Овие чекори ќе ви помогнат да регрутирате супериорни вработени
А добар изглед е често професионално подготвени, или, барем професионално разгледани. Позитивното интервју ги остава сите учесници возбудени за потенцијалниот нов вработен.
Но, дали овие чекори обезбедуваат успешен наем ? Вработените чија изведба ќе ги надмине вашите очекувања? Не е веројатно.
Во една од најчестите грешки при вработување - и како да ги спречат , Питер Гилберт вели: "Во студијата на Универзитетот во Мичиген со наслов" Валидноста и корисноста на алтернативните предвидувачи на ефикасноста на работата ", Џон и Ронда Хантер анализираа колку добро интервјуто за работа точно го предвидува успехот на работното место.
Изненадувачки наод: Типичното интервју ги зголемува вашите шанси за избор на најдобар кандидат за помалку од 2 проценти. Со други зборови, фрлањето монета да избере помеѓу двајца кандидати ќе биде само 2 проценти помалку веродостојни отколку да ја засноваат вашата одлука за интервју. "
Овој број не е охрабрувачки кога се обидувате да регрутирате и да вработате супериорна работна сила.
Значи, што ќе донесе супериорни вработувања ? Треба да го започнете процесот на регрутирање со состанок за планирање. На овој состанок за планирање на регрутирањето, треба да следите одредена агенда и да планирате да го регрутирате вашиот нов вработен на избор.
Чекорите договорени на овој состанок ќе гарантираат дека повеќе од резиме и интервју се разгледуваат кога ја оценувате веројатноста за успех на секој кандидат во вашата отворена работа.
Ова планирање можете да го направите преку е-пошта, но состанок лице в лице може да даде подобри резултати. Исто така, ќе откриете дека треба да потрошите значително помалку време кога вработувате нови луѓе за истата работа за која веќе имате креирано план за регрутирање.
Регрутирање на листа за проверка на состаноците
- Определете ја потребата за нов закуп, развијте спецификација за работа од анализа на работа и опис на работното место . Распоредувајте го состанокот за планирање на регрутирањето со соодветните учесници, минимално, регрутер на човечки ресурси и менаџер за вработување . Другите учесници можат да вклучат успешни соработници; индиректен, но заинтересиран, менаџер; и внатрешните корисници на позицијата.
- Користењето на работната спецификација, која исто така може да се ревидира за време на овој состанок и вашето искуство на други вработени кои успешно работеа на слична позиција, ги рангираат најважните квалитети, искуства, образование и карактеристики што ќе ги поседува вашиот успешен кандидат. Ова рангирање дозволува вашиот регрутер за човечки ресурси да ги користи овие карактеристики за да ја напише класифицираната реклама, да ја објави работата на интернет и да ги прикаже пристигните продолжувања. (Вработениот со хумани ресурси ќе ја користи комплетната спецификација за работа, но приоритизацијата е корисна.)
- Сега кога имате приоритетни важни барања, одредите каде да ја рекламирате позицијата за да го развиете најсеопфатниот базен на кандидати , вклучувајќи барање за внатрешни упатувања.
- Одреди кој ќе ги интервјуира потенцијалните вработени и квалитетите на кандидатите што ќе треба да ги оценат. На пример, еден интервјуер треба да ги земе предвид техничките вештини, друга, културна способност , трета, ориентација кон клиентите. Задачите зависат од квалитетите и карактеристиките што ги барате кај новиот вработен. Планирајте го интервјуто и процесот на следење.
- Одлучувајте за прашањата за скрининг на кандидатот за HR регрутер и / или менаџерот за вработување кој ќе ги изведува телефонските екрани.
- Доделете ги темите и прашањата за интервју на вработените кои ќе ги спроведат интервјуата. Овие прашања треба да бидат базирани на однесувањето . Можете исто така да напишете сценарија или кратки претстави за улоги и да побарате од кандидатите да ви кажат како ќе решат одреден проблем, да решат заедничка работна ситуација или да го подобрат работниот процес.
Идеално, секој интервјуер ќе процени различна област од квалификациите на потенцијалниот работник: културно вклопување , технички способности, искуство, способност за комуникација, интерперсонална ефективност и така натаму. - Одлучете дали тестирањето ќе ви помогне да го изберете најдобриот кандидат за работата. Како пример, можеби ќе сакате да им дадете тест за пишување на кандидатот за услуги на клиентите кој ќе комуницира со клиентите главно преку е-пошта. Можете да побарате од технички писател да ви подготви примерок за пишување. Може да побарате од програмерот да програмира едноставна задача. (Треба да бидете сигурни дека секој кандидат за позицијата го добива истиот тест во истата точка во процесот на селекција, обично ги тестира само вашите финалисти.)
- Идентификувајте ги соодветните прашања за проценката на кандидатот по интервју од страна на секој интервјуер. Во прилог на неколку генерички прашања, овие треба да содржат список кој тесно ги одразува карактеристиките што сте ги определиле се најважни во лицето што го вработувате.
Овој состанок за планирање и активностите за регрутирање кои произлегуваат од него ќе го подобрат процесот на селекција на вработените. Подобрениот процес на регрутирање и селекција гарантира дека вашата организација избира кандидати кои ќе успеат и ќе станат членови на вашата супериорна работна сила.