Новите пионери: Поттикнување на вклучување и ангажирање на вработените
Во новите пионери: Мажите и жените што го трансформираат работното место и пазарот , Томас Пецингер, Џуниор, разговара за парчињата моќна револуција што моментално го менува лицето на американскиот бизнис. Би сакал да видам професионалци со хумани ресурси кои го водат наплатата на овие.
Петицингер, долгогодишен писател на колумната Wall Street Journal , The Front Lines , ги извлекува своите заклучоци од корпоративните студии на случај на компании во повеќе од четириесет градови во триесет држави и во светот. Јас ќе истакнам некои од неговите најважни заклучоци. Нагласените работни места покажуваат средини во кои мотивираните луѓе избираат да работат.
Вработување на вработените
"Да се биде добар во бизнисот бара да бидеш добар човек како да се биде човек", пишува Petzinger откако го проучил пресвртот на компанијата Rowe Furniture Company. Роу, која беше многу традиционално производствено претпријатие, ја идентификуваше потребата да се искористат мозоците и талентот на вработените.
Шарлин Педроли, шеф за производство, навистина веруваше дека луѓето што ја работат работата треба да дизајнираат како се работи работата.
Со помош и консултации од многу редуциран менаџерски тим и инженери, работниците ја редизајнираа својата работа. Тие се преселија од средина во која секое лице се справуваше со дел од работниот процес за целосно вкрстено обучени производствени ќелии кои произведуваат цел производ.
Откако стоеја на собраниска позиција цел ден, тие создадоа работа што овозможи слобода и движење. Тие ги елиминираа порано "смртоносно досадните" работни места. Во исто време, протокот на информации што ги добија, што им овозможи да знаат точно како тие се изведуваат, драматично се зголеми.
Новото чувство на лична контрола, според Пецингер, "одгледува култура на иновации во секој агол на фабриката ... Таа ја открива креативната моќ на човечката интеракција.
Тоа сугерира дека ефикасноста е суштинска; дека луѓето се природно продуктивни; дека кога се инспирирани со визија , опремени со соодветни алатки, и водени од информации за нивната изведба, луѓето ќе градат едни со други активности за поефикасен резултат од кој било мозок може да дизајнира ".
Допрете го потенцијалот на персоналот преку вклучување на вработените
Во своето истражување на компанијата, Петцингер откри важни и конзистентни теми поврзани со визијата, вклученоста на вработените, контролата, мерењето на работните процеси, едноставноста, комуникацијата, забавата и енергијата, одличните работни алатки и обука и посветеност. Ако можете да ги креирате овие во вашата организација, ќе ги задржите вашите посветени, мотивирани вработени.
- Во HalfPrice книги, Пат Андерсон, покојниот основач, ја препозна важноста да не имаат само голема визија, туку оној што го користи општеството. Луѓето се полни со чувство како да се дел од нешто поголемо од себе. Таа, исто така верува дека секојдневниот менаџмент е за следење на информации кои не ги контролираат луѓето. Таа, исто така, охрабри чувство на игра на работа , сфаќајќи дека е добро за бизнисот.
Тимови за вклучување на вработените во континуирано подобрување
- Во системите за обележување на Монарх, Џери Шлагел и Стив Шнајдер имале длабока почит кон умовите на нивните работници. Кога се соочиле со работно место во кое луѓето биле платени да не размислуваат, тие вовеле "мал сет на едноставни правила" за да го разбијат тој начин на размислување.
Тие побараа од луѓето да учествуваат во тимови кои беа формирани специјално за да се подобри одредена бројна изведба. Тимовите беа дозволени не повеќе од триесет дена за да го формираат тимот, да проучат проблем или можност и да спроведат решение. Можеби малку тежок за да започне, успехот на над 100 тимови создаде нова култура во рамките на организацијата.
- Пецингер го цитира Херб Келехер, основач и извршен претседател на Одборот на "Југозапад ерлајнс", компанија позната по својата профитабилност, посветеност на луѓето и забавна и енергична работна средина. "Никогаш не сум имал контрола и никогаш не го сакав", вели Келехер ...
"Ако создадете средина во која луѓето навистина ќе учествуваат, нема потреба од контрола, тие знаат што треба да се направи и тие го прават тоа. Јас го барав изворот и додадов повеќе од Келехер.
"Ние не бараме слепа послушност, ние бараме луѓе кои по сопствена иницијатива сакаат да го прават она што го прават затоа што сметаат дека тоа е достојна цел. Отсекогаш верував дека најдобриот лидер е најдобриот сервер. И ако си слуга, по дефиниција нема да контролирате. "
Повеќе примери за вклучување на вработените и ангажирање на вработените
- Сопствениците на компанијата "Голема жетва за леб" сфаќаат дека сопствениците на франшиза најмногу учат едни од други. Другите можат да научат од филозофијата на Пит и Лора Вакман за наградување на споделување на знаења и иновации.
Тие плаќаат половина од цената на сопственикот на франшиза или патување на вработениот во која било друга франшиза во земјата за да земат нови идеи. Ова надомест се одзема од надоместоците за франшиза, па луѓето што патуваат најмногу за идеи плаќаат најмалку авторски надоместоци.
- Бил Армстронг го основал "Армстронг амбулант", кој пораснал на 300 вработени на 350 пациенти на ден. Армстронг ги регрутирал и ги задржал најискусните и лојални болничари со обезбедување на најдобри алатки, најдобри возила и најдобра обука во неговата индустрија во регионот.
Според Пецингер, вработен, користејќи различни зборови, но пренесување на истата мисла, "ги опишал наградите за работа на Армстронг како припадност, самодоверба и само-актуелизација, сите во едно". Вработените беа горди да работат за Андерсон и да знаат дека кога се појавија во собата за итни случаи, персоналот го почитуваше нивното искуство.
- Директорот на "Дупонт", Ричард Ноулс, кога водеше производствен погон на повеќе партиципативен начин, одлучи да престане да поставува цели за луѓето, бидејќи секогаш ги поставил премногу ниски. Тој открил дека кога луѓето ќе најдат значење во нивната работа, тој може да смета на нив да ја донираат својата " дискрециона енергија ".
Ова е енергија, ентузијазам и напорна работа на располагање, надвор од минимумот потребен за задржување на работа, кога луѓето работат во услови што им овозможуваат да најдат значење на работа. Ова е енергетските организации кои сакаат да ги искористат за целосно искористување на вклученоста на вработените и ангажирање на вработените за организациски и личен успех.
Додека се фокусирав на неколку од аспектите на луѓето на наодите на Пецингер, Пецингер зборува за активностите на пионерите со пиво и во други области. Тој разговара за нивната посветеност на услугата на купувачи, како и во дадениот клиент токму она што го посакуваат кога го сакаат тоа.
Во секој еден Middleman , тој нагласува врски и зависности што резултира со сојузничките компании како малите бизниси да им служат на поголемите купувачи. (Размислете за хумани ресурси функции на човечки ресурси.) Тој посочува дека речиси секој бизнис е "семеен бизнис" до еден степен или друг. Тој е возбуден што деловните проблеми и социјалните проблеми се вклопуваат во оваа нова економија.
За уникатно задоволувачко, дури и возбудливо искуство, прочитајте ги Новите пионери: мажите и жените кои го трансформираат работното место и пазарот . Пецингер ја цитира компанијата по компанија, гради профитабилни бизниси, кои се луѓе и клиентски ориентирани соништа. Вие нема да сакате да го пропуштите убавото пишување и визионерското размислување на Пецингер. Можеби ќе сакате да размислувате за менување на организациите.
Овие опишани компании се успешни бидејќи нивните вработени напредуваат.