Без разлика дали тоа е преглед на перформансите , средба за прилагодување на платата или имплементација на план за подобрување на перформансите (PIP) , овие совети ќе ви помогнат посигурно да го предводат состанокот.
Овие совети се применливи во вашите секојдневни разговори со вработените. Тие се исто така критични во вашите периодични, формални состаноци со вработените за да разговараат за целите и перформансите за работа. Овие десет совети ќе ви помогнат да направите перформанси позитивни и мотивирани. Тие ќе се подобрат - нема да се дефлаат - вашата способност да комуницирате со вашите вработени за известување.
Совети за преглед на изведбата
Вработениот никогаш не треба да чуе за позитивните перформанси или перформанси кои имаат потреба од подобрување за прв пат на Вашиот официјален состанок за дискусија за изведба, освен ако тоа не е нова информација или увид. Ефективните менаџери редовно дискутираат за позитивните резултати и областите за подобрување, дури и дневно или неделно. Целта е да се направи содржината на дискусијата за преглед на изведбата повторно да се нагласи критичните точки.
Во интерес на обезбедување редовни повратни информации, ревизиите на успешност не се годишен настан . Квартални состаноци се препорачуваат со вработените.
Во една компанија со средна големина, планирањето и оценувањето на работата се јавува двапати годишно. План за развој на кариера за вработените исто така е закажан двапати годишно, така што вработениот се дискутира за својата работа и кариера, формално, четири пати годишно.
Независно од компонентите на процесот на проверка на перформансите, првиот чекор е поставување на целта .
Неопходно е вработениот точно да знае што се очекува од неговата или нејзината изведба. Вашите периодични дискусии за работата треба да се фокусираат на овие значајни делови од работното место на вработениот.
Треба да го документирате овој план за работа : цели и очекувања во планот за работа или очекувањата на работните места , или во формат на вашиот работодавец. Без писмен договор и споделена слика за целите на вработениот, не е веројатно успехот на вработениот.
За време на подготовката и поставувањето на целта, треба да направите како ќе ја оцените перформансата на вработениот. Опишете го токму она што го барате од работникот и точно како ќе ја оцените ефикасноста. Разговарајте со работникот за нејзината улога во процесот на евалуација. Ако процесот на ревизија на работата на вашата организација вклучува самоевалуација на вработените , споделете ја формата и разговарајте за тоа што подразбира самоевалуација.
Споделување формат за преглед на изведбата
Бидете сигурни дека исто така го споделувате форматот за проверка на перформансите со вработениот, па затоа не е изненаден на крајот на периодот за проверка на перформансите. Значаен дел од оваа дискусија за евалуација е да споделите со вработениот како вашата организација ќе процени ефикасност.
Вработениот треба да разбере дека ако го направи она што се очекува, тој ќе се смета за вработен во изведба.
Во некои организации кои ги рангираат вработените, ова е еквивалент на три со скала од пет точки. Вработениот мора да направи повеќе од само да се смета за исклучителен вработен.
Избегнете ги роговите и ефектот на ореол во кој сè што се дискутира на состанокот вклучува позитивни и негативни неодамнешни настани. Неодамнешните настани ја бојат вашата проценка за перформансите на вработениот. Наместо тоа, вие сте одговорни за документирање позитивни појави, како што се завршени проекти и негативни појави, како што е пропуштен рок, во текот на целиот период на време, кој го покрива ревизијата на перформансите.
(Во некои организации, тие се нарекуваат извештаи за критични инциденти.) Побарајте од вработениот да го стори истото така што заедно ќе развиете сеопфатен поглед на перформансите на вработениот за време на периодот кој го покрива вашата дискусија.
Испрати повратни информации
Побарајте повратни информации од колегите кои тесно соработувале со вработениот. Понекогаш се нарекува повратна информација од 360 степени, бидејќи добивате повратна информација за вработениот од неговиот шеф, соработници и кој било персонал за известување, ги користите повратните информации за да ги проширите информациите за перформансите што ги обезбедите за вработениот.
Започнете со неформални дискусии за да добиете повратни информации. Размислете за развој на формат, така што фидбекот е лесно да се вари и да се сподели со менаџерот. Ако вашата компанија користи формулар кој го пополнувате однапред од состанокот, на работникот му ги преслушате резултатите од работата пред состанокот. Ова му овозможува на вработениот да ја свари содржината пред да ја разгледа деталите со вас. Овој едноставен гест може да отстрани многу емоции и драма од средбата за преглед на изведбата.
Подготвувајќи се за дискусија
Подгответе се за дискусија со работникот. Никогаш не преминувајте на преглед на изведбата без подготовка. Ако го криете, перформансите не успеваат. Ќе ги пропуштите клучните можности за повратни информации и подобрувања, и вработениот нема да се охрабри за неговите успеси. Документацијата што ја одржувавте за време на периодот за проверка на ефикасноста ви служи добро како што се подготвувате за ревизија на работата на вработениот.
Доколку е потребно, практикувајте пристапи со персоналот за човечки ресурси, со колега или со вашиот менаџер. Џоти забележува со главните точки на повратни информации. Вклучете куршум поени кои јасно илустрираат точка што планираат да направат за вработените. Колку повеќе можете да ги идентификувате моделите и да дадете примери, толку подобро работникот ќе разбере и ќе може да дејствува врз повратните информации.
Средба со вработен
Кога ќе се сретнете со работникот, поминат време на позитивните аспекти на неговата или нејзината изведба. Во повеќето случаи, дискусијата за позитивните компоненти на перформансите на вработениот треба да потрае повеќе време отколку негативните компоненти.
За вашите над-просечни изведувачки вработени и вашите изведувачи, позитивните повратни информации и дискусијата за тоа како вработениот може да продолжи да расте нејзината изведба треба да го сочинуваат поголемиот дел од дискусијата. Вработениот ќе го најде ова наградува и мотивира.
Перформансите на вработените не се целосно негативни - ако е така, зошто вработениот сѐ уште работи за вашата организација? Но, не ги занемарувајте областите кои имаат потреба од подобрување. Особено за невработениот вработен, зборувајте директно и не прогонувајте зборови. Ако не сте директни, вработениот нема да ја разбере сериозноста на ситуацијата на изведбата. Користете примери од целиот временски период опфатени со ревизијата на успешност.
Разговорот е клучен за исполнување на продуктивната ефикасност
Духот во кој ќе му пристапите на овој разговор ќе ја направи разликата во тоа дали е ефективен. Ако вашата намера е вистинска, за да му помогнете на вработениот да се подобри и да имате позитивен однос со вработениот, разговорот е полесен и поефективен.
Вработениот мора да верува дека сакате да му помогне да го подобри своето работење. Тој треба да те чуе да кажеш дека имаш доверба во неговата способност да се подобриш. Ова му помага да верува дека тој има способност и потребна поддршка за да се подобри.
Разговорот е клучен збор кога дефинирате средба за преглед на успешност. Ако го правите целиот говор или средбата станува предавање, ревизијата на перформансите е помалку ефикасна. Вработениот ќе се чувствува како да е викал и третирал неправедно. Ова не е како сакате вработените да се чувствуваат додека ги напуштаат своите перформанси.
Сакате работник кој е мотивиран и возбуден за неговата способност да продолжи да расте, развива и придонесува. Цел на состаноците за преглед на успешност во кои работникот зборува повеќе од половина од времето. Можете да го поттикнете овој разговор поставувајќи прашања како што се овие.
- Што очекувате да бидете најголем предизвик за вашите цели за овој квартал?
- Каква поддршка може да ви обезбеди одделот кој ќе ви помогне да ги достигнете овие цели?
- Кои се вашите надежи за вашите достигнувања во нашата компанија оваа година?
- Како можам да бидам подобар менаџер за вас?
- Колку често би сакале да добивате повратни информации?
- Каков распоред можеме да поставиме за да не се чувствувате микроманализирани, но добивам повратни информации што ми требаат за вашиот напредок во вашите цели?
- Што ќе биде корисна агенда за нашите неделни еднодневни состаноци ?
Ако ги земете овие совети за разгледување на перформансите на срце и ги практикувате овие препораки во состаноците за преглед на перформансите, ќе развиете значајна алатка за вашата торба за алатки за управување. Прегледот на перформансите може да го подобри вашиот однос со вработените, да ги подобри перформансите за вашата организација и значително да ја подобри комуникацијата помеѓу вработените и менаџерите - благодет за клиентите и работните односи.