Ако знаете како ефикасно да разговарате, можете да осигурате дека кога ќе ја понудите понудата за работа, вашата избрана личност може да ја заврши работата, да се вклопи во културата на вашата организација и да стане предност за вашиот бизнис.
Ова се чекорите што треба да се следат за да се спроведат ефективни интервјуа.
Како ефикасно да се интервјуира
- Одржете состанок за планирање на вработувањето на почетокот на регрутирањето, така што идеалниот кандидат ќе биде идентификуван и вашите методи за производство на квалификуван базен за кандидати се оптимални. Членовите на интервјуираните тимови за прво и второ интервју се доделуваат за време на состанокот за планирање. Дополнително, ќе сакате да го планирате интервјуто и процесот на следење на состанок или преку електронска пошта.
- Побарајте прашања за скрининг за агентот за човечки ресурси и / или менаџерот за вработување за да ги користите првичните телефонски интервјуа.
- Поднесете прашања и прашања на интервјуто за однесувањето во однос на вработените кои ќе учествуваат во интервјуата. Можете исто така да размислите за сценарија за пишување или кратки игри и да побарате од кандидатите да ви кажат како ќе решат одреден проблем, да ја решат тешката работна ситуација или да подобрат некој аспект на работата.
- Идејно, секој член на тимот за интервју ќе оцени различен аспект на квалификациите на потенцијалните вработени: културна способност , искуство, способност да комуницираат, интерперсонална ефективност, технички способности и така натаму. На овој начин, со поголема веројатност ќе забележите, анализирате и оцените целиот спектар на вештини, искуства и потенцијални културни способности на секој кандидат.
- Интервјуерите треба да побараат од секој кандидат истите основни прашања, така што подоцна да направат споредби помеѓу кандидатите, тие имаат слични информации од секој потенцијален вработен.
- Идентификувајте ги соодветните прашања за проценката на кандидатот после интервју од страна на секој интервјуер. Во прилог на неколку генерички прашања, овие треба да содржат список кој тесно ги одразува карактеристиките што сте ги определиле се најважни во лицето што го вработувате. Овој пишан список на прашања е за белешките на интервјуерот.
- Одлучете кои членови на основниот тим за селекција ќе бидат. Ова се вработените кои ќе ги земат сите информации и одговори генерирани од тимот за интервју и ќе се состанат за да споделат и да одлучат за кандидатот на кого да ја понуди понудата за работа. Овој тим треба да го вклучи менаџерот за вработување, претставникот за човечки ресурси, секој со интерес во позицијата како офицер или лидер на ко-тим, претседател на компанијата или победи, во зависност од големината на фирмата и така натаму.
- Теренски анкетари дека единствените белешки кои треба да бидат напишани за време на интервјуто се одговорите на кандидатот за подоцнежна референца. Личните мислења на интервјуерот или зборовите како сиромашен комуникатор , на пример, не се описни. Наместо тоа, интервјуерот треба да го напише однесувањето кое тој или таа го забележува за време на интервјуто.
На пример, интервјуерот може да забележи дека апликантот не можел да направи контакт со очите при одговарање на прашања, за време на повеќето одговори без проблеми, без директно одговарање на прашањето, или само погледнале кај машките интервјуери кога реагирале.
- Распоред на интервју , за внатрешни кандидати , со менаџерот за вработување, менаџерот на раководителот на ангажманот за вработување или клиентот на позицијата и со хумани ресурси.
Освен ако внатрешен кандидат е неквалификуван за разгледување на позицијата (на пример, лице со хумани ресурси без техничко искуство кое се однесува на развој), сите внатрешни кандидати заслужуваат интервју од овие причини .
- Интервјуерите го пополнуваат образецот за проценка на кандидатот за работа или сличен документ или листа за проверка која била изградена за ова конкретно отворање на работното место.
- Во партиципативното работно опкружување во кое многу вработени интервјуираат одреден кандидат, кандидатот за дебири со 19-20 вработени кои присуствуваат е неефикасен. Вработените треба да ги достават своите повратни информации и белешки до членот на главниот тим кој ќе го претстави нивниот став на дебрифирањето .
- Ако ниту еден квалификуван внатрешен кандидат не се примени или не е избран, продолжете го барањето на надворешни кандидати , ако не ја рекламирате позицијата истовремено. Развијте го вашиот кандидатски базен на разни апликанти.
- Телефон интервју на кандидати чии ингеренции изгледаат како добро се вклопуваат со позицијата.
- Распоред на квалификувани кандидати, чија плата треба да си ги дозволи, за првото интервју со раководителот на ангажманот за вработување, претставник со хумани ресурси и неколку други членови на тимот за интервју. Во сите случаи, кажете им на кандидатите за временската линија за која очекувате дека процесот на интервју ќе се одвива.
Некои компании, како што е Zappos , решаваат да направат интервју за културно прилагодување прво со регрутер на човечки ресурси пред да инвестираат било кое друго работно време во процесот на интервју. - Држете ги интервјуата за време на кои се оценува кандидатот и има можност да дознаете за вашата организација и за вашите потреби.
- Пополнете го образецот за проценка на кандидатот за работа или друга листа за документи за документација која сте ја креирале за одредена работа за секој кандидат што сте го интервјуирале.
- Основниот тим се состанува откако ќе добие повратни информации од целиот тим за интервју , за да утврди кои (ако има) кандидати да поканат назад за второ интервју .
- Утврдете ги соодветните луѓе да учествуваат во интервјуата од вториот круг. Ова може да вклучи потенцијални соработници, клиенти, менаџер за вработување, менаџер на претприемач за вработување, претседател во помала фирма и човечки ресурси, ако оваа група не е веќе избрана на состанокот за планирање на вработувањето. Само вклучуваат луѓе кои ќе влијаат на одлуката за вработување.
- Распоред на дополнителни интервјуа.
- Држете го вториот круг на интервјуа со секој интервјуер јасно за нивната улога во процесот на интервју . (Културата одговара, технички квалификации, одговорност на клиентите и знаење се неколку од скринингот одговорности може да сакате вашите анкетари да се претпостави.)
- Испитаниците ја пополнуваат формуларот за оценување на кандидатите .
- Преку целиот процес на интервју, HR и менаџери, каде што сакате, останете во контакт со најквалификуваните кандидати преку телефон и е-пошта.
- Донесете одлука за тоа дали организацијата сака да избере кој било кандидат (преку неформална дискусија, формална дискусија на состанок на клучен тим, персоналот за човечки ресурси кој допира база со анкетари, формулари за оценување на кандидати итн.). Доколку постои расправии, раководителот на надзор треба да донесе конечна одлука. Погледнете: 7 критични фактори кои треба да се земат предвид пред да направите понуда за работа .
- Ако ниеден кандидат не е супериорен, започнете повторно да го разгледате вашиот кандидатски базен и повторно да го развиете базенот ако е потребно.