Дали овие осум активности се грижат; Вашето регрутирање, интервјуирање и вработување ќе резултираат со подобри вработувања. Подобро вработување ќе ви помогне да развиете силна, здрава, продуктивна, конкурентна организација.
Не кандидати за пред-екран
Половина час телефонски повик може да заштеди време на вашата организација. Пред-скрининг кандидати е задолжително за регрутирање и ангажирање на најдобрите вработени. Можете да откриете дали кандидатот има знаење и искуство кое ви е потребно.
Можете да екран за кандидати кои очекуваат плата која е надвор од вашата лига. Можете да добиете чувство на конгрумичност на личноста со вашата култура . Секогаш претплатници на пред-екран.
Не успеа да го подготви кандидатот
Ако вашата апликација не успее да побара за вашата компанија и спецификите на работата за која тој или таа се пријави, помогне на апликантот надвор. Подгответе ги апликантите подобро за интервјуто, така што анкетарите го трошат своето време за важните прашања: утврдување на вештините на кандидатот и вклопување во вашата култура .
Подгответе го кандидатот опишувајќи ја компанијата, деталите за позицијата, позадината и насловите на интервјуерите и што ќе го елиминира губењето на време додека кандидатот ќе ги интервјуира во рамките на вашата компанија.
Не ги подготвуваме интервјуата
Вие нема да изберете колеџ за вашето дете или да започнете проект без план. Зошто организациите толку малку планираат да интервјуираат кандидати за работни места? Интервјуерите треба однапред да се состанат и да креираат план.
Кој е одговорен за кои видови прашања?
Кој аспект на акредитивните писма на кандидатот е оценувањето на секое лице? Кој ја оценува културата? План за успех во изборот на вработените однапред.
Потсетете се на интервјуто за да го оцените кандидатот
Интервјуто многу зборува. И најчесто, бидејќи апликантите не се подготвуваат однапред, се трошат многу време за интервју, давајќи им на кандидатот информации за вашата организација. Уште повеќе време се вложува во различни интервјуирачи, барајќи од кандидатот истите прашања одново и одново.
За време на интервју, кандидатите ви кажуваат што мислат дека сакате да слушнете, бидејќи тие сакаат успешно да добијат понуда за работа . Организации се паметни кога развиваат неколку методи за оценување на кандидатите, покрај интервјуто.
Во една од најчестите грешки при вработување - и како да ги спречат , Питер Гилберт вели: "Во студијата на Универзитетот во Мичиген со наслов" Валидноста и корисноста на алтернативните предвидувачи на ефикасноста на работата ", Џон и Ронда Хантер анализираа колку добро интервјуто за работа точно го предвидува успехот на работното место.
"Изненадувачкото откритие: Типичното интервју ги зголемува шансите да го избере најдобриот кандидат за помалку од 2 отсто. Со други зборови, фрлањето монета да избере помеѓу двајца кандидати ќе биде само 2 отсто помалку сигурен отколку што ќе ја заснова вашата одлука за интервју".
Овој број не е охрабрувачки кога се обидувате да регрутирате и да вработате супериорна работна сила .
Не прави ништо, но зборувајте за време на интервјуто
Секое интервју треба да има други компоненти освен прашања, одговори и дискусии. Одете на кандидатот преку компанијата. Прашајте за неговото или нејзиното искуство со ситуации кои ги посочуваат за време на прошетка. Во производствена компанија, прашајте како кандидатот ќе го подобри процесот.
Погледнете го кандидатот да изврши задача како што се одвојување на делови или компоненти за да се почувствува нивната способност за раце .
Дали документацијата или кандидатот за пишување напишете опис на чекорите во еден од вашите работни процеси. Погледнете колку брзо лицето учи одредена задача. Прашајте како кандидатот би се приближил кон подобрување на квалитетот на даден сметководствен процес.
Се додека користите тестови и задачи кои се директно поврзани со позицијата за која поединецот интервјуира, ќе заработите reams на релевантни информации кои ќе ги користите во вашиот процес на селекција.
Оценка на личноста, а не вештини за работа и искуство
Секако, би било убаво да ви се допаѓаат сите на работа . Но, ова е многу помалку важно од регрутирање на најсилните, најпаметните, најдобри кандидати што можете да ги најдете. Луѓето имаат тенденција да ангажираат луѓе кои се слични на себе. Тие се најудобни со оние кандидати, се разбира.
Ова ќе ја убие вашата организација со текот на времето. Ви требаат различни луѓе со различни личности за да се справат со разновидни вработени и клиенти.
Размислете за купувачот што те измачува.
Зарем не е веројатно дека еден нов вработен со слична личност ќе го има истиот проблем? Исто така, ангажирањето на кандидат затоа што сте го уживале и го сакале него или неа, како главна квалификација, ја игнорира вашата потреба за одредени вештини и искуство. Не го прави тоа.
Не успеа да се разликува, преку тестирање и дискусија, критични вештини за работа
Како разликувате еден кандидат од друг? Секој има листа на желби за сите квалитети, вештини, фактори на личноста, искуства и интереси кои сакате да ги видите во вашиот избран вработен. Мора да одлучите, а можеби и да ги тестирате, вештините кои најмногу ги посакувате во вашиот кандидат.
Кои се три-четири најкритични фактори кои ќе покажат придонес и успех со оглед на работата, вештините на другите вработени и потребите на вашите клиенти? Откако ќе ги идентификувате овие, не можете да се согласите за кандидат кој не ги доставува овие на работното место . Или ќе пропадне.
Развивање на мал базен за кандидати
Одвојте време да изградите кандидатски базен со неколку кандидати кои ги задоволуваат потребите на вашата организација. Ако не морате да направите избор меѓу неколку квалификувани кандидати, вашиот базен е премногу мал. Не се согласувајте со некого ако немате вистинска личност со вештини и искуство што ви требаат. Подобро е повторно да го отвориш твоето пребарување.
Овие грешки често се фатални за крајниот успех на кандидатот во вашата организација. Ако ги направите овие активности успешно, ја зголемувате веројатноста за среќен, успешен вработен кој ќе придонесе она што ви треба од него или неа до вашата организација.