Користете PIP за да им помогнете на вработениот да се врати на патеката за да успее
Читателите честопати прашуваат, во смисла на Планови за подобрување на перформансите (ПИП) , како ги прави менаџерот?
Дали е соодветно менаџерот да оди на "риболов" за повратни информации од други менаџери за лицето на ПИП?
На пример, ако некој ја сервира својата група на клиенти и е ставен на ПИП, како менаџерот дознава дали е изградена довербата за лицето на ПИП без да се бара секоја недела за повратни информации од групата на клиенти? Дали е ова вистинска процедура? Исто така, дали навистина функционира ПИП? Или тие обично се само почеток на хартија трага да се изгради правната одбрана да оган некој?
За да одговорат на овие често поставувани прашања, ПИП успеале многу пати, а понекогаш и не успеваат. Со мотивирани вработени кои заблудиле, ставајќи ги на ПИП е начин за конечно да го добиете своето внимание. Треба да се споредите со ПИП да притискате некого на главата со две до четири, бидејќи немаше други коучи за изведување, како да работат за да ги убедат дека на нивните изведби има потреба од сериозни подобрувања.
(Навистина, со ненасилен став, со некои вработени, само треба да го свртите вниманието. Треба да им помогнете да разберат дека нивните проблеми во работењето се сериозни и дека нивните проблеми со изведбата се доволно сериозни за да резултираат со прекин на работниот однос . )
По успешен ПИП, клучот за менаџерот е будноста.
Вие не може да дозволите вработениот да се лизне назад во перформансите навики кои го заработиле него или неа PIP на прво место.
Вие никогаш не сакате да направите втор PIP бидејќи во одреден момент, вашите возрасни вработени треба да ја преземат одговорноста за сопствените перформанси и успех. (Да бидам искрен, менаџерите за човечки ресурси навистина не сакаат да прават PIPs првпат поради тоа што менаџерот и персоналот на персоналот ги земаат за развој и повратни информации. И, уште еднаш, ова се возрасни луѓе.
За да одговорите на следниот дел од вообичаените прашања, соодветно е менаџерот да може доверливо да ги повика вработените повратни информации или подобрувања од друг менаџер, се додека тој менаџер е клиент на услугата на вработениот. Овој инпут е од суштинско значење за да се знае дали вработениот во ПИП всушност е подобрен во очите на нивниот клиент.
Менаџерите немаат време ниту желба да ги поминат деновите кога ги гледаат рамото на работникот кој е поставен на ПИП. Значи, менаџерот зависи од овие повратни информации.
Повратни информации од друг менаџер исто така е соодветно ако вториот менаџер упатува дел од работата на вработениот или тимот на кој учествува вработениот . Не е соодветно да се побара повратна информација од редовните вработени кои се соработници, освен ако поканата е дел од неформален или формален процес на поврат на повратни информации од 360 .
Можност за прекин на вработувањето
ПИП е често почеток на документи кои на крајот ќе резултираат со прекин на вработувањето . Тоа не треба да биде цел на ПИП, иако се сомневам, во многу организации, тоа е.
Ова е затоа што, и покрај сите ваши напори, вработениот не може да ја преземе одговорноста за своите постапки и да се подобри како што е потребно за да успее во работата. Значи, со овој потенцијал на ум, треба да бидете сигурни дека на ПИП:
- целите се целосно релевантни за работата,
- доволно детали постојат за да му се овозможи на работникот да успее,
- колку што е можно, целите се мерливи , или ако не се мерливи, очекуваните резултати се опишани на таков начин што менаџерот, ВР и вработениот можат да се договорат дали се постигнати или не.
Запознајте се со вработениот на секои неколку недели за да разговарате за напредокот.
Документирајте ги сите следни состаноци и напредок - или недостаток од него. Ако забележите мал напредок и покрај овие најдобри напори, време е да се разгледа отпуштањето на работникот .
Одрекување: Ве молиме имајте предвид дека обезбедените информации, иако авторитативни, не се загарантирани за точноста и законитоста. Веб-страницата ја чита светската публика и законите за вработување и прописите варираат од држава до држава и од земја до земја. Ве молиме побарајте правна помош или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашата правна интерпретација и одлуки се точни за вашата локација. Оваа информација е само за упатства, идеи и помош.