Метрики за човечки ресурси се основа на вашиот бизнис план за човечки ресурси
Целта на мерките за човечки ресурси
Кога сметате дека ги мерете перформансите на одделот за човечки ресурси , развојот на соодветниот сет на метрика претставува камен-темелник.
Вашиот избор на метрика треба да биде управуван од два фактора.
Сакате да придонесете за севкупниот успех на вашата организација и постигнување на најважните цели на вашата организација. Сакате да го обезбедите одделот за човечки ресурси со мерки кои можете да ги користите за постојано подобрување .
Еднаш, четири потпретседатели го повикаа својот консултант да побара мерења за програмите за обука што ги купиле. Тие се состанаа за да ја оценат ефективноста на обезбедените обуки и консултантски активности и ја направија старата грешка во мерењето на активностите, а не резултатите.
Тие предложија дека одговорноста на консултантот ќе биде бројот на презентирани обуки, бројот на вработени кои присуствуваа на обуките и бројот на подобрувања на вработените во нивните работни области. Консултантот им кажа дека би можела да почне да работи со нив на третата метрика, но првите две немаа никаква врска со резултатите што сакаа да ги постигнат.
Што влијае врз мерките за човечки ресурси?
Оваа приказна играше на работните места постојано се чини. И, дел од проблемот е тоа што членовите на кадрите за човечки ресурси се толку зафатени само со обезбедување на услуги, дека собирањето податоци и мерењето на успехот и придонесот, исто така, се водат. Барем во мали и средни претпријатија ова е точно.
Поголемите компании и организации, како што се универзитетите или државните институции, собираат повеќе податоци, но често имаат помала потреба да докажат придонес. Многу од помалите компании и организации се толку благодарни што имаат група која се занимава со вработените дека не успеваат да побараат мерки за човечки ресурси.
Една од показателите за кои човечки ресурси ги собирала податоците, со евиденција, е цена-на-изнајмување. SHRM го предводеше напорите за развивање на нов стандард за човечки ресурси за мерење на трошоците на работно место, прв од ваков вид во САД. Ќе сакате да видите што важи таков стандард за мерење во вашата организација.
Друга метрика што треба да ја разгледаат организациите е да се вработи време. Да, вие не ги контролирате сите фактори кои одат во креирањето на временската линија. Но, мерењето на должината на вашиот процес на вработување ви дава основа за подобрување во која можете да се пријавите за помош на другите.
Во принцип, не сакате да започнете обука и континуиран процес на подобрување без да ги утврдите посакуваните резултати или резултати. И, понекогаш, вие сте само чесни и одлучете дека обезбедувањето развој на менаџментот е за идеи и напредок - не мора да значи, лесно нумеричко мерливо - е нацртано во план за развој на секој менаџер .
Други организации за процеси на човечки ресурси, за кои е познато дека ги мерат, го вклучуваат влијанието на процесот на континуиран процес на подобрување на заштеда на трошоците и подобрување на работните процеси во времето потребно или чекорите кои се вклучени. Во еден пример, одделот за осум вработени со хумани ресурси ги утврди чекорите што ги преземаа во нивниот процес на вработување . Откриле дека презеле 248 чекори за да најмат вработен. Анализирајќи ги чекорите, тие утврдија дека многу од нив може да бидат отфрлени или консолидирани.
Неколку недели подоцна, тие ги елиминираа половина од чекорите, но процесот сè уште траеше исто време. Откриле дека имале проблем со зајакнување . Директорот за човечки ресурси додаде уште десет дена на компанијата време за изнајмување, бидејќи тој барал потпис во одредени пресвртници во процесот.
Документите биле закопани на неговото биро со денови, а вработените немале дозвола да продолжат без својот потпис.
Неговиот приоритет беше извршниот тим на кој служеше. Откако навистина го оспособуваше својот персонал , ангажирањето на менаџери низ целата земја беше воодушевено од подобрувањето на работното време.
Мерење на придонесите на човечки ресурси за бизнисот
Вие дефинитивно сакате да го измерите HR не само за ефикасноста и квалитетот на одделот и неговите услуги, туку и за влијанието на работата на одделот врз бизнисот како целина. Ова се мерливи мерки кои ќе го привлечат вниманието на извршниот директор и постариот тим.
Според д-р Џон Саливен, почитуван лидер во размислувањето за човечки ресурси, "за жал, повеќето од оние кои создаваат метрика во хумани ресурси и регрутирање, не го разбираат стратегискиот начин на размислување на извршни директори. И, како резултат на тоа, и Извршниот комитет не резултира со преземање на позитивни активности. Тоа е затоа што извршни директори се фокусирани на ласерски на стратешките цели на организацијата.
Значи, ако твоите метрики не директно и недвосмислено ги покриваат стратешките цели, како што се зголемување на приходите, продуктивноста или иновациите, тие едноставно нема да ги водат директорите за да дејствуваат. "
Саливан препорачува дека одделенијата за човечки ресурси ги мерат и споделуваат факторите како што се овие.
- Приход по вработен: Широко прифатен од CFOs како стандардна мерна продуктивност на работната сила. Се фокусира на вредноста на производството на работната сила на организацијата.
- Подобрување на квалитетот на нови вработувања (квалитет на подобрување на вработените): Тој вели дека "се фокусира на оние работни места кои веќе се мерат во долари или се квантифицирани со броеви, како што се продажбата, збирките и претставниците на повик центрите".
- Губење на врвни изведувачи во вашиот клуч и тешко да ги замениме работните места
- Користете анкета за вработените за да идентификувате кои програми за човечки ресурси помогнаа да се зголеми продуктивноста, квалитетот или други клучни идентификувани фактори на вашата организација.
- Процент на целите на стратегискиот план за човечки ресурси кои беа остварени .
Како да одлучите какви мерења ќе ги користите во човечки ресурси
Поради бројот на функции што ги користи просечниот оддел за човечки ресурси, не е можно да се измери сето она што го правите. При изборот на она што треба да се измери, проценката на бизнис потребите во вашата организација ќе ве информира за тоа што вашите вработени, колеги и директори веруваат дека се најважните мерки за човечки ресурси.
Втората опција е да се разгледа кои процеси се од клучно значење за успехот на вашата организација. Трето внимание е да се утврди кои процеси со хумани ресурси ја чинат вашата организација најмногу пари. Четврто е да се утврди кои мерки за човечки ресурси ќе ви помогнат најуспешно да ги развиете вештините и придонесот на вашите вработени.
Од овие фактори, развијте корисна HR Scorecard, или клучни показатели за успех (KPI) и почнете да воспоставувате основни мерки за секој процес што ќе одлучите да го измерите. Започнете со само неколку и не ги совладувате вашето време и персоналот со повеќе отколку што можете да направите. Подобро е постојано да се измери една или две операции, отколку да се користат лоши резултати во човечките ресурси во многу.
Примери за Што Одделенија за човечки ресурси мерка
Еве конкретни примери на фактори кои одделенијата за човечки ресурси може да ги измерат.
Ова се само неколку области кои може да ги разгледате за развој на вашите човечки ресурси метрика. Поконкретно, вашите мерки за човечки ресурси соодветствуваат на целите на вашата компанија , толку подобро вашите мерења ќе ви служат и вашата организација.
- Цена за изнајмување
- Време за изнајмување
- Нова стапка на неуспех
- Разновидност вработува позиции во кои се соочува клиентот
- Стапка на промет на вработените
- Цена на промет на вработените
- Превентивен промет на вработените
- Апликации добиени по тековни вработени неделно
- Процент на планови за развој на изведбата или проценка на струјата
- Трошоци за обука и развојни активности во однос на постигнување на целта на компанијата
- Задоволство на вработените
- Должина на вработување
- Компоненти на системот на компензација, како што се трошоците за бенефиции по вработен