Еве го жаргонот што треба да го разберете за да ја извршите работата
Значи, решив дека треба да направам нешто различно од анализата на политиката, но што? Сакав да предавам и знаев дека многу одделенија за човечки ресурси не тренираа, па решив дека ќе работам во хумани ресурси.
Сепак, имав нулта искуство и многу малку знаење, па каде да почнам?
Се јавив неколку агенции и рекоа: "Ќе направам нешто во одделот за човечки ресурси". Можам брзо да пишувам и да имам добри референци, па брзо ме ставија како административен асистент во одделот за човечки ресурси на компанија со средна големина.
Тоа беше како да се преселите во нов свет. Морав да прашам милиони прашања, но за среќа, кога го направив, мојот шеф трпеливо одговори на нив.
Специфичен HR жаргон што треба да го знаете
Секоја професија има свој јазик или жаргон. Еве некои од зборовите што може да ги слушнете како излегуваат од устата на менаџерот со хумани ресурси и што тие навистина значат кога ги користат.
Седиште на масата
Замислете група на носители на одлуки кои седат околу масата што донесуваат одлука. Секој што е таму има "место". Тоа е само опис на тоа кој е поканет на состанокот. Со хумани ресурси често зборува за тоа што има "седиште на маса" за да нагласи дека некој треба да биде таму за да се осигура дека луѓето се земаат во предвид перспективата на луѓето.
Дополнително, терминот се однесува на седиште со извршно раководство во извршната конференциска сала. Ова е местото каде што човечки ресурси сака инклузија и придонес кон донесените одлуки кои влијаат на стратешката насока на компанијата и успешното распоредување на луѓето за постигнување на целите.
Балансирана картичка за резултати
Овој термин излегува од Харвард бизнис школа, и како таков, може да се објасни или на многу комплициран начин или на овој начин: сè е важно .
Не можете само да ги игнорирате вашите луѓе и да се фокусирате на броевите.
Бројот на оценки е специфично во четири различни области: учење и раст, деловни процеси, клиенти и финансии. Честопати, деловниот партнер со хумани ресурси е во голема мера вклучен во учењето и врз развојот на делови за одредување на оваа табела за резултати за секој постар човек.
Надлежности или основни надлежности
Овие се генерално вештините потребни за да се изврши одредена работа , но референцата често е малку поагресивна. Вештините подразбираат нешто конкретно како - мора да знаат како да прават финансиско моделирање - додека компетенциите можат да вклучуваат и меки вештини, како што се способностите за решавање на проблемите.
Кога менаџерите на човечки ресурси зборуваат за основните компетенции, тие се однесуваат на знаењата, вештините и способностите кои се апсолутно клучни за работата. Значи, иако е убаво да се има сметководител со добри интерперсонални вештини, сите сметководители мора да бидат способни да работат со броеви.
Корпоративна култура
Секоја компанија има сопствена култура . Културите можат природно да се развиваат без никаков напор, но често одделот за човечки ресурси ќе се обиде да изгради специфична култура. Ќе ги видите изјавите за мисијата и активностите за градење на тим и голем број други активности дизајнирани да создадат специфична култура во рамките на организацијата.
Добрите одделенија за човечки ресурси го прават лошиот менаџер (или обучуваат лоши менаџери да станат добри менаџери) како приоритет во создавањето на добра корпоративна култура. Лошите кадри за човечки ресурси се фокусираат на изјавите за мисијата и потоа се прашуваат зошто културата се уште е токсична.
Намалување, реорганизација, реструктуирање или правење права
Како општо правило, ова значи дека една компанија ќе отпушти голем број вработени. Можно е да се реорганизираат и да се реструктуираат и да се задржат сите вработени, но во реалноста, ако слушнете дискусии за реорганизации во целата компанија, освежите ја вашата биографија, бидејќи можеби ќе ви треба.
Пријателски семејство
Бизнисите често тврдат дека се пријателски настроени за семејството кога имаат политики што треба да ги поддржат работните родители. Предности како што се флексибилни распореди , дневна нега на лице место и дарежливи болни лисја за грижа за себе и за болните деца често се наведуваат како важни аспекти на семејно пријателски бизнис.
Одделенијата за човечки ресурси се обично оние кои ги развиваат и спроведуваат таквите политики.
Бруто недолично однесување
Ако направите нешто што е толку лошо што последица е дека компанијата веднаш ве тепа , вашите акции беа сериозно неправилно однесување. На пример, ако го запалиш канцеларијата на шефот, не е важно дека сте имале совршена процена на работата претходната недела, шефот ќе ве отпушти.
Бруто несоодветното однесување е генерално утврдено со политиката на компанијата, а не со закон. Но, само затоа што прирачникот за вработените не вели дека не е дозволено подметнување пожар, не значи дека компанијата нема да ве отпушти и дека сте уапсени за таа акција.
Нека оди
Еден од многуте еуфемизми за отпуштање. Сега, се разбира, постојат два главни типа на "отпуштени". Првиот е кога работникот е прекинат поради деловни причини неповрзани со перформансите. Ова е општо познато како "отпуштање".
Вториот е вистинско отпуштање - кога вработениот направил нешто погрешно. Дека нешто не е во ред, вклучува лоша изведба, како и нешто страшно како крадење.
Onboarding
Кога сте ангажирани, имате еден куп документи за пополнување. Ова е многу основен чекор што се прави за сите нови вработени, а во некои случаи, ова е целата програма за "вградување".
Некои компании имаат елаборирани програми кои вклучуваат културна интеграција и градење на општа база на знаење за компаниите. Целта на сите програми за вградување е да се донесат нови вработени во компанијата и да се ефектуираат.
Управување со таленти
Талент = луѓе, управување = управување . Кога луѓето со хумани ресурси зборуваат за управување со таленти, тие навистина зборуваат само за да обезбедат дека регрутираат, обучуваат, управуваат, развиваат и задржуваат најдобри луѓе.
Понекогаш програмите за управување со талент не ги вклучуваат сите во организацијата, туку само високи потенцијални вработени и сегашни лидери. И одделенијата за управување и човечки ресурси се вклучени во системот за управување со таленти.
80/20 правило
Оваа терминологија се користи за многу различни ситуации, но во HR, тоа обично значи дека 80% од проблемите се предизвикани од 20% од вработените. Одделенијата за човечки ресурси исто така можат да зборуваат за "чести флаери". Ова се вработените кои се чини дека имаат проблеми со сè и за сите и заземаат многу време за човечки ресурси.
Овие зборови сигурно не се комплетна листа на жаргон со хумани ресурси, термини што не треба да ги разберат не-луѓето со хумани ресурси. Но, се надевам, тие ќе ви помогнат да разберете малку повеќе од она што се зборува - кога зборува човекот.