Избегнувајте ги овие грешки што ги прават шефовите за да го уверите вашиот успех Управувачките луѓе
Вештините и техниките се полесно да се предаваат, но вредностите, верувањата и ставовите им се потешко да ги учат - и потешко е да се научат менаџерите. Сепак, ова се основните проблеми што најмногу ќе ги направат менаџерите успешни - или не.
Колку е важно тоа да им помогне на менаџерите да успеат? Отаде опис. Менаџерите и начинот на кој тие управуваат со нивниот персонал за известување го поставуваат тонот за целокупното деловно работење. Менаџерите се предната линија застапување на вашиот бизнис.
Тие се зглобовите што ја одржуваат вашата организација заедно, бидејќи сите ваши вработени известуваат за нив - за подобро или најлошо. Поголемиот дел од комуникацијата во врска со бизнисот се пренесува преку вашите менаџери.
Кога вработените поднесуваат оставка, главната причина за нивната оставка е нивниот однос со нивниот менаџер. Луѓето ги напуштаат менаџерите, а не работните места или работодавачите. Затоа, ова е причината зошто тие и вашите вработени им се едуцираат и ги обучуваат за успех .
Изберете менаџери за управување со луѓе
Во опис на работното место за менаџер се наведени основни функции за работа, особини и способности. Со ова како водич, селекцијата на менаџерите треба да се фокусира и на менаџерските вештини и на културната способност на кандидатите.
Бидејќи тие се во позиција да влијаат на голем број ваши вработени, сакате да бидете сигурни дека ќе ги добиете двете компоненти во право.
Во рамките на компонентата за културно прилагодување на вашето интервју и процесот на селекција , кандидатот за менаџерска позиција мора да покаже дека тој или таа има верувања, вредности и стил на работа што се совпаѓа со оние на вашата организација.
Ова вклучува обврска за зајакнување и овозможување на другите вработени, исто така, да придонесат за најдобрата работа.
Во организација ориентирана кон луѓето, ќе барате да разговарате и да одберете менаџери кои ги покажуваат овие карактеристики.
- Вредни луѓе
- Верувајте во двонасочна, честа ефикасна комуникација и слушање
- Сакате да создадете средина во која вработените ќе бидат овластени да преземат одговорност за своите работни места
- Можност да се држат одговорни и одговорни лица без казнени мерки
- Покажете лидерство и способност да поставите јасна насока
- Верувај во тимска работа
- Ставете го клиентот во центарот на нивната причина за постоење и сметајте го персоналот за пријавување како клиенти
Менаџерите за грешки прават управување
Со сето ова на ум за менаџерите, спречувањето на управувачките грешки и глумените одлуки е најважно за успешна организација. Дали сакате да станете подобар менаџер? Еве ги управувачките грешки што најмногу сакате да ги забележите, спречите и избегнете.
- Не успеваат да ги запознаат вработените како луѓе: Развивањето на односи со вработените за пријавување е клучен фактор во управувањето. Вие не сакате да бидете советник за развод или терапевт на вашите вработени, но вие сакате да знаете што се случува во нивните животи. Кога знаете каде вработениот оди на одмор или дека неговите деца играат фудбал, земате здрав интерес во животот на вашите вработени.
Знаејќи дека кучето умрело, изразувајќи сочувство, или дека нејзината ќерка ја освоил посакуваната награда на училиште, те интересирала, вклучила шеф. Познавањето на вработените ќе ве направат подобар менаџер, менаџер кој повеќе одговара на потребите на вработените, расположенијата и животниот циклус.
- Не успеваат да обезбедат јасна насока: менаџерите не успеваат да создадат стандарди и им даваат на луѓето јасни очекувања за да знаат што треба да направат и да се прашуваат зошто не успеваат. Ако ја направите секоја задача приоритет, луѓето наскоро ќе веруваат дека нема приоритети. Уште поважно, тие никогаш нема да се чувствуваат како да имаат постигнато целосна задача или цел .
Во рамките на вашите јасни очекувања, ако сте или премногу ригидни или премногу флексибилни, вашите вработени за пријавување ќе се чувствуваат без раце. Треба да постигнете соодветна рамнотежа која ви овозможува да ги водите вработените и да обезбедите насока без да диктирате и уништувате зајакнување на вработените и ангажирање на вработените . - Не успеа да му верувате: Сите менаџери треба да започнат со сите вработени од позиција на доверба. (Ова не треба да се менува сè додека вработениот не се докаже дека е недостоен за таа доверба.) Кога менаџерите не им веруваат на луѓето да ја вршат својата работа, овој недостаток на доверба игра на бројни штетни начини.
Микроманизирање е еден пример. Постојано проверка е друга. Однесувајте се кон луѓето како да се неверодостојни - да ги гледате, да ги следите, да ги опоменувате за секој мал неуспех - затоа што неколку луѓе не се доверливи. Дали сте запознаени со стариот принцип дека луѓето живеат според вашите очекувања?
- Не успеваат да ги слушнат и да им помогнат на вработените да чувствуваат дека нивните мислења се ценети. Активно слушање е вештина за критичко управување. Можете да ги обучите менаџерите за вештини за слушање, но ако менаџерот смета дека слушањето е начин да покаже дека тој или таа ги вреднува луѓето, обуката обично е непотребна. Слушањето е обезбедување на препознавање и демонстрирање на вашите вредности во акција. Кога вработените се чувствуваат слушнати и слушаат, тие се чувствуваат важни и почитувани. Ќе имате многу повеќе информации што ви требаат кога дневно ги отворате floodgates.
- Донесувајте одлуки, а потоа ги прашувајте луѓето за нивниот придонес како да им е важно да им се обратат . Можете да ги измамат некои од луѓето. но вашите најдобри вработени наскоро ја добиваат природата на вашата игра и се откажуваат. Среќно добивање на оние вработени да се вклучат повторно. Заедно со истите редови, креирајте хиерархиски чекори за дозволи и други блокади на патиштата кои брзо ги учат луѓето дека нивните идеи се предмет на вето и се прашуваат зошто никој не дава никакви предлози за подобрување. Овозможувањето на луѓето да донесуваат одлуки за нивната работа е срцето на еманципацијата на вработените и душата на ангажирање на вработените. Не ги гази.
- Не успеа да реагира на проблеми и проблеми кои наскоро ќе се појават ако се игнорираат. Менаџерите имаат навика да се надеваат дека непријатно прашање, конфликт на вработените или несогласување само ќе си заминат самостојно ако не го провоцираат или не се обидат да го решат. Верувај дека нема. Прашањата, особено кај луѓето, само се влошуваат ако не се промени нешто во мешавината. Проактивна интервенција од менаџерот до тренер и ментор , или да бидете сигурни дека вработените ги имаат потребните вештини за решавање на проблемот, е императив. Драмата и хистеријата ја прекинуваат продуктивноста, мотивацијата и ангажирањето на вработените.
- Обидувајќи се да се дружите со вработените кои ви известуваат. Можете да развиете пријатни и поддржувачки односи со вработените кои ќе ви ги пријават. Но, ќе имате потешкотии да го одделите известувањето во пријателство. Пријатели озборуваат, излегуваат заедно и се жалат на работата и газдата. Нема простор за нивниот менаџер во вакви односи.
- Не успеваат ефикасно да комуницираат и да задржат важни информации. Најдобрата комуникација е транспарентна комуникација. Секако, некои информации се доверливи во компанијата. Можеби сте биле замолени да чувате одредени информации под обвива за некое време, но покрај овие ретки прилики, споделете го она што го знаете.
Да се биде член на толпата е цел за повеќето вработени, а во толпата има информации - сите информации потребни за донесување на добри одлуки. Побарајте и повратна информација. Прашајте ги луѓето за нивните мислења, идеи и континуирани предлози за подобрување, и ако не успеете да ги спроведете своите предлози, нека знаат зошто, или да ги поттикнат да ги имплементираат своите идеи себе. - Не ги третира сите вработени подеднакво. Вие не мора да го третирате секој вработен исто, но мора да се чувствувате како да добиваат еднаков третман. Перцепцијата дека имате миленичиња или дека играте омилени ќе ги поткопа вашите напори за управување со луѓе. Ова оди рака под рака со тоа зошто пријателството со известување на вработените е лоша идеја. Вработените кои не се во вашиот внатрешен круг секогаш ќе веруваат дека сте во корист на вработените кои се - дали и вие или не. Оваа перцепција ја уништува тимската работа и ја поткопува продуктивноста и успехот.
- Фрли вработени под автобус. Наместо да преземете одговорност за она што не е во ред во областите со кои управувате, обвинете ги конкретните вработени кога ќе ги прашате или ќе се соочите со извршно раководство. Кога знаеш дека одговорноста е крајно твоја, ако си шеф, зошто да не постапуваш со достоинство и да ги заштитиш вработените? Кога ги обвинувате вработените, изгледате како идиот и вашите вработени ќе не го почитуваат и ќе ве мразат .
Доверба на ова. Тие ќе дознаат и никогаш повеќе нема да ти веруваат . Тие секогаш ќе го чекаат другиот чевли да паднат. Најлошо? Тие ќе кажат на сите свои пријатели на вработените за тоа што сте направиле. Вашите други членови на персоналот, исто така, ќе ти недоверба.
Вашите високи раководители нема да ве почитуваат ниту. Тие ќе се сомневаат дали сте способни да ја завршите работата и да го водите тимот. Кога ги фрлате своите вработени под автобус, ја загрозувате вашата кариера, а не нивната. И, нема да отстранува ниту една јата на вината од рамената.
Менаџерите прават грешки во прилог на овие десет, но тоа се десетте најверојатно да направат ужасен менаџер - тип на менаџер кој вработените сакаат да го напуштат.