Процесот на оценување на традиционалните перформанси
Не е во согласност со вредности , ориентирани кон мисија, ориентирани кон мисија , партиципативни работни средини кои се фаворизирани од организациите кои напредуваат денес. Тоа го мрази старомодниот, патерналистички, горе-долу, автократски начин на управување кој ги третира вработените како сопственост на компанијата.
Процесот на оценување на традиционалните перформанси
Во конвенционалниот процес на оценување или ревизија на работата, менаџерот еднаш годишно ги пишува своите мислења за работата на известувачкиот персонал на документ што го доставува одделот за човечки ресурси . Во некои организации, од персоналот се бара да пополни самопроверка за да го сподели со претпоставениот.
Поголемиот дел од времето, оценувањето го одразува она што менаџерот може да го запомни; ова е обично најновите случувања. Речиси секогаш, оценувањето се заснова на мислења, бидејќи реално мерење на перформансите е потребно време и следење да се направи добро.
Документите што се користат во многу организации, исто така, бараат од надзорникот да направи пресуди базирани на концепти и зборови како што се одлични перформанси (што е тоа?), Покажува ентузијазам (многу, се смее многу?) И достигнување ориентирана (сака да постигне?).
Многу менаџери се чувствуваат непријатно во улогата на судија, па затоа е непријатно, всушност, дека оценките за извршувањето често пати се застапени.
Професорот со хумани ресурси , кој раководи со системот за оценување , смета дека неговите најважни улоги се да ја развијат формата и да одржат службена датотека на вработените, да ги известат супервизорите за датумите на доспевање, а потоа да се пренасочат, кога ќе се направи преглед.
И покрај фактот дека годишните зголемувања често се врзани за евалуација на перформансите , менаџерите избегнуваат да ги прават што е можно подолго.
Ова резултира со немотивиран вработен кој смета дека неговиот менаџер не се грижи за него доволно за да го олесни годишниот пораст.
Оценувањето на успешноста на вработените е болно и не функционира
Зошто овој утврден процес е толку болен за сите учесници? Менаџерот е непријатно во судиското седиште. Тој знае дека можеби ќе мора да го оправда своето мислење со конкретни примери кога членот на персоналот ќе праша.
Тој нема вештина во обезбедувањето повратни информации и често предизвикува дефанзивен одговор од работникот, кој може оправдано да се чувствува дека е нападнат. Како резултат на тоа, менаџерите избегнуваат да даваат чесни повратни информации кои ја поразуваат целта на проценката на перформансите .
За возврат, членот на персоналот чие извршување е под преглед често станува дефанзивен. Секогаш кога неговата изведба е оценета како помалку од најдобрите, или помалку од нивото на кое лично го гледа својот придонес, менаџерот се смета за казнет.
Несогласувањето околу рејтингот на придонесот и перформансите може да создаде ситуација во конфликт која ќе трае со месеци. Повеќето раководители го избегнуваат конфликтот што ќе ја поткопа хармонијата на работното место. Во денешната тимска ориентирано работно опкружување, исто така е тешко да се запрашаат луѓето кои работат како колеги, а понекогаш и пријатели, да ја преземат улогата на судија и обвинет.
Понатаму компромитирање на ситуацијата, со зголемувањето на платите кои често се врзани за бројниот рејтинг или рангирање, менаџерот знае дека го ограничува зголемувањето на членот на персоналот, ако го оценува своето работење помалку од извонредно . Не е ни чудо што менаџерите во вафли, а во една организација со која работев, 96% од сите вработени беа оценети.
Дали сум целосно против оценување на перформансите? Да, ако пристапот е традиционален што го опишав во оваа статија. Тоа е штетно за развојот на перформансите ; ја оштетува довербата на работното место , ја поткопува хармонијата и не ги поттикнува личните најдобри перформанси.
Понатаму, ги потценува талентите на HR професионалци и менаџери и засекогаш ја ограничува нивната способност да придонесат кон вистинско подобрување на перформансите во вашата организација.
Системот за управување со перформансите , за кој би предложил да го замените стариот пристап, е сосема поинаква дискусија. И, не мислам на преименувањето на проценката на перформансите како " управување со перформансите ", бидејќи зборовите моментално се во мода. Управувањето со ефикасноста почнува со тоа како се дефинира позиција и завршува кога сте утврдиле зошто одличен вработен ја напуштил вашата организација за друга можност.
Во таков систем, повратни информации на секој член на персоналот се случува редовно. Целите на индивидуалните перформанси се мерливи и се базираат на приоритетни цели кои го поддржуваат остварувањето на вкупните цели на вкупната организација. Енергијата и перформансите на вашата организација се обезбедуваат затоа што се фокусирате на развојни планови и можности за секој член на персоналот.
Повратна информација
Во системот за управување со перформанси , повратните информации остануваат составен дел на успешната практика. Меѓутоа, повратната информација е дискусија.
И вработениот и неговиот менаџер имаат еднакви можности да донесат информации за дијалогот.
Повратните информации често се добиваат од врсниците, вработените за директно известување и корисниците за да го подобрат меѓусебното разбирање на придонесот на поединецот и развојните потреби. (Ова е попозната како повратна информација од 360 степени .) Развојниот план ја утврдува посветеноста на организацијата да му помогне на секој човек да продолжи да ги проширува своите знаења и вештини.
Ова е основата врз која се гради континуирано подобрување на организацијата.
Човекот предизвик
Водењето на усвојување и имплементација на систем за управување со перформанси е одлична можност за професионалец во човечки ресурси. Ја предизвикува вашата креативност, ја подобрува вашата способност да влијае, ви овозможува да поттикнувате вистински промени во вашата организација, и сигурно ќе успее да ја изгуби "ненадејната, ненадејната".
Што мислиш?
Ве молам дозволете ми да знам што мислите. Дали вашата организација е подготвена да ја исфрли традиционалната оценка? Во иднина ќе разговарам за различните компоненти на успешен систем за управување со перформансите. Во меѓувреме, ве охрабрувам да размислите за промена на вашата организација и да ги проверите следните дополнителни ресурси.