Организации кои се посветени на тековниот раст на своите вработени го признаваат еманципирањето на вработените како еден од нивните најважни стратешки методи за мотивирање на вработените.
Зајакнувањето на вработените е исто така клучна стратегија за да им се овозможи на луѓето кои имаат потреба, одговори и знаење да донесуваат одлуки за тоа како најдобро да им служат на клиентите.
Ако еманципацијата на вработените е толку голема алатка и стратегија за остварување на работата, услугите на клиентите и мотивацијата на вработените , како еколошкото зајакнување толку ретко се спроведува ефикасно? Еве ги моите први десет причини зошто експанзијата на вработените не успее. Проверете ги првите пет.
Зошто работникот еманципација не успее
Менаџерите плаќаат усна услуга до зајакнување на работниците, но навистина не веруваат во нејзината моќ. Како и со сите менаџерски и бизнис зуи зборови, зајакнувањето на вработените може да изгледа како "добро" нешто што треба да се направи. Впрочем, добропочитуваните книги за управување препорачуваат да ги поттикнете вработените.
Кога ги поттикнувате вработените, тие ги развиваат своите вештини и вашата организација има корист од нивното зајакнување. Десно. Вработените знаат кога сте сериозни во врска со зајакнувањето на вработените и кога разберете и одите на разговор .
Поларните или неверојатни напори за зајакнување на работниците ќе пропаднат.
Менаџерите навистина не разбираат што значи зајакнување на вработените. Тие имаат нејасна претпоставка дека зајакнувањето на вработените значи да започнете неколку тимови кои се однесуваат на работниот морал на вработените или прашања поврзани со безбедноста. Ги прашуваш луѓето што размислуваат за нешто на состанокот.
Ќе им овозможи на вработените да помогнат во планирањето на компанијата пикник. Погрешно. Оспособување на вработените е филозофија или стратегија која им овозможува на луѓето да донесуваат одлуки за својата работа.
Менаџерите не успеваат да воспостават граници за оспособување на вработените. Во ваше отсуство, какви одлуки може да ги донесат вработените? Кои одлуки можат да ги прават вработените секојдневно дека не треба да имаат дозвола или надзор? Овие граници мора да бидат дефинирани или напорите за зајакнување на вработените не успеваат.
Менаџерите го дефинираа органот за донесување одлуки и границите со вработените, но потоа ги микроманизираа работата на вработените . Ова е обично затоа што менаџерите не му веруваат на вработените за да донесуваат добри одлуки. Членовите на персоналот го знаат ова и или лукаво одлучуваат сами и ги кријат своите резултати, или тие доаѓаат до вас за сè, бидејќи не знаат што можат да го контролираат.
Еден менаџер со хумани ресурси додаде десет дена во процесот на вработување на компанијата, бидејќи тој бараше потпис во одредени пресвртници во процесот. Делата беа закопани на неговото биро со денови, но персоналот не продолжи без својот потпис. Неговиот недостаток на доверба го олесни служењето на шега. Дали вработените прават грешки? Секако, но ги измами за нивните граници е полошо.
Второ, погодете ги одлуките на вработените за кои сте дале овластување да донесете одлука. Можете да им помогнете на вработените да донесуваат добри одлуки со обука, обука и обезбедување на потребните информации. Можете дури да моделирате добро донесување одлуки,
Но, она што не можете да го направите, освен ако не дојде до сериозна компликација, ја поткопува или ја менува одлуката што сте ја овластиле персоналот. Научете го вработениот следниот пат да донесе подобра одлука. Но, не ја поткопуваат нивната вера во својата лична надлежност и во вашата доверба, поддршка и одобрување. Вие го обесхрабрувате зајакнувањето на вработените за иднината.
Погледнете ги моите први десет причини за тоа зошто експанзијата на работниците не успее. Првите пет причини зошто работникот не ги оспособува се наоѓаат во првиот дел од овој член. Проверете уште пет причини зошто работникот еманципација не успее.
Менаџерите треба да обезбедат раст и предизвикувачки можности и цели кои вработените можат да ги стремат и постигнат. Неуспехот да се обезбеди стратешка рамка , во која одлуките имаат компас и мерење на успех, ја загрозува можноста за засилено однесување. На вработените им е потребна насока за да знаат како да практикуваат овластување.
Ако менаџерите не успеат да обезбедат информации и пристап до информации, обука и можности за учење потребни за донесување на добри одлуки на вработените, не се жалат кога напорите за зајакнување на работниците се кратки. Организацијата има одговорност да создаде работно опкружување кое помага во поттикнувањето на способноста и желбата на вработените да дејствуваат на овластени начини. Информацијата е клучот за успешното зајакнување на вработените .
Менаџерите ја отфрлаат целата одговорност и одговорност за донесување одлуки. Кога известувањето на вработените е виновно или казнувано за грешки, грешки и помалку од оптимални резултати, вашите вработени ќе избегаат од оспособување на вработените. Или, тие јавно ќе ги идентификуваат причините зошто неуспехот ви е виновен, или неговата вина или грешката на другиот тим. Не успеваат јавно да ги поддржувате одлуките и да застанете зад вработените и да го отежнете персоналот. Можете да направите зајакнување на вработените во шеесет секунди. Јас го гарантирам тоа.
Дозволи бариери да ја попречат способноста на членовите на персоналот да практикуваат овластување. Организацијата за работа има одговорност да ги отстрани бариерите кои ја ограничуваат способноста на вработените да дејствуваат на овластени начини. Овие бариери може да вклучуваат време, алатки, обука, пристап до состаноци и тимови, финансиски ресурси, поддршка од други членови на персоналот и ефикасно тренирање.
Кога вработените се чувствуваат недоволно компензирани, под-насловени за одговорностите што ги преземаат, под-забележани, недоволно пофалени и недоволно ценети, не очекуваат резултати од оспособување на вработените. Основните потреби на вработените мора да се чувствуваат исполнети за вработените да ви ја дадат својата дискрециона енергија , дополнителниот напор што луѓето доброволно инвестираат во работата.
Ако подигнете поголема одговорност отколку што треба да побараат нивните работни места и да ги натераат вработените да се чувствуваат преработени или платени за очекуваната работа, треба да направите прилагодувања. Луѓето сакаат зајакнување, но тие не сакаат да ги искористат предностите на нив, ниту пак сакаат да се чувствуваат како организацијата да ги искористи. Осигурајте се дека одговорностите се совпаѓаат со работата, дека лицето ја извршува работата во описот на работното место - или да го промени.
Вработените често веруваат дека "некој", обично менаџерот, мора да им даде на вработените ополномоштување на луѓето кои го известуваат за него. Како резултат на тоа, членовите на персоналот за известување "чекаат" за давање на овластување, а менаџерот прашува зошто луѓето нема да дејствуваат на овластени начини.
Размислете за зајакнување на вработените, а не како нешто што менаџерот го доделува на вработените, туку како филозофија и стратегија за да им помогне на луѓето да развијат таленти, вештини и способност за донесување одлуки.
Овој раст им помага на вработените да се чувствуваат компетентни, способни и успешни. Надлежните, способни, успешни луѓе најдобро им служат на вашата организација. Избегнувајте овие десет вработени за зајакнување на стапици. Не дозволувајте оспособување на вработените да не успее во вашата организација.