Барате замена за вработените Осврти? Се препорачува "Вие во преглед"
Всушност, трите компании мислат толку малку од практиката дека целосно го фрлале. Тие не се сами.
Според анализите на Институтот за корпоративна продуктивност, речиси 10 проценти од најголемите компании во Соединетите Американски Држави соопштија дека го ревидираат годишниот извештај .
Тие ги ставаат на своето место различни методи за препознавање на придонесите на вработените кои подобро ги задоволуваат нивните култури . Многу од нив имаат усвоено програма со која се бара самооценување од страна на работникот . Во една компанија, тие ја зеле таа мисла на она што некои може да го наречат својот логичен екстрем и ја нарече програмата за евалуација на вработените според насловот "Вие во преглед".
"Вие во преглед" е проценка на перформансите која бара вработените (и нивните супервизори) да го преземат водството и да се рангираат себеси. Тоа воопшто не е испитување на повратни информации од 360 степени . Наместо процесот го повикува работникот, а не нивните врсници, да се погледне во огледало на заднина и да ги идентификува нивните успеси, нивните порази и нивните области за подобрување.
Правила за делење на наодите на вработените
Тие потоа треба да ги презентираат своите наоди до нивниот висок водач.
Но, постојат неколку правила. Презентациите не можат да бидат едноставен разговор. Ова е бизнис по сите и членовите на персоналот за човечки ресурси бараат дека презентацијата е документирана за датотеката на вработениот. Ниту, пак, работникот не може презентацијата да направи долга е-пошта или Бела книга.
Всушност, им е дозволено да стават само 50 проценти од презентацијата во писмена форма.
Постои и временско ограничување. Презентацијата на вработените не може да трае помалку од 5 минути и не може да трае повеќе од 15 минути. Иако овие ограничувања се малку, тие бараат од вработениот да се приклучи на нивната креативност . Компанијата имаше слајдови, видеа, плакати за постери, па дури и куклена претстава со визуелни помагала.
Високиот персонал Креативен одговор на презентацијата на вработените
Но, прегледот не запира таму. Додека менаџерите ги ставаат на вработените да им кажат за нивната година во преглед, компанијата бара од високиот персонал да одговорат на начин кој е подеднакво креативен. Одговорот треба да вклучи вистински и автентичен фидбек и да ги нагласи успесите на вработениот, како и да ги објасни своите области за подобрување.
Некои од вработените добија домашни поп-ап книги, видеа, па дури и куклен шоу продолжение. Зошто сето ова? Според ЦЕБ (порано познат како Корпоративен Извршен Одбор), 9 од 10 лидери со хумани ресурси велат дека традиционалниот годишен процес на ревизија не дава точни информации.
Овој број би се чинеше дека ќе го зајакне истражувањето GuideSpark на 325 вработени со полно работно време, кое покажа дека ревизијата на перформансите на вработените не е толку конструктивна како што некогаш се мислеше. Резултатите од истражувањето фрлаат светло врз ставовите на работниците кон процесите на ревизија на вработените во нивните организации.
Големо изненадување, 75 отсто рекле дека ревизијата на перформансите на вработените не секогаш води до подобри перформанси.
Консултантската фирма Accenture се приклучи на движењето против традиционалните прегледи на вработените. Тие рекоа дека тие се премногу скапи и не ја постигнуваат целта за подобрување на перформансите. Значи, постои консензус низ широк спектар на индустрии, кои традиционалните годишни прегледи на вработените не даваат точни информации, не ги подобруваат перформансите и трошат премногу.
Препораки за процесот на ревизија на вработените
Еве мисли кои треба да ги имате на ум додека повторно ги проценувате сопствените процеси за евалуација на вработените.
- Направете го работникот да го разгледа искуството за ангажирање. Прегледите за перформансите на вработените треба повторно да се ангажираат и да се пренасочат кон поголем успех за претстојната година, а не само да бидат вежбање со кутија. Крајниот резултат не само што треба да го зголеми ангажирањето помеѓу менаџерите и нивните вработени, туку исто така бара креативност и иновативност.
- Ставете ги перформансите во перформансите на вработените. Без разлика на кој процес ќе се решите, бидете сигурни дека ќе се фокусирате помалку на негативните и повеќе на позитивните. Означете ги позитивните перформанси што ги покажал работникот во текот на годината и се забавувате со него. Олеснување на одраз и интроспекција.
- Дозволете вашите вработени да ја испитаат својата година и да покажат што им треба за да ги исполнат своите резултати. Тоа ќе помогне да се освежи меморијата на вашето лидерство и да се пополнат празнините на она што всушност беше постигнато. Ова ќе ги остави вашите вработени горди и подготвени да ги исполнат новите цели.
Преку обновување на процесот за проверка на вработените, може да најдете дека ангажирањето на вашите вработени се зголемува, како и нивната продуктивност. Додека поекономично, подобро информиран процес на евалуација на вработените, неопходно ќе доведе до зголемување на продуктивноста, тука е важен збор на претпазливост .
Треба да се вклучите во редизајнирањето на процедурата за евалуација . Презентирањето на она што во суштина е повторно спакувана верзија на неуспешен систем е сè уште неуспешен систем и најверојатно нема да заврши, што ќе доведе до уште полоши резултати.
Понатаму, треба целосно да го прифатите вашиот нов систем. Дали е избрано "Вие во преглед" или друга насока на правна заштита на вработените, не ги измамајте своите вработени и го губите кредибилитетот со тоа што не прифаќате нови ревизии на вработените систематски и целосно.