Но, други промени ги зголемуваат чувствата на вознемиреност и непријатност кои се својствени за секоја промена. Загрижени за соработниците веќе не се на работа.
Начини на извршување на промена на работата за да се надомести за исчезнатите вработени. Културата на вашата организација ќе страда и од отпуштањата.
Ниту еден вработен не се релаксира; тие го чекаат следниот круг за отпуштање на трошоците - и се плашат дека следниот круг ќе ги вклучи. За време на време на промени и неизвесност, можете да предвидите предвидливи проблеми, проблеми и можности. Во средината на сите промени, вработените не можат да сфатат дека доживуваат тежок стрес.
Како вработените искусуваат промени по отпуштања
За време на секоја промена, членовите на една организација имаат:
- Различни начини на промена на промените: Некои луѓе имаат потешкотии да прифатат и прилагодат на промените; други ќе ги задоволат промените и ќе ги сметаат за големи можности. Некои луѓе иницираат промена; други преферираат статус кво. Повеќето вработени ќе ги најдете некаде во средината на овие два столба.
- Различни количини на искуство и пракса во управувањето со промените : Што е катастрофално за еден вработен може да возбуди друг или само малку иритира трето лице. Теоретски, луѓето стануваат подобри во управувањето со промените со искуство и пракса.
Во оваа ера на постојани промени, верувам дека ова е вистина. Луѓето развиваат имунитет со нивното често искуство со промени. И покрај тоа, не ја минимизирајте потенцијалната реакција на искуството на промена, за различни поединци во ситуација на отпуштање.
- Различни начини на реакција на промените: Некои вработени треба да го разберат тоа. Други молчат. Некои наоѓаат олеснување во жалењето. Некои зборуваат и зборуваат и разговараат, но навистина ја поддржуваат промената. Други наоѓаат начини да ги саботираат промените и да ги поткопаат организациските напори за да продолжат понатаму.
- За време и после отпуштања, вашите сегашни вработени имаат различни количини на контакти со вашите поранешни вработени, а тоа може да влијае на нивната реакција: Овој елемент на отпуштања дополнително се истражува во тоа како да се справат кога колегите ги губат своите работни места со промени по отпуштањата.
- Различни количини на промени кои се случуваат во другите области на нивниот живот: Додека масовните промени обезбедуваат искуство, лицето кое доживува огромни промени во другите аспекти на неговиот живот е оспорено. Тој или таа има помалку време, енергија и посветеност на располагање за да се справат со тековните промени во работата.
- Различни количини на влијание од актуелните промени и ситуациите што произведуваат стрес: Лицето кое целосно ја промени својата работа, ќе доживее поголемо вознемиреност од индивидуата од која се бара секоја недела да напише дополнителен членски напис.
- Различни износи и видови на поддршка од нивниот брачен другар, значајни други, деца, пријатели, надзорник и соработници: Секој од нас има систем за поддршка; кога промената е во процес, ние ја тестираме ефикасноста на тој систем. Секој предупредувачки човек добива намалувања треба да содржи информации за тоа како да се изгради систем за поддршка при работа и дома.
Сите овие и други прашања имаат влијание врз способноста на секој вработен да управува со промена на работното место , и понатаму да функционира продуктивно на работа. Важно е да се признае дека вработените не можат да бидат способни да вршат токму онака како што имаат во минатото и во текот на отпуштањата.
Како луѓето се менуваат
Луѓето искусуваат лични неволји за време на промените како што се намалувањето. Оваа вознемиреност може да вклучува болест, одбрана, ниска енергија, недостаток на мотивација , тешкотии концентрирање, несреќи и интерперсонален конфликт . Честопати, поединците се обвинуваат себеси дека се слаби или поради нивната неможност да се справат со неа.
Понекогаш организациите ги означуваат луѓето како отпорници кога, во реалноста, луѓето се движат низ фазите на промени со различни стапки. Како една организација воведува промени има големо влијание, како и.
"Луѓето не ми пречат; тие имаат умот да се сменат ", е изјава дека организациите треба да ги земат во срцето. За време на отпуштањата, работното искуство се менува. Така, сопственоста на промените е потешко да се создаде.
Луѓето формираат длабоки приврзаност кон своите соработници, нивните работни групи, нивните компании, нивните организациски структури и системи, нивните лични одговорности и начините за остварување на работата. (Ако сметате дека е тешко да се поверувате, обидете се да ги менувате работните часови на поединецот дури по петнаесет минути или да воспоставите кодекс за облекување за работна средина која го поттикнува секојдневниот облекување.)
Кога нешто што е важно или блиску до вработените е нарушено, без разлика дали со личен избор или преку поголем организациски процес над кој немаат контрола, се јавува период на транзиција. За време на оваа транзиција, луѓето можат да очекуваат да доживеат период на напуштање на старите начини како што почнуваат да се движат кон и да го интегрираат новиот.
Како професионален менаџер за човечки ресурси, менаџер, супервизор, лидер, агент за промена или спонзор, треба да ги разберете овие прашања околу промените и отпорноста на промените . Мора да ги поддржувате луѓето во вашата организација преку искуството со намалувањето. Треба да ја разберете нормалната прогресија на промените; за време на отпуштањата и намалувањето, не можете да очекувате веднаш да се вратите на вкупната продуктивност. Дајте им на вашите преостанати вработени пауза.