Како да регрутирате и ангажирате најдобри вработени
Сакате да регрутирате и ангажирате супериорна работна сила? Оваа контролна листа за вработување на вработените ќе ви помогне да го систематизирате вашиот процес за вработување, без разлика дали тоа е вашиот прв вработен или еден од многуте вработени што ги вработувате. Оваа листа за проверка ви помага да ги следите вашите напори за регрутирање .
Оваа листа за вработување комуницира и со процесот на регрутирање и вработување и со напредокот во регрутирањето на менаџерот за вработување .
Вашите повратни информации и коментари се добредојдени за да се подобри оваа листа за проверка за ангажирање вработени.
Контролна листа за вработување на вработени
- Утврдете ја потребата за нова или замена позиција.
- Размислете креативно за тоа како да ја завршите работата без додавање персонал (да ги подобрите процесите, да ја елиминирате работата што не треба да ја направите, да ја делите работата поинаку, и така натаму).
- Држете средба за планирање на регрутирање со агентот, лидерот за човечки ресурси, менаџерот за вработување, и, потенцијално, соработник или внатрешен клиент.
- Развивање и приоретизирање на клучните барања потребни за позицијата и посебните квалификации, особини, карактеристики и искуство кои ги барате кај кандидатот. (Овие ќе им помогнат на вашиот оддел за човечки ресурси да ја напише класифицираната реклама, да ја објавите работата на интернет и на вашата веб-страница, и резултатот од екранот продолжува за интервјуа со потенцијални кандидати.)
- Со помош на HR одделот за помош, развијте го опис на работното место за позицијата.
- Одредување на опсегот на плата за позицијата.
- Одлучи дали одделот може да си дозволи да ангажира вработен за да ја пополни позицијата.
- Поставете ја позицијата внатрешно на огласна табла за можности за работа во вашиот lunchroom и на вашата компанија интранет за една недела. Ако очекувате да имате тешкотии да пронајдете квалификуван внатрешен кандидат за позицијата, тогаш наведете во објавувањето дека ја рекламирате позицијата однадвор во исто време.
- Испратете е-пошта на е-компанија за да го известите персоналот дека позицијата е објавена и дека вработувате вработени.
- Сите членови на персоналот треба да ги поттикнат талентираните, квалификувани, разновидни внатрешни кандидати да аплицираат за таа позиција. (Ако сте supervisor за вработување, како учтивост, нека тековниот претпоставен знае дали зборувате со неговиот или нејзиниот известувачки персонал.)
- Заинтересираните внатрешни кандидати ја пополнуваат апликацијата за внатрешна позиција .
- Распоред на интервју , за внатрешни кандидати, со менторот за вработување, менаџерот на менторот за вработување или клиентот на позицијата и со хумани ресурси. (Во сите случаи, кажете им на кандидатите за временските рокови за кои очекувате дека процесот на интервју ќе ги преземе.)
- Држете ги интервјуата со секој интервјуер јасно за нивната улога во процесот на интервју . ( Квалитетот на културата , техничките квалификации, одговорот на клиентите и знаењето се неколку од одговорностите за скрининг што можеби сакате вашите интервјуери да ги преземат.)
- Испитаниците го пополнуваат образецот за оценување на кандидатот за работа .
- Ако не се изберат внатрешни кандидати за позицијата, бидете сигурни дека јасно комуницирате со апликантите дека тие не се избрани. Секогаш кога е можно, обезбеди повратни информации кои ќе му помогнат на работникот да продолжи да ги развива своите вештини и квалификации. Користете го овој фидбек како можност да му помогнете на вработениот да продолжи да ја развива својата кариера .
- Ако е избран интерниот кандидат за позицијата, направете писмена понуда за работа која го вклучува новиот опис на работа и плата.
- Се согласувам на временска линија за транзиција со тековниот претпоставен на внатрешниот кандидат.
- Ако сте создале уште едно внатрешно отварање, започнете повторно.
- Крај на пребарувањето.
- Ако не се применат квалификувани интерни кандидати, продолжете го пребарувањето на надворешни кандидати, ако не ја рекламирате позицијата истовремено. Развијте го вашиот кандидатски базен на разни апликанти.
- Ширење на зборот-на-уста информации за достапноста на позиција во вашата индустрија и на социјалните и реалниот свет на секоја вработена мрежа на пријатели и соработници.
- Мрежа и објавувате нови работни места на веб-сајтови на социјалните мрежи , како Твитер и Скопје . Побарајте од вашите вработени да ја објават позицијата преку нивните онлајн социјални медиуми мрежи.
- Ставете класифицирана реклама во онлајн и офлајн весници со доставување дофат кој ќе создаде разновиден кандидат базен.
- Регрутира онлајн . Објавете класифицирана реклама на работни одбори и веб-страници поврзани со весникот, вклучувајќи ја и вашата веб-страница за регрутирање на компанија.
- Објавете ја позицијата на веб-страниците на професионални асоцијации.
- Разговарајте со универзитетските центри за кариера и посетувате кариерни денови.
- Контактирајте ги агенциите за привремена помош.
- Мозочен удар други потенцијални начини за лоцирање на добро квалификуван базен на кандидати за секоја позиција.
- Преку вашите напори за регрутирање, сте развиле базен на кандидати. Луѓето аплицираат за вашата отворена работа. Без разлика дали имате развиено базен за кандидати пред отворањето на работното место или сте во потрага по вработен од почеток, развојот на квалификуван број на кандидати е клучен.
- Испратете е- пораки до секој апликант за да го потврдите приемот на продолжението. Едноставно потврдете го вашиот прием на нивната апликација. Нема други изјави. (Квалификатори како што се следниве беа некогаш популарни кај работодавците, но тие ќе ве отворат на можноста за правни проблеми по патот: "Ако кандидатот изгледа дека е добар натпревар за позицијата, во однос на вашите други кандидати, ќе контактирате да ги закажат интервјуто. Ако не, ќе ја задржите нивната апликација / продолжување на датотеката за една година во случај да се појават други можности.)
- Откако ќе се развие голем број на кандидати за позиција, екран продолжува и / или апликации во однос на приоритетни квалификации и критериуми утврдени. Имајте на ум дека продолжи со насловни букви е важно кога ќе ги прикажете потенцијалните вработени.
- Создајте кратка листа на кандидати откако менаџерот за вработување и персоналот за човечки ресурси ги разгледуваат апликациите што ги примиле за одредена работа.
- Телефон екранот на краток список на кандидати чии ингеренции изгледаат како добро се вклопуваат со позицијата. Утврдете ги барањата за плата на кандидати, ако не е наведено со барањето, како што се бара. (Забележете дека сé поголем број на јурисдикции низ САД ја прават оваа практика незаконска, па знајте ги законите каде што работите.)
- Распоред на квалификувани кандидати, чија плата треба да си дозволите, за првото интервју со раководителот на ангажманот за вработување и претставник за човечки ресурси, било лично или на телефон. Во сите случаи, кажете им на кандидатите за временската линија за која очекувате дека процесот на интервју ќе се одвива.
- Побарајте од кандидатот да ја пополни вашата официјална апликација за работа , по нивното пристигнување за интервјуто.
- Дајте на кандидатот копија од описот на работното место за преглед.
- Држете интервјуа за проверка за време на кои се оценува кандидатот и има можност да дознаете за вашата организација и вашите потреби.
- Пополнете го формуларот за проценка на кандидатот за работа за секој интервјуиран кандидат.
- Среќате за да одредите кои (ако има) кандидати да поканат назад за второ интервју .
- Определете ги соодветните луѓе кои учествуваат во вториот круг од интервјуата. Ова може да вклучува потенцијални соработници, клиенти, надзорник за вработување, раководител за вработување и раководител на раководни кадри. Само вклучуваат луѓе кои ќе имаат влијание врз одлуката за вработување.
- Распоред на дополнителни интервјуа.
- Држете го вториот круг на интервјуа со секој интервјуер јасно за нивната улога во процесот на интервју. ( Културата одговара , технички квалификации, одговорност на клиентите и знаење се неколку од одговорностите за скрининг што можеби сакате вашите анкетари да ги преземат.)
- Кандидатите учествуваат во секое тестирање што може да го побарате за таа позиција.
- Испитаниците ја пополнуваат формуларот за оценување на кандидатите.
- ВП ги проверува финалистите (луѓето на кои размислувате да понудат позиција) акредитиви, референци , проверка на позадина и други квалификациски документи и изјави.
- Секој кој изрекол квалификации нечесно или кој не успее да ги помине проверките во позадина, се елиминира како кандидат.
- Преку целиот процес на интервју, HR и менаџери, каде што сакате, останете во контакт со најквалификуваните кандидати преку телефон и е-пошта.
- Достигнете консензус за тоа дали организацијата сака да избере кој било кандидат (преку неформална дискусија, формален состанок за дискусија, персоналот за човечки ресурси кој допира база со анкетари, формулари за оценување на кандидати итн.). Доколку постои расправии, раководителот на надзор треба да донесе конечна одлука.
- Ако ниеден кандидат не е супериорен , започнете повторно да го разгледате вашиот кандидатски базен и повторно да го развиете базенот ако е потребно.
- ВП и раководителот на ангажманот за вработување се согласуваат со понудата што треба да му ја достави на кандидатот, со согласност на раководителот на супервизорот и одделенскиот буџет. (Секогаш размислете ги овие фактори пред да направите понуда за работа .)
- Разговарајте неформално со кандидатот за тоа дали тој или таа е заинтересиран за работата на понудената плата и наведените услови. Бидете сигурни дека кандидатот се согласува дека ќе учествуваат во проверка на позадина , екран за дрога и ќе потпишат договор за неконкурентност или договор за доверливост , во зависност од позицијата. (Ова требало да биде потпишано при пополнување на апликацијата за работа.) Ако е така, продолжете со писмо за понуда . Исто така можете да ја направите понудата за работа зависна од одредени проверки.
- Доколку не, утврди дали постои преговарачки фактор кој ќе ја доведе организацијата и кандидатот во договор. Се очекува разумно преговарање ; кандидат кој постојано се враќа во компанијата што бара повеќе време не е кандидат што компанијата сака да го вработи.
- Ако неформалните преговори ја наведуваат организацијата да верува дека кандидатот е остварлив, со хумани ресурси ќе подготви писмено писмо за понуда од надзорникот кој ја нуди својата позиција, ја наведува и формализира платата, извештајниот однос, ги надгледува врските и сите други бенефиции или обврски на кандидатот има преговарано или компанијата вети .
- За кандидатот се доставуваат писмо за понуда, опис на работното место и Договор за неконкурентност или доверливост на компанијата .
- Кандидатот ја потпишува документацијата за писмена понуда за да ја прифати работата или да ја одбие позицијата.
- Ако одговорот е да, закажете го датумот на започнување на новиот вработен. Продолжете да го поздравувате новиот вработен од моментот кога ќе ја прифатат вашата понуда за работа.
- Ако не, почнете повторно да го прегледате вашиот кандидатски базен и повторно да го развиете базенот ако е потребно.