Сакате да знаете што е најважно за мотивирање на вработените?
Покрај тоа, ова се времиња кога одложувањето и изедначување на хиерархиите може да создадат несигурност и понизок морален кадар.
Покрај тоа, повеќе вработени од кога било порано работат со скратено работно време или на ограничен рок, и овие вработени често се особено тешко да ги мотивираат.
Дефиниција на мотивација на вработените
Твила Дел пишува за мотивирање на вработените: "Срцето на мотивацијата е да им даде на луѓето она што навистина го сакаат најмногу од работа. Колку повеќе сте способни да обезбедите што сакаат, толку повеќе треба да очекувате што навистина сакате, имено: продуктивност, квалитет , и услуга. " (Работа на чесен ден (1988))
Предности на мотивацијата на вработените
Позитивната мотивациска филозофија и практика треба да ја подобрат продуктивноста, квалитетот и услугата. Мотивацијата им помага на луѓето:
- постигнување цели;
- да добие позитивна перспектива;
- создаде моќ да се промени;
- да се изгради самодоверба и способност,
- управуваат со сопствениот развој и им помагаат на другите со нив.
Недостатоци на мотивирање на персоналот
Нема вистински недостатоци за успешно мотивирање на вработените , но има многу бариери за надминување.
Бариери може да вклучуваат несвесни или отсутни менаџери, несоодветни згради, застарена опрема и вкоренети ставови, на пример:
- "Ние не се исплаќаме дополнително за да работиме потешко".
- "Ние отсекогаш сме го направиле тоа на овој начин".
- "Нашите шефови немаат поим за она што го правиме".
- "Тоа не го кажува тоа во мојот опис на работата ".
- "Одам да сторам што е можно помалку, без отпуштање од работа".
Ваквите ставови ќе ги убедат, упорноста и доказот за искуство да се разрушат.
Како ги мотивирате вашите вработени? Акцискиот список за мотивирање на вработените е наменет за менаџери со одговорности за управување, мотивирање и развој на персоналот во време кога организационите структури и процеси постојано се менуваат и можат да помогнат на вашата организација.
Листа за проверка на акција за мотивација на вработените
Оваа листа за проверка е наменета за менаџери со одговорности за управување, мотивирање и развој на персоналот во време кога организационите структури и процеси постојано се менуваат.
1. Прочитајте ги гуруата
Запознајте се со теоријата за хигиена на Херцберг, теориите на Мекгрегор X и Y и хиерархијата на потребите на Маслоу. Иако овие теории датираат неколку години, тие се уште се валидни денес.
Консултирајте се за да се добие основно разбирање на нивните главни принципи; тоа ќе биде непроценливо за градење на атмосфера на чесност, отвореност и доверба .
2. Што те мотивира?
Утврдете кои фактори се важни за вас во вашиот работен век и како тие комуницираат. Што ве мотивираше и ви го демотивираше во минатото?
Разбирање на разликите помеѓу вистинските, долгорочни мотиватори и краткорочни поттикнувања.
3. Дознајте што вашите луѓе сакаат од работа
Луѓето можеби ќе сакаат повеќе статус, повисоки плати, подобри работни услови и флексибилни придобивки. Но, дознајте што навистина ги мотивира вашите вработени со тоа што ќе ги прашате во оценките за работата , анкетите за ставовите и неформалните разговори што најмногу ги бараат од нивните работни места.
Дали луѓето сакаат, на пример:
- поинтересна работа?
- поефикасни шефови?
- повеќе можност да го видат крајниот резултат на нивната работа?
- поголемо учество?
- поголемо признавање?
- поголем предизвик?
- повеќе можности за развој?
4. Одете на работа
Секој ден, најде некој да прави нешто добро и да му каже на личноста . Осигурајте се дека интересот кој го покажувате е вистински без да заминете или да се појави над плеќите на луѓето. Ако имате идеи за тоа како работата на вработените може да се подобри, не ги извикувајте, туку им помогне да го пронајдат својот пат.
Заработете почит со поставување пример; не е неопходно да се направи се што е подобро од вашиот персонал. Покажете колку нивоа на поддршка може да очекуваат вработените.
5. Отстранете демотиватори
Идентификуваат фактори кои го демотивираат персоналот - тие можат да бидат физички (згради, опрема) или психолошки (досада, неправедност, бариери за промоција , недостаток на признавање). Некои од нив може да се решат брзо и лесно; други бараат повеќе планирање и време за работа преку. Фактот што сте загрижени за да дознаете што е погрешно и да направите нешто во врска со тоа, само по себе е мотиватор.
6. Демонстрирајте поддршка
Без разлика дали вашата работна култура е онаа која ги спречува грешките и ја казнува грешката или потолерантната, која ги застапува грешките како можности за учење, вашиот персонал треба да ги разбере видот и нивоата на поддршка што можат да ги очекуваат. Практиката на мотивација и градење на односи често се двоумење, бидејќи вработените не чувствуваат дека добиваат соодветна поддршка.
7. Бидете внимателни со парични поттици
Многу луѓе велат дека работат за пари и тврдат во разговор дека нивните дополнителни бенефиции се поттик. Но, парите всушност се намалуваат на листата на мотиватори и не мотивираат многу по подигањето.
Дополнителните придобивки можат да бидат ефикасни во привлекувањето на нови вработени, но придобивките ретко ги мотивираат постојните вработени поефикасно да го искористат нивниот потенцијал.
8. Одлучува за акција
Слушнете го персоналот, преземете чекори за да ги промените политиките и ставовите на вашата организација, целосно да се консултирате со вработените и синдикатите. Размислете за политики кои влијаат на флексибилно работење, наградување, промоција, обука и развој и учество.
9. Управување со промени
Усвојувањето на политиките е едно, нивното спроведување е друго. Ако лошата мотивација е вкоренета, можеби ќе треба да го разгледате целиот организациски стил на управување. Еден од најприродните на човечки инстинкти е да се спротивстави на промените дури и кога е дизајниран да биде корисен. Начинот на кој се воведува промена има своја моќ да ги мотивира или демотивира и често може да биде клучот за успехот или неуспехот.
Ако ти:
- покажете - поучувајте или давајте монолог - ги игнорирате надежите, стравовите и очекувањата на вашиот кадар;
- кажете и продавајте - обидете се да ги убедите луѓето - дури и вашите најосновни причини нема да застанат долгорочно ако не дозволите дискусија;
- консултирајте се - тоа ќе биде очигледно ако претходно сте размислувале;
- барате вистинско учество - споделувајќи го решавањето на проблемите и донесувањето одлуки со оние кои треба да имплементираат промени - може да почнете да очекуваат посветеност и сопственост заедно со адаптацијата и компромисот што ќе се појават природно.
10.Поддржете ги наставните параметри
Промена вклучува учење. Во нивниот Прирачник за стилови на учење (1992), Петар Хани и Алан Мамфорд разликуваат четири основни стилови на учење:
- активисти: сакам да се вклучам во нови искуства, проблеми или можности. Тие не се премногу среќни да седат назад, да гледаат и да бидат непристрасни;
- теоретичарите: се чувствуваат удобно со концепти и теорија. Тие не сакаат да бидат фрлени во длабокиот крај без очигледна цел или причина;
- рефлектори: како да го одземат своето време и да размислуваат за нештата. Тие не сакаат да бидат под притисок да брзаат од едно до друго;
- Прагматичари: Потребна е врска помеѓу предметот и работата во рака. Тие најдобро учат кога можат да ги тестираат работите.
Бидејќи секој од нас учи со различни стилови, преференци и пристапи, вашите луѓе најдобро ќе одговорат на стимули и предлози кои ќе го земат предвид начинот на кој најдобро ги прават работите.
11. Обезбеди повратни информации
Повратните информации се еден од највредните елементи во мотивациониот циклус. Не го задржувајте кадарот за тоа како го обликуваат нивниот развој, напредок и постигнувања. Нуди коментари со точност и грижа , имајќи ги во предвид следните чекори или идните цели.
Повеќе совети: Дос и да правите за мотивирање на вашиот персонал во време на промени
Дали:
- Признајте дека немате ги сите одговори.
- Најдете време за да дознаете што ги тера другите да функционираат и да покажат вистинска грижа.
- Водач, поттикнување и упатство на персоналот - не ги присилувајте.
- Кажете му на вашиот персонал што мислите.
Не:
- Не прави претпоставки за тоа што ги тера другите.
- Не претпоставувајте дека другите се како тебе.
- Не ги принудувајте луѓето во работи кои се наводно добри за нив.
- Не ја занемарувајте потребата за инспирација.
- Не делегирајте работа - делегирајте одговорност.
Повеќе за мотивацијата