Традиционалниот човечки ресурси се трансформира и додаде три критични улоги за неговите функции
Нивната улога беше поблиску усогласена со кадровските и административните функции што организацијата ги гледаше како документи. Ова е затоа што иницијалните човечки функции кои се потребни, во многу компании, излегоа од областите на администрацијата или финансиите.
Бидејќи вработувањето на вработените, плаќањето на вработените и справувањето со придобивките беа првите потреби за човечки ресурси во организацијата, со тоа што вработените во финансии или администрација не беа изненадувачки кадри за човечки ресурси.
Административни функции и извршни агенди
Во оваа улога, стручното лице за човечки ресурси добро работеше на извршните агенди, но честопати беше сметано како блок на патишта од страна на поголемиот дел од организацијата. Некоја потреба за оваа улога останува - вие не би сакале секој менаџер да стави свој сопствен избор на политика за сексуално вознемирување , на пример.
Ниту, пак, секој менаџер не може да го толкува и имплементира прирачникот за вработените како што избира. Данокот и придобивките треба да се администрираат, дури и ако тие сега се управуваат електронски. Административните функции на одделот за човечки ресурси и понатаму имаат потреба од управување и имплементација. Овие задачи нема да заминат во скоро време.
Во оваа улога, вработените сметаат дека човечки ресурси како непријател и одење во хумани ресурси беше бакнеж на смртта за вашата тековна врска со вашиот сопствен менаџер.
Вработените веруваа и често беа точни, дека функцијата на човечки ресурси беше воспоставена само за да им служи на потребите на менаџментот. Така, жалбите на вработените честопати паѓаа на глуви уши во одделот за човечки ресурси кој постоел за да им служи на потребите на менаџерите.
Приказни што ги споделуваат читателите им е тешко на професионалци со хумани ресурси. Тие критикуваат сè, од нивното образование до нивната професионалност, до нивната поддршка за вработените.
Уште поважно, тие ги обвинуваат HR професионалци за лажни вработени, не ги чуваат доверливите информации за вработените и изложуваат лоши практики во областите како што се истрагите, опциите за бенефиции и вработувањето на вработените .
Во некои случаи, човечки ресурси се одржува со такво непочитување што можеби ќе сакате да разберете зошто вашите вработени мразат со хумани ресурси . Дел од тоа е, се разбира, дека вработените не секогаш разбираат што работи одделот за човечки ресурси .
ВП треба да се трансформира
Ако функцијата за човечки ресурси во вашата организација не се трансформира во насока на усогласување со практиките за напредување, извршните раководства мора да побараат од лидерите на човечки ресурси некои тешки прашања. Денешните организации не можат да си дозволат да имаат кадровско одделение кое не успева да придонесе да го води модерното размислување и да придонесе за подобрување на профитабилноста на компанијата .
Во оваа средина, голем дел од улогата на човечки ресурси се трансформира. Улогата на менаџерот за човечки ресурси , директор или извршен директор мора да ги парализира потребите на неговата или нејзината променлива организација . Успешните организации стануваат се поприлагодливи , еластични, брзо менуваат правец и се фокусираат на клиентите.
Три нови HR улоги
Во рамките на ова опкружување, стручно лице со хумани ресурси, кое се смета за неопходно од менаџерите и раководителите, е стратешки партнер, спонзор на вработен или застапник и ментор за промени.
Овие улоги беа препорачани и дискутирани во Шампионите за човечки ресурси , од д-р Дејв Улрих , еден од најдобрите мислители и писатели во полето на човечки ресурси денес, и професор на Универзитетот во Мичиген.
На HR професионалци кои ги разбираат овие улоги се водечки нивните организации во области како што се развој на организацијата, стратешко користење на вработените да им служи на деловни цели , како и управување со талент и развој.
Ајде да погледнеме во секоја од овие улоги и нивното влијание врз човечките функции и практики.
Стратешки партнер
Во денешните организации, за да се гарантира нивната способност и способност да придонесат, менаџерите со хумани ресурси треба да размислуваат за себе како стратешки партнери. Во оваа улога, човечки ресурси придонесува кон развојот и остварувањето на целиот бизнис план и цели.
Целите за човечки ресурси се воспоставени за поддршка на постигнувањето на целокупниот стратешки бизнис план и цели. Тактичкиот HR претставник е длабоко запознаен со дизајнот на работни системи во кои луѓето успеваат и придонесуваат.
Ова стратешко партнерство влијае на услугите за човечки ресурси, како што е дизајнирањето работни места; вработување; награда, признавање и стратешка плата; системи за развој и проценка на перформансите ; планирање на кариера и сукцесија ; и развој на вработените . Кога професионалци со хумани ресурси се усогласени со бизнисот, компонентата за управување со персоналот на организацијата се смета за стратешки придонесувач за успех во бизнисот.
За да станат успешни деловни партнери, членовите на персоналот за човечки ресурси треба да размислуваат како деловни луѓе, да знаат финансии и сметководство и да бидат одговорни и одговорни за намалување на трошоците и мерење на сите HR програми и процеси. Не е доволно да се побара место на извршната маса ; Луѓето со хумани ресурси ќе мора да докажат дека имаат бизнис сочувство неопходно да седат таму.
Повеќе поврзани со стратегиската улога на човечки ресурси
- Како да направите стратешко планирање на човечки ресурси
- Развивање на бизнис план за човечки ресурси
- Креирај вредност со мерки за човечки ресурси
Застапник на вработените
Како спонзор на вработените или застапник, менаџерот за човечки ресурси игра интегрална улога во организацискиот успех преку неговото знаење и застапување на луѓето. Ова застапување вклучува експертиза за тоа како да се создаде работна средина во која луѓето ќе изберат да бидат мотивирани , придонесувајќи и среќни.
Поттикнувањето на ефективни методи за поставување цели, комуникација и зајакнување преку одговорност ја гради сопственоста на вработените во организацијата. Професорот за човечки ресурси помага во воспоставувањето на организациската култура и клима во која луѓето имаат компетентност, загриженост и посветеност да им служат на клиентите добро.
Во оваа улога менаџерот за човечки ресурси обезбедува севкупни стратегии за управување со таленти , можности за развој на вработените, програми за помош на вработените , стратегии за споделување на профит и размена на профит , интервенции за развој на организацијата, соодветен процес се приближува до жалбите на вработените и решавањето на проблемите и редовно закажаните можности за комуникација.
Промени шампион
Постојаната проценка на ефективноста на организацијата резултира со потребата стручното лице со хумани ресурси да честопати ја поддржува промената. И знаењето и способноста за извршување на успешни стратегии за промена го прават професионалниот кадар исклучително вреднуван. Знаејќи како да ги поврзат промените со стратешките потреби на организацијата ќе го минимизираат незадоволството на вработените и отпорноста кон промени.
Развојот на организацијата, сеопфатната дисциплина за стратегии за управување со промени , му дава на HR професионалци дополнителни предизвици. Свесно помагајќи да се создаде вистинска организациска култура , следење на задоволството на вработените и мерење на резултатите од организациските иницијативи паѓаат овде, како и во улогата на застапувањето на вработените.
Професорот за хумани ресурси придонесува кон организацијата со постојано оценување на ефикасноста на функцијата за човечки ресурси. Таа, исто така, спонзорира промени во другите сектори и во работните практики.
За да го промовира севкупниот успех на нејзината организација, таа ја застапува идентификацијата на организациската мисија , визија , вредности, цели и акциони планови. Конечно, таа помага да се одредат мерките кои ќе ѝ кажат на нејзината организација колку добро успева во сето тоа.