Како да се разгледаат и да се користат информациите достапни на сајтовите на социјалните мрежи
Работодавците се на одборот за пребарување на интернет за информации за потенцијалните вработени поради потенцијална дискриминација и несовесни трошоци за ангажирање .
Досега, практиката на скрининг на социјалните медиуми и проверките од страна на работодавците е минимална. Но, процентот на работодавачи кои ги проверуваат информациите на интернет ќе растат како што користењето на онлајн социјалните медиуми станува понатаму вкоренето во структурата на социјалното вмрежување и пребарување на работа .
Дали сте подготвени со политики и процедури за да ги интегрирате информациите што ги најдете на интернет во вашите скрининг и практики за проверка на позадина? * Роб Пикел, постар заменик-претседател на кориснички решенија во HireRight, го споделува своето знаење за регрутирање, проверка и проверка на онлајн социјалните медиуми.
Како работодавците во моментов користат социјални медиуми како алатка за регрутирање?
Работодавците ги користат социјалните медиуми како важна алатка за извори и регрутирање на потенцијалните кандидати. Социјалното вмрежување им овозможува на организациите да го градат својот работен бренд и свест, да ја прошират широчината и длабочината на нивната мрежа, да ги таргетираат највисоките таленти во голем број комплети вештини и да ја подобрат ефикасноста на нивните напори за регрутирање.
Колкав процент од работодавците ги користат социјалните медиуми за да најдат потенцијални вработени?
Според неодамнешниот истражувачки извештај на Друштвото за управување со човечки ресурси (SHRM), 76% од компаниите велат дека користат или планираат да користат сајтови за социјални медиуми за регрутирање. Повеќе од половина од работодавачите одговориле дека сајтовите за социјално вмрежување се ефикасен начин за регрутирање на кандидати.
Да ги испита потенцијалните вработени?
Денес не се достапни многу информации во врска со употребата на социјалните медиуми од страна на работодавачот посебно за целите на проверките во заднина. Но, врз основа на дискусиите со нашите сопствени клиенти, ние веруваме дека процентот на работодавачи кои користат социјални медиуми за проверки во позадина е мал. Ова се должи на потенцијалните замки што овие локации можат да ги создадат во смисла на изложување на работодавачите на информации за заштитена класа. Информации кои би можеле потенцијално да предизвикаат дискриминација може често да се најдат во профилите за социјално вмрежување.
Како работодавците можат да го користат LinkedIn за регрутирање на вработените
LinkedIn е веб-верзија на деловно вмрежување. Сите сме кажале од некој дека вмрежувањето е најдобар начин да се најде нова работа, и можете да го погледнете LinkedIn како он-лайн еквивалент на деловно вмрежување во лице. За барателите на работа, LinkedIn обезбедува бесплатен и лесен начин да се поврзат со голем број луѓе што ги знаат и луѓето што ги познаваат тие луѓе. LinkedIn, исто така, им овозможува на лицата што бараат работа да ги следат вестите и работните задачи за нивните целни работодавци.
За работодавците, LinkedIn обезбедува богатство на информации за квалификациите на барателите на работа и може да им помогне на работодавците да ги искористат своите мрежи (и оние на нивните вработени) за да најдат потенцијални кандидати за отворање работни места.
Работодавците можат да креираат профили на компании и да поставуваат информации за храна (вклучувајќи нови работни места) за оние кои би сакале да ги следат. LinkedIn, исто така, им нуди на работодавците решение засновано на надоместоци што им овозможува да побрзо и полесно да најдат потенцијални кандидати за работа кои најдобро ги задоволуваат квалификациите за работата што сакаат да ја пополнат.
Работодавците можат да го користат Фејсбук за регрутирање ,
Како LinkedIn, Фејсбук им овозможува на работодавачите да создадат присуство кое го рефлектира својот бренд за вработување, да најде потенцијални кандидати и да објавува работни места . Покрај тоа, тоа им овозможува големи можности за интеракција со кандидатите и им овозможува на организациите да создадат заедница. Фејсбук првично беше насочен кон лична комуникација, но се претвори во алатка која се користи се повеќе и повеќе за бизнисот.
Ајде да ги покриеме сите три големи веб-сајтови на социјалните медиуми. Како работодавачите го користат Твитер како алатка за регрутирање?
За работодавците, Твитер е првенствено ефикасен за зголемување на изложеноста и комуникација со групи на поединци кои сакаат да ја следат организацијата. Исто така може да се користи за рекламирање на работни места. Некои компании имаат канали за работа и / или индивидуални работодавци кои работат на посветени Твитер сметки за комуникација со заинтересираните кандидати за работа.
Како ги балансирате предностите на користењето на социјалните медиуми за регрутирање со ризиците од негово користење во процесот на скрининг?
Веб-страниците на социјалните медиуми како што се LinkedIn, Twitter и Facebook се вредни ресурси за идентификување на квалификувани кандидати и комуникација со и регрутирање на апликантите за да ги пополнат позициите. Работодавците кои ризикуваат да разберат, кога ги користат социјалните медиуми како дел од нивниот процес на регрутирање , се јавуваат кога процесот се движи од извори до скрининг на кандидати.
Социјалните медиуми е идеален начин да се најдат и регрутираат кандидати. Но, тешкотијата се јавува кога информациите обезбедени на сајтовите на социјалните медиуми се користат за прикажување или експлицитно елиминирање на кандидатот од разгледување. Оваа елиминација, кога се базира на податоци пронајдени преку содржините на социјалните медиуми, го отвара работодавачот на потенцијалните ризици од одговорност, барања за дискриминација и непочитување на прописите.
Додека во овој момент има мало правен преседан околу ова прашање, веројатно е дека законодавството и судската пракса ќе станат појасни во блиска иднина. Во меѓувреме, ризиците се евидентни и неколку компании сакаат да бидат во фокусот на какво било правно дејство. Со оглед на овој момент, важно е организациите да воспостават политики кои ги штитат дискриминаторските практики и се експлицитни во тоа како вработените во процесот на вработување можат да ги користат информациите за социјалните медиуми.
Со оглед на овие ризици, како работодавците во моментов ги користат социјалните медиуми во своите скрининг-процеси и процеси за проверка на вработените?
Општо земено, скрининг на социјалните медиуми и практиките за проверка на позадината од страна на работодавците спаѓаат во три основни категории:
- Не пристапува до социјалните медиуми воопшто за било која намена во вработувањето.
- Вработување на социјалните медиуми за извори на кандидати, но не и за проверка или за проверка во заднина.
- Користење на социјалните медиуми во сите области на вработување.
Работодавците треба да се консултираат со својот правен совет пред да развијат пристап кон употребата на социјалните медиуми при вработувањето. Особено ако работодавачот има намера да ги користи социјалните медиуми како дел од процесот на проверка и проверка на позадина.
Кои се потенцијалните правни и регулаторни ризици кои работодавците мора да ги имаат на ум додека ги користат социјалните медиуми за регрутирање или за скрининг и проверка на позадината на вработените?
Додека не сум адвокат и не можам да дадам правни совети, општо земено, постојат најмалку две категории на конкурентски правни проблеми:
- Дискриминација: Повеќето работодавци имаат строги политики за вработување кои ги спречуваат нивните регрутери и ангажирале менаџери да учат потенцијално дискриминирачки информации за кандидатите. Посета на сајтови на социјалните медиуми, сепак, јасно ја создава можноста да се видат големи количини на информации спротивно на овие недискриминаторни практики. Лицата на нивните лични веб-сајтови на социјалните медиуми можат да ги обелоденат информациите за брачниот статус, децата, религијата, политиката, инвалидитетот и дури и социјалните интереси кои според законот мора да се игнорираат во одлуката за вработување. Ако агентот има пристап до овие податоци, тешко е да се докаже дека тие не биле под влијание на тоа во нивната одлука за вработување.
- Несовесно вработување: Работодавците мора да размислат за потенцијален ризик од небрежност за вработување или занемарување на тужбата за задржување поврзана со информации за профилот за социјално вмрежување. Додека не сум свесен дека се случило, можно е, ако дојде до инциденти на насилство на работното место кога биле достапни навредливи информации за профилот за социјално вмрежување на сторителот, што можело да го предвиди подоцнежното однесување, работодавачот може да биде одговорен за небрежност за да не ги користат овие лесно достапни информации кога ја донеле одлуката за вработување. Иако оваа ситуација допрва треба да се одигра, клучните фактори не се разликуваат од оние во минатите случаи (кога не се разгледаа јавно достапни информации), што резултираше со значителни награди на жирито.
Која е релативната вредност на проверка на профилите на социјалните медиуми за информации за потенцијалните вработени наспроти традиционалните методи за скрининг?
Интересно, вредноста на спроведувањето на скрининг на социјалните медиуми и проверките во заднината е веројатно мала за повеќето компании. HireRight спроведе анкета во која над 5.000 апликанти беа разгледани случајно преку нивните социјални медиуми сајтови. Од нив, малку повеќе од половината немаа достапни информации од јавен карактер или немаше информации што може јасно да се поврзат со поединецот.
Од оние кои имале профил на социјални медиуми, скоро сите имале неутрални информации (ништо што би предизвикало загриженост кај работодавачот). Помалку од 1% имаа информации за кои може да се смета дека се однесуваат на одлуката за вработување, на пример, се споменува употребата на дрога, порнографскиот материјал, ориентацијата кон насилството и така натаму.
Пропишаните профили потоа беа разгледани од страна на професионални дама за да се утврди бројот на поединци кои можеби го привлекоа загриженоста на работодавачот како резултат на проверка и проверка на позадината. На крајот, малку, ако има, имаа достапни информации за кои од работодавачот може да се очекува да дејствуваат. Само мал процент од поединци ги објави потенцијално информациите.
Со оглед на предизвиците својствени за постапување по овие податоци во комбинација со ефективноста на тековните алатки за скрининг, дополнителната вредност обезбедена од информациите за социјалниот профил е минимална. Во нашата проценка, да се намали ризикот за вработување и да се донесуваат повеќе информирани одлуки, не постои соодветна замена за квалитетна проверка на позадина преку реномирана провајдер.
* Роб Пикел е постар потпретседател на кориснички решенија во HireRight, Inc. во Ирвин, Калифорнија, обезбедувач на работни места и скрининг решенија за дрога. Роб допринесе за согледување на употребата на социјалните медиуми за проверка на вработувањето на бројни публикации, вклучувајќи ги и SHRM.org , ERE.net , канадскиот HR Reporter , HRO Today и HR Magazine .
Одрекување од одговорност - Ве молиме запомнете:
Сузан Хитфилд ги вложува сите напори да понуди точни, заеднички чувствителни, етички совети за управување со човечки ресурси, работодавачи и работници, како на оваа веб-страница, така и поврзани со оваа веб-страница, но таа не е адвокат и содржина на страницата, додека авторитативна, не е загарантирана за точноста и законитоста, и не треба да се толкува како правен совет.
Веб-страницата има светска публика и закони за вработување и прописи за вработување се разликуваат од држава до држава и од земја до земја, така што сајтот не може да биде дефинитивен за сите нив за вашето работно место. Кога се сомневате, секогаш барајте правен советник или помош од државни, федерални или меѓународни владини ресурси, за да бидете сигурни дека вашето правно толкување и одлуки се точни. Информациите на оваа страница се само за упатства, идеи и помош.