Продолжуваат големите дебати за 360 степени повратни информации
Една од големите дебати за повратните информации од 360 степени е како да се соберат податоците, да се администрира избраниот метод за собирање податоци и да се дадат повратни информации за учесниците. Ако ви нудиме процес на повратна информација од 360 степени, методот што го користите за собирање и споделување информации ќе го направи или ќе го скрши вашиот процес.
Постојат неколку важни прашања кои треба да се постават и да одговорат во врска со методот што се користи за обезбедување на повратни информации од повеќе рејтинг.
- Дали вашата организација ќе користи анонимно пополнет инструмент или ќе промовира лице-в-лице, или познати повратни информации од ратерите или комбинација од нив?
- Кој ќе ги избере оценувачите?
- Колку обука ќе добиваат оценувачите за пополнување на инструментот и како да обезбедат значајни повратни информации?
- Кој кодекс на однесување во врска со дадените повратни информации ќе ја поддржува организацијата?
Преглед на процесот за повратни информации од 360 степени
Повеќето организации се одлучат за анонимно пополнет документ за повратна информација од 360 степени. Прибраните податоци потоа се табелирани на доверлив начин.
Потоа, резултатите од повратните информации од 360 степени се споделуваат со лицето чии вештини и перформанси беа оценети. Шефот на поединецот често е дел од овој состанок, за да може тој да поддржува планирање и развој на активности.
Повремено, организациите организираа олеснети состаноци за да ги споделат резултатите од повратните информации од 360 степени со лицето чие извршување беше оценето.
Ако работникот е менаџер, за најдобри резултати, менаџерот треба потоа да ги сподели и да дискутира за резултатите со неговиот или нејзиниот тим.
Овие средби можат да се олеснат или не. Најдобар метод зависи од односот што вработените во одделот се развиле едни со други со текот на времето.
Чекорите на процесот на повратни информации од 360 степени се детално опишани во Повратната информација од 360 степени: Добриот, лошиот и грдиот .
Избор на оценувачи во 360 степени повратни информации
Jai Ghorpade, професор по менаџмент на Колеџот за бизнис администрација на државниот универзитет во Сан Диего, вели дека "вклучувањето на повеќе составни елементи го проширува обемот на информации што се собираат. Сепак, само зголемувањето на обемот на информации не мора да значи податоци кои се поточни, непристрасни и компетентни од оние што ги обезбедува индивидуалниот менаџер ... "
Како резултат на тоа, важно е организациите да овозможат влез на вработените во процесот на селекција. Можеби вработениот избира неколку колеги, клиенти, директни извештаи и познавања соработници. Потоа менаџерот избира уште неколку.
Раководителот на работникот и вработениот кој прима повратни информации секогаш треба да го пополни инструментот од 360 степени. Оценката на поединецот за сопствените перформанси е важна за подоцнежна споредба со повратната информација на групата.
И, повратната информации на шефот е исто така важна, особено затоа што, во повеќето инструменти, повратните информации на директорот не се усреднети со останатите повратни информации од други оценувачи. Напротив, тој добива своја колумна и се издвојува.
При развивањето на процесот на повратни информации од 360 степени, препорачувам заеднички процес на избор на оценувачи, секогаш.
Дополнителни препораки за успешна повратна информација од 360 степени
Овие точки ќе ви помогнат да ги направите методите што ги користите за администрирање на вашиот 360-степени повратни информации процес најефикасен. На сите вработени им е потребна обука во следните и повеќе.
- разбирање дека процесот е доверлив и значењето на оваа доверливост,
- цели на 360-степен повратни информации процес,
- методи кои се користат при администрирање на процесот,
- разбирање и пополнување на инструментот,
- што организацијата ќе направи со собраните податоци, и
- очекувањата на вработените кои се вклучени во процесот.
- Повеќе сакам инструменти кои овозможуваат примери и коментари за секое прашање. Ова им овозможува на лицето кое е предмет на повратни информации за подобро разбирање на неговите или нејзините рејтинзи.
- Во организација со култура која промовира повратна информација, отвореност и доверба, јас се противам на тајните истражувања. Би сакал да видам повеќе организации кои воведуваат 360 повратни информации, со текот на времето се стремат кон целосно отворен процес. Ова, се разбира, бара работа на културата и климата опишани како да ја смените вашата култура .
Резултатите зависат од наведените цели
Исходите што ги имате од вашиот процес за повратни информации од 360 се зависни од одлуките што ги донесувате за целите што сакате да ги постигнете. Најважниот резултат на процесот на повратна информација од 360 степени е личен развој и развој на кариера за лицето на персоналот чии вештини и перформанси се оценети. И, овие одлуки предизвикаа повеќе дебата во организациите за повратни информации од 360 степени.
Ќе доживеете поголем успех со повеќекратни повратни информации кога резултатите не влијаат врз компензацијата на лицето кое прима повратни информации. Ако ви требаат повратни информации за да влијаат врз компензацијата, поставите неколку можни сценарија.
Луѓето можеби не се подготвени да дадат точни повратни информации, бидејќи тие се загрижени за влијанието што повратните информации ќе ги има врз покренувањата . Во негативно опкружување или во средина во која луѓето се натпреваруваат за подигање од ограничен број на пари, луѓето може да се согласат да уверат дека поединецот што прима повратни информации е неподобен за подигање.
Вработените, исто така, секогаш се загрижени, дека на некое повисоко ниво, повратните информации ќе влијаат врз мислењето на менаџерот за перформансите на вработениот. Дури и ако исходите од повратни информации не би требало да влијаат врз проценките, покренувањата и промоциите , вработените веруваат дека тоа го прават.
Дозволете на вработениот да поседува 360 степени податоци за повратни информации
За да се спротивставам на овие грижи на вработените, во мојата работа со компании, сфатив дека луѓето со големо мнозинство претпочитаат дека поединецот ги поседува податоците од повратните информации од 360 степени. Во ова сценарио, поединецот ги споделува информациите со претпоставениот како што избира. Супервизорот и другите членови на организацијата немаат пристап до податоците.
Кога организацијата е сопственик на податоците и супервизорот има пристап до информациите, премногу често повратните информации стануваат директно или ненамерно, дел од проценката на поединецот. Ова ги негира развојните цели на процесот. Малкумина поединечно отворено ќе разговараат за аспектите на нивната работа кои имаат потреба од подобрување кога веруваат дека информациите ќе станат дел од проценката што ќе влијае врз компензацијата.
Јас сум бил оспорен за овие резултати од страна на поединци кои ме прашуваат зошто да се мачам со проценката ако надзорникот нема пристап до податоците. Мојот одговор главно беше дека ако надзорникот навистина се грижи за развојот на работникот, вработениот ќе ги сподели податоците.
Во системот за управување со перформанси , вработениот користи повратни информации за поставување на план за развој на изведбата ; така што супервизорот индиректно има пристап до информациите.
Во средина на доверба и соработка, можете да воспоставите норма дека вработениот ги споделува податоците со претпоставениот.