Во една претходна статија, Мораме работодавачите да им кажат на апликантите зошто не биле ангажирани? ние опфативме зошто поголемиот дел од работодавачите не даваат повратни информации за нивните неуспешни кандидати и предложија неколку причини зошто можеби ќе сакате да дадете повратни информации.
Една студија, наведена во тој член, покажа дека 70% од работодавачите не даваат повратни информации за неуспешните кандидати по интервјуто. Ако сте во 30% кои ќе обезбедат повратни информации, овие десет совети ќе ви помогнат да дадете повратни информации најефективно по интервјуто.
- Кажи ја вистината. Ако ги криете вашите повратни информации во сендвич со повратни информации или го минимизирате, тривијализирате или намалите важноста на вашите повратни информации и неговото влијание врз вашата одлука за вработување на било кој начин, ги разредувате вашите зборови. Вашиот кандидат можеби нема да има корист од вашата благодарност и љубезност во обезбедувањето повратни информации.
- Однесувајте се кон вашиот кандидат со почит . Дури и ако мирисот на парфемот на кандидатот ја поплави вашата компанија со несакан мирис или лице што е облечено за интервјуто во облека за клубови, му должите на почитуваниот третман. Ако реакцијата на вашиот комитет за интервју беше "О, моја, она што размислуваше", доведе до таа прилика, не потонувајте кога разговарате со барателот. Копањето кое што тајно би сакале да го фрлите може да биде на целта, но не ја поевтини вашата компанија или вашата позиција.
- Обезбедете повратни информации од вистинска желба да понудат помош. Повратните информации не се нешто што ви е потребно за да обезбедите кандидати; ви нудиме повратни информации за да помогнете да се подобрат неговите шанси за добивање понуда за работа . Кандидатот ќе ја цени вистинитоста и искреноста. И, ќе се сети како се третира и го споделува ова со социјалните медиуми и со своите пријатели.
- Корелирајте ги вашите повратни информации со описот на работното место , објавувањето на работни места и анализата на работата што сте ја креирале за позицијата. Кога ги одржувате повратните информации директно поврзани со работата, најефективно ви помагате на вашиот кандидат.
- Направете ги вашите повратни информации како конструктивни и јасни. Кандидатите имаат потреба од реални, конструктивни повратни информации кои тие веднаш можат да ги вклучат во нивната вештина. Не тепајте околу грмушката или нечист; кандидатот никогаш нема да ја добие вашата порака. Запомни дека успешната комуникација е за заедничко значење.
- Кандидатите треба примери за да можат да ги инкорпорираат повратните информации што ги давате. На пример, кажете му на кандидатот за директор за маркетинг дека неговите одговори на прашања за она што тој му ја препорачал на вашата компанија сметаат дека го прошируваат вашиот маркетинг пристап (по познавањето на тебе шест недели, истражување на веб-страницата и доживување на два сета од интервјуа) не даде индиции дека размислувал за твоите потреби. (Одговарајќи на тоа дека ќе почне да ги разгледува членовите на одделот за интервју и интервју за нивните препораки кога ќе ја започне работата, беше погрешен одговор.) Кажете му на кандидатот дека нејзиниот неуспех да се погледне на производот што го продавате или веб страната на компанијата пред интервјуто непоправливо ги повредува нејзините шанси во споредба со другите кандидати. (Апликантот за услуги на клиентите кој не го разгледал не може ефективно да одговори на прашањата за интервју за тоа како таа ќе придонесе.)
- Стап со фактички повратни информации. Останете подалеку од понудените мислења и чувства. Овие коментари, најверојатно, ќе предизвикаат контроверзии и аргументи. Вие не треба да му кажете на абразивниот кандидат кој за време на интервјуто станал бодлив што вашите интервјуери се сомневаа дека ќе имаат способност ефикасно да работат со вознемирен клиент.
- Ако тестот за вештина е дел од процесот на интервју, кажете му на кандидатот како направила на тестот. На пример, ако кандидатот мораше да креира примерок за пишување за време на интервјуто за документарна позиција, кажи ѝ како ја направи. Ако се присутни граматички и правописни грешки и некохерентни реченици, таа им треба оваа информација. Ако од инвеститорот се побара да направи тест за таблата, така што ќе може да ја процени нејзината вештина на кодирање и решавање на проблемите, кажете му на кандидатот како работи за последните неколку вработувања.
- Ограничете ги вашите повратни информации за активностите, одговорите и искуството што кандидатот може да го промени. На пример, ако некое лице е вработено, може да сугерирате области за кои тој или таа треба да се стекнат со искуство за да се квалификуваат за работа слична на вашата во иднина. Додека е вработен, кандидатот може да има можност да ги следи вашите препораки. Ако одговорите на вашиот кандидат на прашања за време на интервјуто беа послаби од конкуренцијата, посочете неколку прашања и одговори што може да ги зајакне. Кажете му на кандидатот ако не направи добра работа да истакне на интервјуто за одборот натпревар помеѓу нејзините вештини и искуство и она што го баравте.
- Во многу случаи, вашата одлука за вработување немаше никаква врска со нешто што вашиот кандидат може да го подобри на краток рок. Понекогаш, соодветен фидбек е дека сте имале посилни кандидати со повеќе искуство и знаење во областите што ги сметате за најважни за работата. Ако можете, кажете му на кандидатот областите за кои таа треба да се стреми да се подобрат. Бидете подготвени, сепак, бидејќи, ако го користите овој одговор, а вие сте одбрале да дадете повратни информации, кандидатот ќе побара кои области.
Одлуките за тоа дали - и колку - повратните информации кои може да ги доставите апликантот, исто така, треба да зависат од вашето чувство за тоа како кандидатот веројатно ќе реагира врз основа на вашето искуство од неговата кандидатура.
Кога можете да деталите неколку едноставни, цврсти причини и сугестии, наместо да изразувате чувства, претпоставки или мислења, имате многу посилен случај за да дадете многу посакувани и потребни повратни информации. Но, креирајте политика за вашата организација и побарајте анкетари и ангажирање менаџери да се придржуваат кон тоа.
Одрекување од одговорност
> Сузан Хитфилд ги вложува сите напори да понуди точни, заеднички чувствителни, етички Управување со хумани ресурси, работодавач и работно место како на оваа веб-страница, така и поврзани со оваа страница. Сепак, таа не е адвокат, а содржината на страницата, иако авторитативна, не е загарантирана за точноста и законитоста и не треба да се толкува како правен совет.
> Веб-страницата има светска публика, а законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и држава во земја, така што сајтот не може да биде дефинитивен за сите нив за вашето работно место. Кога се сомневате, секогаш барајте правен советник или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашето правно толкување и одлуки се точни. Информациите на оваа страница се само за упатства, идеи и помош.