата фирма.
- Ако сте ангажирани во нова организација во високи лидерски улоги, почитувајте ја културата и наследството на фирмата, дури и ако фирмата се бори.
- Поврзете ја иницијативата за промена со основната причина, цел и вредности на фирмата.
- Идентификување и привлекување на клучните влијатели во организацијата за поддршка. Наместо да ја продаде својата идеја на целата организација одеднаш, ја продаде на влијателите и ја стекне нивната помош во креирањето на широка поддршка.
- Поврзете ги вашите идеи или потенцијални проекти со претходните успешни примери кои помогнаа во позитивните резултати за фирмата.
- Подготви врз врсници во други функции за поддршка на вашата иницијатива.
- Почитувајте ја културата, но обезбедете контекст за потребата од промена. Користете надворешни докази, вклучувајќи соопштенија на конкурентите, појава на нови и потенцијално непушачки технологии или деловни пристапи.
Во крајна линија:
Многу поединци и иницијативи се урнаа на карпите на културата на фирмата. Наместо да станат жртви на концептот: " Тоа не е како правиме тука ", ја почитуваме културата и ја поттикнуваме да ги промовираме вашите идеи за промени. Иако можеби не се согласувате со некои од културните нијанси на вашата фирма, вие можете само да ја олеснат промената со почитување на културата и луѓето и стекнување широка помош за да ги направите вашите посакувани промени.