Овој напис ги опишува седумте најчести грешки на вработените и нуди насоки за најдобриот начин за менаџерите да се справат со нив на конструктивен начин.
Прво, запомни ги твоите часови за повратни информации
Ефективните менаџери се мајстори на доставување повратни информации - и конструктивен или негативен тип, како и омилени позитивни повратни информации на сите . Запомнете, повратните информации се за зајакнување на позитивните однесувања кои го поддржуваат бизнисот, тимот или личниот успех или, отстранување или елиминирање на таквите однесувања кои го одвлекуваат вниманието од перформансите. Во секоја ситуација опишана во овој напис, ќе ги искористите своите вештини за фидбек за да создадете конструктивна можност за учење и развој.
Седум чести грешки на вработените и како да се справите со нив
1. Прашувајќи: "Што треба да направам?" Многу вработени се непријатно преземаат ризици или прават нешто на начин што го разочарува или лути менаџерот. Ако ја нахраните оваа навика со обезбедување насока, ќе станете клучен дел од причината зошто вашите работници не гледаат дека се овластени да преземат акција и да ги поправат проблемите или да донесат одлуки.
Решение: Одговори на "Што да правам?" Истрага со многу едноставна, јасна ", не сум сигурен. Што мислите дека треба да направите? "Нека вработениот размислува и дава одговор. Ако е во соседството на точно, понуди, "Тоа е добра идеја. Зошто не го пробаш. "Се разбира, ако не е сосема исправно, наместо да им кажувате што да прават, поставувајте прашања што ги охрабруваат да размислуваат критички.
Доследното користење на оваа техника ќе го поддржи развојот на вработените и ќе ги подобри чувствата на зајакнување и ангажирање.
2. Да не комуницираме со вас на вистинско ниво на детали. Вработените згрешат во една од двете насоки по ова прашање. Тие или делат премногу со вас или не се доволно. Првиот е досаден, а вториот потенцијално штетен за вашиот кредибилитет, ако сте фатени дека не се свесни за клучните прашања.
Решение: Едуцирајте нови вработени за вашите комуникациски преференции за детали. Ако уживате да ја разгледате целата слика, поттикнете ги вашите вработени да обезбедат детални брифинзи и извештаи. Ако преферирате само деталите и клучните точки на највисоко ниво, им нудиме неколку примери и за првите неколку ажурирања или извештаи, да седнат со нив и да обезбедат конкретни повратни информации.
Помош на вашите вработени да разберат како да комуницираат со вистинското ниво на детали ќе ја зајакнат вашата способност да ја завршат својата работа и да го елиминираат погодувањето од страна на вработениот.
3. Не комуницирање со вистинската фреквенција. Слично како и "нивото на детали" опишано погоре, секој менаџер има предност за комуникација со покорисни лица. Некои менаџери претпочитаат дневни комуникации и статусни надградби. Други претпочитаат периодично да се ангажираат за статусни надградби, но дневната комуникација не е потребна.
Решение: го должите на вашите вработени за да го потенцирате вашиот протокол за комуникација. Нека ви го разберат вашиот стил и потреби и нудат позитивно засилување, бидејќи тие ги прилагодуваат своите навики за да ги задоволат вашите потреби. Се разбира, како менаџер, вие имате одговорност да ги разберете нивните параметри и флексибилност да се прилагодите на нивниот стил за вашите сопствени интеракции со вашите вработени. Исто така, не заборавајте да ги потенцирате на вашите вработени дека за итни случаи и големи проблеми, сите облози се исклучени и веднаш да комуницираат со вас.
Развојот на ефективна комуникација со вашите вработени ќе им помогне да ја структурираат сопствената работа и да работат со уверување дека тие правилно ве поддржуваат.
4. Не споделување на лоши вести со вас. Ако некогаш сте биле зафатени со изненадување за проблемот на кој еден од вашите вработени бил вклучен или знаел, разберете како отежнува ова прашање.
Вашата тенденција може да биде прикажување на некоја комбинација на лутина и фрустрација. Наместо тоа, залакнете го вашиот јазик и следете го решението опишано овде.
Решение: Подгответе ги вашите вештини за повратни информации и потсетете се дека кога температурите се топли или ситуацијата е емотивно наполнета, треба да имате период на разладување пред да дадете повратни информации. Откако ќе се смирите, отворете ја дискусијата со бесправно опис на тоа како не ги споделувате лошите вести што ја попречуваа вашата способност да ви помогне да го решите проблемот и да ја завршите својата работа. Укажете дека сте вознемирени поради тоа што сте биле фатени несвесни и дека ова е грешка што не може да се случи повторно. Нема потреба да копате во зошто вработениот се одржал за да ве информира. Едноставно зајакнете што е важно за него / неа да ве инволвира во идни ситуации. Прашајте дали тие разбираат, а потоа завршуваат дискусијата и се движат напред.
Подготвеноста за споделување лоши вести со шефот е функција на доверба. Можно е вашиот вработен да претпостави дека ќе бидете лути и дека веста може да ја загрози нивната работа или барем вашата оценка за нив. Мора да се зајакне дека и двете се очекува и безбедно за луѓето да споделат лоши вести со вас. Само запомнете да не метафорички пукате на гласникот.
5. Озборување. Речиси е невозможно да се елиминира дијалогот за прашања и луѓе на работното место. Сепак, сите знаеме дека озборувањата се потенцијално погрешни, па дури и малициозни. Ако ги набљудувате вработените озборувања, тој нуди можност за зајакнување на позитивните основни вредности.
Решение : Излезете од вашиот начин да ги споделите со членовите на вашиот тим деструктивниот потенцијал на озборувања. Засилување дека предметот на озборување е секогаш во неповолна положба и дека поединците кои се вклучени и шират озборувања ризикуваат штета на сопствената репутација. Засилување на потребата луѓето да ги игнорираат озборувањата. Охрабрете ги, наместо да барате луѓе и да поставувате прашања ако имаат проблеми или проблеми на работното место.
Отворен, чесен дијалог е подобар од сомнителни тврдења покренати зад назад некој. Вашата работа во елиминирањето на озборувањето ќе плати дивиденди во форма на здраво работно место каде што поединците се чувствуваат почитувани во секое време.
6. Не завршува проекти. Еден менаџер го опиша ова како "ефект од 70 проценти", каде што еден вработен ќе почне, но никогаш нема да заврши големи иницијативи. "Тој ќе го добие поголемиот дел од патот таму, но никогаш не сосема заврши", беше жалбата на менаџерот.
Решение: Зајакнувањето на културата на отчетност за резултатите е од клучно значење за вашиот успех. Научете ги вработените да користат соодветни техники за управување со проекти , вклучително и идентификување на нивното завршување и испорака. Додека датумите понекогаш се лизгаат, вие сте обврзани да обезбедите вашиот вработен да го задржи својот збор и да го доведе секој проект за затворање.
Премногу долготрајни проекти ги одводуваат ресурсите и вниманието на менаџментот. Ако се борите со "70-Percenter", удвојувате ги напорите за набљудување, тренер и по потреба преземете акција. Исто како што вашите вработени очекуваат 100 проценти од вас како менаџер, го очекувате истото од нив.
7. Не соработува со колегите. Ако не сте внимателни, можете да завршите да служите како судија за вашите вработени. Не е невообичаено во блиски четвртини за вработените да не се согласуваат. Меѓутоа, кога ќе почнат да се молат со вас да ги решат нивните прашања за комуникација , време е да преземете поинаква форма на дејствување.
Решение: Запознајте се индивидуално, а потоа и како група за да ги разгледате нивните комуникациски предизвици. Повторно, користејќи ги најдобрите вештини за повратни информации, опишете во конкретни детали како ова однесување се одразува од перформансите на работното место и успехот. Засилувајте дека тоа се одразува од сопствените перформанси. Понуда да обезбеди обука за спроведување на тешки дискусии. Набљудувајте ги партиите во акција и нудат доволно обуки и повратни информации.
Учењето на членовите на тимот да спроведат тешки дискусии ја зајакнува можноста за појава на високи перформанси и ја минимизира вашата потреба да служи како судија. Наместо да заземаат страни, да тренираат и да, ги принудуваат поединците да ги решат своите проблеми.
Во крајна линија
Навигацијата на вработените проблеми и грешки е едноставно дел од вашата улога како менаџер. Секогаш гледајте ги проблемите како можности да предавате, тренирате, тренирате и подобрувате перформансите. Вашиот позитивен пристап кон овие често фрустрирачки активности ќе постави моќен пример за сите во вашиот тим.