Да се продолжи со менаџерскиот успех со практикување на вештините на големите менаџери
Најмоќните во врска со овие наоди за успешното управување е дека секој одличен менаџер е идентификуван врз основа на резултатите од работењето што ги направил во неговата организација.
Еве некои од клучните идеи дискутирани во книгата на големите менаџери.
Дополнително, улогата на управување со човечките ресурси и развојните информации од книгата се проширува со конкретни примери и препораки. Менаџерите и менаџерите за управување со човечки ресурси и развој може да ги применат наодите од истражувањето за да го започнат успехот во управувањето со кариерата.
Сеопфатен нов пристап за развој на човечки ресурси
Увидот најчесто изразен за време на интервјуата со 80.000 одлични менаџери предизвикува традиционално управување со човечките ресурси и развојни верувања. Илјадници одлични менаџери изјавија варијации во ова верување: "Луѓето не се менуваат толку многу. Не трошете време обидувајќи се да го ставите она што е изоставено. Обидете се да го извлечете она што останало. Тоа е доволно тешко "(стр.57)
Импликациите на овој увид за обука и развој на перформанси се длабоки. Овој увид охрабрува градење на она што луѓето веќе можат да направат добро Наместо да се обидуваат да да ги поправат послабите вештини и способности.
Процесот на подобрување на традиционалните перформанси идентификува специфични, просечни или под областите за изведба. Предлози за подобрување, вербални или во формален процес на оценување, се фокусираат на развивање на овие слабости.
Кои одлични менаџери прават, наместо тоа, ги проценуваат талентите и вештините на секој поединец. Потоа обезбедуваат можности за обука, тренинг и развој кои ќе му помогнат на лицето да ги зголеми овие вештини.
Тие компензираат или управуваат околу слабостите.
На пример, ако вработувате лице кое нема вештини за луѓе, но има огромно знаење за производот, разновидна група на членови на персоналот може да формира тим за услуги на клиентите кој го вклучува. Другите вработени со одлични вештини на луѓето ја прават неговата слабост помалку видлива. И, организацијата е во можност да профитираат на своите производи знаење кога се занимаваат со прашања поврзани со квалитетот на производот.
Дали ова значи дека големите менаџери никогаш не им помагаат на луѓето да ги подобрат своите несоодветни вештини, знаења или методи? Не, но тие го пренасочуваат својот акцент на развој на човечки ресурси во области во кои работникот веќе има талент, знаење и вештини.
Четири витални работни места за големи менаџери
Бакингем и Кофман идентификуваат четири пресврти кон конвенционалните пристапи, кои понатаму ги дефинираат разликите во тактиката залагаат големите менаџери.
- Изберете луѓе врз основа на талент.
- Кога поставувате очекувања за вработените, утврдете ги вистинските резултати.
- Кога мотивирате поединец, фокусирајте се на силните страни.
- Да се развие поединец, да се најде вистинската работа одговара за личноста.
Изберете луѓе врз основа на талент
За време на интервјуата на Галуп, големите менаџери изјавија дека избрале членови на персоналот врз основа на талент, а не искуство, образование или разузнавање.
Галуп дефинира таленти со проучување на талентите потребни за постигнување на 150 различни улоги. Идентификувани таленти се:
- Стремеж: Примери: возење за постигнување, потреба за стручност, возење да се стави верување во акција,
- Размислување: Примери: фокус, дисциплина, лична одговорност и
- Поврзаност: Примери: емпатијата, вниманието кон индивидуалните разлики, способноста да се убеди, да се преземе задолжен.
Професионалци за човечки ресурси ќе ги поддржат линиските менаџери поефикасно ако препорачуваат методи за идентификување на таленти како реалистичко тестирање и интервенција во однесувањето . Кога ја проверувате позадината , барајте модели за талент. (Како пример, дали кандидатот ја развил секоја нова положба што некогаш ја добила од нула?)
Еве три дополнителни важни работни места за одлични менаџери.
При утврдување на очекувањата за вработените, утврдете ги вистинските резултати
Според книгата, Прво, ги прекрши сите правила: Што прават најголемите менаџери во светот , одличните менаџери им помагаат на секој поединец да ги утврди целите и целите што се совпаѓаат со потребите на организацијата.
Тие им помагаат на секој вработен да ги дефинира очекуваните резултати, каков успех ќе изгледа по завршувањето.
Потоа, тие се надвор од патот.
Според моето искуство, најголем дел од работата ја вршат луѓе кои не се под постојан надзор на менаџер. Со оглед на овој факт, има смисла да му дозволи на работникот да го одреди вистинскиот пат да оди за да ги оствари своите цели. Таа несомнено ќе го избере оној кој се базира на нејзините уникатни таленти и способност да придонесе за изведбата.
Менаџерот ќе сака да го утврди критичниот пат и контролните пунктови за повратни информации , но за микроманажа вработениот е грешка. Менаџерот ќе се лути и ќе изгуби добри луѓе кои сметаат дека не им верува.
Професионалец од хумани ресурси може да го поддржи овој пристап кон менаџментот преку тренирање на менаџерите во повеќе партиципативни стилови. Можете да воспоставите системи за наградување кои ги препознаваат менаџерите кои ги развиваат способностите на другите да вршат и да произведуваат изјави. Можете да го промовирате воспоставувањето на целите на организацијата за да ги поттикнете перформансите.
Кога мотивираш поединец, се фокусира на силните страни
Големите менаџери ја ценат различноста на луѓето во нивната работна група, државата Бакингем и Кофман. Тие признаваат дека "им помагаат на луѓето да станат повеќе на оние кои веќе се", бидејќи секоја личност има единствени предности, најдобро ќе го поддржи нивниот успех.
Тие се фокусираат на сили на поединецот и управуваат околу неговите слабости. Тие дознаваат што го мотивира секој член на персоналот и се обидуваат да обезбедат повеќе од тоа во неговата работна средина.
Како пример, ако предизвикот е она што го сака вашиот персонал, бидете сигурни дека тој секогаш има една тешка, предизвикувачка задача. Ако вашиот член на персоналот претпочита рутина, испратете повеќе повторливи работи во неговата насока. Ако ужива во решавањето на проблемите за луѓето, тој може да напредува во служба на предната линија .
Компензација за слабостите на персоналот. Како пример, можете да го најдете на вработениот партнер за врснички тренери кој носи силни страни кои му недостигаат на задача или иницијатива. Обезбедете обука за да ги зголемите вештините во потребните области на изведба.
Персоналот со хумани ресурси може да помогне при решавање на проблеми со менаџери кои бараат идеи за управување со слабости. Може да направите одредени индивидуални сили да се негуваат и дека луѓето имаат можност да ги користат своите таленти во своите работни места.
Можете да дизајнирате системи за наградување, признавање, компензација и развој на перформанси кои промовираат работна средина во која луѓето се чувствуваат мотивирани да придонесат. Размислете за совет од големите менаџери на книгата кои препорачуваат: "најмногу време да ги поминете со своите најдобри луѓе".
Најдете го вистинскиот избор за работа за секое лице
Работата на менаџерот не е да им помогне на секој поединец што го вработува да расте. Неговата работа е подобрување на перформансите . За да го направите ова, тој мора да идентификува дали секој вработен е во вистинската улога.
Дополнително, тој треба да работи со секое лице за да утврди што "расте во неговата улога", а со тоа и неговата способност да придонесе за перформансите во рамките на организацијата.
За некои луѓе, ова може да значи постигнување на промоција ; за други, тоа значи проширување на тековната работа. Традиционално, луѓето сметаа дека единствениот раст на работното место е "горе" на промотивната скала.
Ова повеќе не е вистина, и се сомневам дали некогаш било размислување за најдобри практики. Бакингем и Кофман тврдат дека "создаваат херои во секоја улога". Се сеќавате на Принципот Питер, книга која тврди дека поединците се промовирани на ниво на некомпетентност?
На човечки ресурси професионалец мора да се задржи темелно разбирање на позиции и потреби во рамките на организацијата, да им помогне на секој поединец искуство соодветна работа одговара.
Запознајте се со талентите и способностите на секоја личност во вашата организација. Чувајте одлична документација за тестирање, апликации за работа , оценување на перформансите и планови за развој на изведбата .
Развивање на промоција и вработување процес кој го поддржува поставување на луѓе во позиции кои "се вклопуваат". Воспоставување можности за развој на кариерата и плановите за сукцесија кои нагласуваат "се вклопуваат" во однос на искуството и долговечноста.
Како професионалец за човечки ресурси, ако можете да им помогнете на менаџерите и на надзорниците во вашата организација да ги разберат и применат овие концепти, ќе помогнете да се создаде успешна организација на силни, талентирани луѓе што придонесуваат. И, не е тоа типот на работно место што би сакале и за себе?
Дознајте за одличните менаџери и првата витална работа што ја прават големите менаџери.