Вообичаени чувства кои менаџерите можат да ги изложат наместо
Земете кредит за проектот или идеја или план за вработените
Паметни менаџери брзо учат дека една од најзначајните форми на признавање и признавање на вработените се случува кога менаџерот дава кредит - јавно - каде што се должи кредитот.
На другата страна, менаџерите кои свесно или несвесно земаат кредит за идеја на вработениот, завршен проект или придонес, се универзално презрени.
И реалноста е, менаџер за грабање на кредити не е нишан. Работата на менаџерот, по дефиниција, е да се завршат работите преку луѓе. Никој не очекува дека сите брилијантноста е менаџерите. Всушност, менаџерите кои можат да ја изнебат брилијантноста во другите се негувани. Менаџерите изгледаат како добри менаџери кога нивниот персонал за известување успева.
Во најлош случај, вработените ќе почнат да ги задржуваат идеите, чекаат додека сведоците да бидат присутни за да ги споделат потенцијалните решенија и да се осигураат дека тие се справуваат со идејата со шефот на менаџерот, само за да обезбедат дека ќе добијат кредит. Реакција на вашиот шеф? Тој се прашува зошто вашите вработени нема да разговараат со вас.
Прави правила за контрола на активностите на неколку вработени кои мора да бидат продолжени до многумина
Секогаш ќе имате проблем со вработените и паметните менаџери ќе ги адресираат проблемите директно со проблемот на вработениот.
Неинтересните менаџери сочинуваат нови политики и ги прават сите одговорни за почитување на новите политики - дали нивните перформанси биле проблематични - или не.
Придружно за да се донесат нови правила за регулирање на однесувањето на неколку луѓе се случува, на пример, кога еден менаџер му се обраќа на проблем или прашање со целиот негов тим кога ограничен број на соиграчи се покажаа несоодветно.
Со облекување на целата група, менаџерот ги отуѓува позитивните, продуктивни вработени кои се прашуваат што е проблемот и се навредуваат "викаа".
И, вработените кои го имаат проблемот се кријат во толпата, не успеваат да ги критикуват срцето и ретко го реформираат своето однесување.
На пример, во гимназијата, директорот се вознемири со неколку наставници кои постојано доцнеа на работа и не беа подготвени да ја предадат својата прва сесија. Или уште полошо, тие не беа на време да ги надгледуваат своите ученици.
Тој почна да вика за присуство на секој состанок на персоналот. Кога неговото вика не создаде никакво подобрување, тој викаше погласно и му се закани на целиот наставен кадар со суспензија.
Потоа, тој создаде листа за пријавување во главната канцеларија и побара од наставниците да се пријавуваат секој ден и да ги следат. Тоа секојдневно предизвикуваше наставници кои претходно влегоа во зградата од страна на вратата погодна за нивната училница, секој ден да направат две непотребни патеки во канцеларијата.
Неколку мораа да направат промени во детската заштита, и сите се чувствуваа како да не им се верува. Листата за пријавување беше вистинска морална разгорување на целата учебна година, а однесувањето на поплаките никогаш не се променило.
Чувајте ги погрешните луѓе - за премногу долго
Менаџерите знаат прилично брзо дека новиот вработен не може да биде добар одговара за потребите на организацијата.
Но, менаџерите се двоумат да го решат проблемот брзо и решително.
Тие не им се допаѓаат на конфликтот, се залажуваат себеси во верувајќи дека работникот ќе се подобри со обука, или стравот од регрутирањето и резултираното време за инвестирање во изнаоѓање на замена. Тие, исто така, мразат да изгледаат како да направиле лош избор. Никој не сака да биде погрешен.
Но, погрешно станува право кога менаџерот брзо се обраќа на лоша одлука за вработување или натпревар. Во една неодамнешна е-пошта, менаџер ја раскажа оваа жалчка приказна. Тој ангажирал работник кој постојано демонстрирал неподготвеност да ги почитува правилата за безбедност на компанијата.
Во првите 60 дена од вработувањето, работникот добил две писмени предупредувања. На денот кога ми напишал, вработениот не послушал друго правило за безбедност и го скршил глуждот.
Организацијата одлучи да го отпушти овој вработен, но им дозволи ситуацијата да трае предолго.
Сега тие имаат хаос, тврдење на работник, повредено работно лице, несреќа што може да се сними, консултација со адвокат, и сите неизмеримо време и внимание што ќе ги реши ситуацијата ќе бараат.
Внесете ветувања дека не можете - или нема - да ги чувате или вети дека имаат услови што не се споделуваат
Вработените ги земаат менаџерите на својот збор, и тие се подготвени да слушаат и да даваат доверба на ветувањата на менаџерот едно време. Ако тие се изгорени, тие нема да му веруваат на менаџерот, и тој ќе има потешкотии во надминувањето на недостатокот на доверба во иднина.
Шест зборови се важни во управниот речник. Тие се: "Не знам; Ќе дознаам "кога менаџерот се соочува со какви било прашања или ситуации за кои тој или таа не може да го предвиди исходот.
На пример, во компанијата на колега, менаџерот им ветил на вработените дека ќе добијат време за работа за секој викенд шест месеци. Менаџерот одби да го почитува ветувањето, бидејќи проектот не успеа.
Во најдобар случај, менаџерот нема да има вработени кои се спремни да работат прекувремено или сега и во иднина. Моралот и мотивацијата се разнишани.
И, во најлош случај, менаџерот ќе го изгуби целиот тим . Во овој случај, сите, освен двајца членови на крајот се откажат.
Не успеваат да веруваат на вработените додека вработениот не се докаже доверба
Слично на справувањето со прекршителите непосредно пред сите вработени да ги почитуваат правилата, менаџерите треба да ги доведат вработените кои им веруваат, а не слепо, но веруваат дека поголемиот дел од вработените се доверливи. Потоа обратете се на неверодостојно однесување директно со работникот кој не е доверлив. Кога менаџерите ги третираат вработените како да не се достојни за доверба , тие ќе го сметаат својот менаџер за недоверба за возврат.
За време на економската криза, компанијата на колега објави дека сите ослободени вработени ќе се очекува да работат 7,5 дополнителни часови неделно без зголемување на платата.
Потпретседателот одлучи да ја провери посетеноста на вработените со одење околу да види дали вработените работат на дополнителни часови. Тој дури и почна да проверува колку долго вработени поминаа на ручек и паузи. Зошто беше глупав?
Пред додадениот услов, скоро сите во одделот веќе работеле за 50-60 часови недели, наместо 35-те очекувани часови. Акциите на менаџерот инспирираа многу вработени да ги намалат часовите за да работат само на очекуваните часови.
Плус, кога проверуваше и ги најде луѓето во кафетеријата 30 минути наместо 15 минути за она што мислеше дека е пауза, тој презеде казниво дејство. Тој заборавил да провери дали вработените всушност биле на средба за работа или на одмор. Недоверба и микро-управување одгледуваат недоверба.
Менаџерите имаат тешка работа бидејќи секојдневно се занимаваат со луѓе. Но, тие не мора да ги направат своите работни места уште потешки. Адресирањето на менаџментот и интеракцијата на вработените со здравиот разум оди долг пат кон развивање работно место кое е добро вработен. Позитивен морал на вработените, мотивација и резултат на ангажманот кога менаџерите прават вистински работи со луѓето.